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酒店员工流失管理的问题和措施（精选5篇）
导语：员工流失是指员工高频率和大规模的流动，且流动率超过行业正常值的现象。目前，国内酒店业的员工流失率每年平均都在20%～30%之间，基本上都不低于20%。并且酒店的人员流失多为已经掌握了专业技能的员工，他们的离职对酒店的正常运作必然会造成影响。
酒店员工流失管理的问题和措施 1
一、酒店业员工流动现状
伴随者日益激烈的人才争夺站，酒店业人力资源的流动问题日益凸显，成为酒店管理者的首要难题。当然，任何一个行业为了保持行业活力，都需要有一定的员工流动，但是人员流动率需要控制在一个合理范围内，否则会对企业产生负面影响。
酒店员工流动率的控制在合理范围内，合理范围因酒店类型不同而不同，如果低于合理范围，酒店就会没有活力，不利于创新;而如果高于合理范围，则缺乏稳定性，影响酒店服务质量、员工流失会导致成本增加、客源流失、酒店服务质量降低等问题，因此，有效控制酒店员工流失率问题成为酒店行业不容忽视的重要问题。
二、酒店员工流动量大的原因：
通过学者们的研究和调查，可以得出酒店员工流动量大的主要因素有：员工满意度比较低、酒店人力资源管理不完善、90后员工管理存在问题;
(一)员工满意度比较低
员工方面的原因，由于缺乏职业荣誉感，他们无法在职业中寻找快乐;而且对酒店的期望值过高，无法应付酒店各种客源的服务挑战，加上工作强度大，外界因素如同行业市场的人才缺口大，机会多等。
上表为员工离职员工统计调查，经过归纳总结主要原因分为四个：第一，薪酬方面，员工普遍认为酒店工资比较少;第二，工作内容方面，员工认为酒店工作内容比较枯燥，工作强度比较大，而且工作时间长，经常倒班，加班;还有一些人员流动的主要原因是专业不对口，在酒店工作只是将酒店作为一个跳板，找到专业对口的工作就离职;第三，人际关系方面，酒店员工所属上级对员工比较严格，指导关心不够，且员工之间关系复杂，导致工作中心情不愉快;第四，发展前景方面，员工认为在酒店个人晋升的机会比较少，没有发展前景。
(二)酒店人力资源管理不完善
酒店管理者不重视员工的管理就会导致员工没有归属感，从而导致员工频繁跳槽。一般而言，酒店的高员工流动率的原因从酒店角度来看，主要有工资福利，酒店企业文化、酒店对员工的职业规划等问题;
除此之外，酒店为了实现利益最大化，采取降低人力资源成本的方式，导致基层员工大多都是实习生，而在分配岗位时不考虑人员与岗位的匹配性，采用的方式是老一批实习生带新一批实习生。这种方式的问题在于：由于实习生的实习期限比较短，大多情况下都是刚刚熟悉工作岗位就面临着离职，并没有完全掌握工作岗位的具体流程。
(三)90后员工的管理困境
现在酒店的大部分基层员工集中在20-25岁左右，除了第一个问题所说的结构不合理之外有一个更明显的特征表现为他们是90后。而根据2016年旅游行业有关调查显示，现在酒店行业、旅游市场中的消费主体主要是80后。和70后、80后相比90后作为酒店员工，因为他们生长在一个经济发达、信息科技发达的优越的生活环境里，拥有了更优越的物质生活条件，在这种背景下他们个性开放、充满活力、比较自我、表现欲强;懂网络、学习能力强、接受新鲜事物能力强、敢于求新求变;但是与此同时，也是因为生长环境的影响，他们在服务心态、服从意识、责任意识、全局观念等方面表现一般，抗压能力比较差，这给酒店的人力资源管理迎来了严峻的挑战。
三、对策
针对影响员工流失率的员工满意度比较低、酒店人力资源管理不完善、90后员工管理存在问题这三个主要因素，本文提出相对应的解决对策：实践“以人为本”的企业文化、建立以用人为核心的人员配置系统、更新管理模式。
(一)实践“以人为本”的酒店文化
关键在于员工的管理，关键在于树立“员工第一”的理念。将这一理念融入酒店文化。酒店文化是酒店在长期实践中形成的价值观念、道德规范、行为准则、传统作风、群体意识以及员工素质等的综合体。
酒店文化是酒店的灵魂。塑造团队精神，需要良好的企业文化氛围。不同的员工，其修养、素质、观念各自不同。如果要达成基本统一的价值取向，塑造优质的团队精神，就需要其领导者加强对全体员工的培训与教育，形成良好的企业文化氛围。营造和谐文化氛围同样应“以人为本”，但在一些酒店存在很多影响酒店和谐的文化氛围的因素。如“以人为本”有名无实。比如餐厅员工不小心摔坏了杯子要赔偿，客房员工要赔偿，前台员工结账出错要扣工资等。
这种凭借管理者的习俗观念去管理的方式，无法形成“以人为本”的工作氛围。良好的酒店文化更有可能产生较高的员工忠诚度。因此，营造一个充分沟通、知识信息共享、倡导创新、充满亲情的酒店文化和工作氛围对凝聚酒店员工十分重要。
(二)建立以用人为核心的人员配置系统
一要重视员工价值观。员工的价值取向以及同酒店价值观的认同程度对员工离职意向和行为实施有重大影响。因此，酒店在招聘过程中不仅要看求职者的相关专业技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与酒店价值观的差异程度等。
酒店与员工价值观的一致性可以确保员工的工作热情和满意程度，不仅可以减少员工离职率，同时也可以实现酒店发展与员工职业生涯发展的双赢。二是重视性格和心态。酒店员工性格完全可以影响到他们对待离职的态度和是否实施离职行为。所以在人员配置方面需要重视员工的价值观一致性和员工的`性格和心态。如在许多外资酒店，采取“雇用态度，培训技能”的方式，在确信应聘者具有潜质的基础上，以降低应聘者的专业知识和经验为代价，获取他们价值观与酒店价值观的一致性。
(三)更新管理模式
酒店人力资源部以及各个部门，都应当研究90后年轻一代的行为模式和特点，调整酒店内部管理手段来符合他们的需求。经营上，鼓励他们参与酒店经营的头脑风暴，尤其是电子商务、网络营销方面，为他们提供发挥创意的平台;管理上，更加人性化，尊重和聆听他们的合理需求;服务上，通过应用科技降低劳动强度，方便员工，提高效能;生活上，根据年轻人的喜好在员工区域提供无线上网，开通微博、微信与员工互动;事业上，给他们提供更加清晰的职业规划，引导和培养他们树立积极向上的人生观、价值观、工作观。
了解酒店员工流失率原因及对策对酒店业人力资源管理有很重要的影响：给酒店管理者解决员工流失问题提供参考，能够使酒店规避员工短缺的风险，还可以将员工流失率控制在合理的范围之内，从而实现酒店人力资源的最佳配置与使用效率最大化。这也是保持酒店持续、健康发展的关键。
酒店员工流失管理的问题和措施 2
一、宏观措施
(1)提升行业竞争力。需要餐饮协会和酒店共同协作，加大改善工资福利待遇力度，提升行业整体竞争力，使整个行业都充满吸引力，促使员工大量流入而不再是被动流失。
(2)管理要以人为本。企业要把员工看成是酒店最重要的资源，善待每一位员工，让员工有归属感，队伍才会稳定。
(3)构建优秀企业文化。酒店文化建设的实施包括四个方面：第一，塑造形象，成就品牌。第二，宣传倡导，落实行动。第三，领导带领，全体动员。第四，勇于创新，追求卓越。良好的酒店文化能够产生巨大的凝聚力和向心力，极大地提升员工的忠诚度，降低员工流失率。
(4)提高员工忠诚度。员工忠诚度有效地维系了员工与组织之间相对稳定的关系，最大限度地减少了组织人员的置换成本，非常有利于企业增强自身的核心竞争力。
二、主要措施
(1)员工招聘严格把关。有效防止员工流失的“第一关卡”是招聘阶段，这一流程是员工进入酒店工作的“过滤器”。酒店在招聘过程中，要本着坦诚的态度对待应聘者，只有应聘者充分了解所应聘岗位的真实情况，认真比较自我需求与岗位需求的兼容性、薪资待遇及个人发展之后，才会做出正确的决定，才能真正长期稳定地工作。酒店通过对员工招聘环节的干预，保证进入酒店的应聘者具有适合于酒店的性格特征。目前，许多外资酒店在人员招聘时，首要条件就是“酒店性格”，是指酒店从业者应具有的开朗乐观、充满激情、友爱互助、积极上进、稳重大方、善于沟通交流的性格特征。
(2)完善人事管理制度。通过完善管理机制，营造良好的竞争环境，使每个员工都能充分展示自己的`才华，并通过公平、公正的激励手段，激发积极性和潜能，提高员工的满意度，使员工队伍稳定。
(3)绩效管理高效化。科学合理的绩效管理既有利于酒店绩效的长久性可持续发展，形成以绩效为导向的酒店文化，又可以提高员工的满意度和忠诚度，大幅度提升团队合作绩效。
(4)建立科学的薪酬制度。传统的薪酬管理体系只能在一定程度上消除员工的不满，却不能真正达到激励员工的目的。因此，薪酬要把个人能力和工作绩效挂钩，最大限度地激发员工的工作潜能。要适当提高初始待遇，提高技能工资，设置特殊津贴，特殊津贴包括学历津贴、职称津贴、获奖津贴、特殊技能津贴等等，会起到明显激励作用。
(5)建立高效沟通机制。酒店领导应与一线员工多加接触、沟通，通过敏锐的洞察力和判断力及时发现员工的情绪变化，及时、耐心、真诚地聆听，并帮助员工减排工作、生活压力。
(6)奖惩制度合理化。酒店“以罚为主，以奖为辅”的`策略造成员工的大量流失。酒店管理者要建立奖惩结合的管理理念，积极树立正面榜样，如对员工个人能力、工作时间、劳动强度、技术等级、顾客满意度等多种因素综合考核，对表现突出者给予重奖。
(7)物质精神双激励。解决员工流失问题要采取物质满足和精神激励双管齐下的措施。薪资福利待遇的满足是从事该行业员工的基本生活需求，对调动酒店员工的积极性起着重要作用。但单一的物质满足还不够，还要重视精神激励，物质满足与精神激励二者相辅相成，缺一不可。细致入微的体贴、关怀是酒店对员工精神上的激励，精神激励与物质激励相比较而言，成本更低，但它的效用更大，持续的有效时间也更长。精神上的激励，一定会取得事半功倍的效果。
(8)加强与高校的合作。校企合作“顶岗实习”“订单培养”为酒店定期输送了大批高素质的实习生，大学生是酒店业今后发展的生力军。酒店可以与这些高校建立校企合作伙伴关系，从而获得高校持续输送的高素质人才，缓解用人压力。
三、辅助措施
(1)做好“传、帮、带”。酒店尽可能地建立和谐、稳定的“师徒一对一关系”。师傅言传身教，关心徒弟的工作和生活，使徒弟无时无刻不感受到温情，学员亦可以与师傅进行充分的沟通，彼此建立一种极富亲情的师徒关系，让企业文化潜移默化在每一个人身上，最终造就志同道合的一群志士，促进员工与组织共同发展。
(2)设立队伍稳定奖。将每一部门的员工按具体工作岗位的不同，再细划分为几人一组的“荣共体”，这一“荣共体”没有员工流失的话，每一位成员都将会受到酒店不同等级的重奖。这项措施的实施，会极大地调动起员工间的互帮互助积极性。
(3)加强合同约束力。企业应重视运用法律手段，如《劳动法》《劳动合同法》《专利法》《反不正当竞争法》来保护自身的合法权益，从而对离职员工形成心理压力，利用法律武器产生威慑力。
(4)严把离职关。离职不只是办理手续、清算一下工资而已，酒店应该了解离职的真正原因，征求离职员工对单位的改进意见，采取措施将员工离职对企业及其他员工的负面影响降到最低。
总之，酒店应将预防和解决员工流失贯穿酒店管理的始终，采取多角度、多层次、立体化的措施，有效地控制员工流失。
酒店员工流失管理的问题和措施 3
1、有效地管理员工流失
一个酒店要留住人才，最关键的是酒店要有实力，有发展前途，从这个角度看，控制员工流失的关键是酒店管理水平的高低；而其中尤为重要的又是酒店人力资源管理水平的高低。
（1）由于有效地控制员工流失涉及酒店人力资源管理每一个环节，要减少员工流失，实际上需要从其中每一个环节进行有效的控制。过高的员工流失率显示着酒店领导的失策，甚至暴露了领导和上下级人际关系的恶化。
（2）对控制员工流失特别重要的人力资源管理的环节和领域。这些环节和领域包括：招聘筛选、在酒店的规范化、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理，还有酒店文化建设、沟通等其他诸多方面。
（3）但是除了这些人力资源管理的具体环节之外，更重要的是酒店应该树立人本的管理思想。只要在管理哲学和思维上进行了变革，酒店是不会缺乏留住人才的手段和方法的。如果没有这种新的思想的制度，再多的“锦囊妙计”也是没有多大作用的。
2、值得反思的种种问题
我们在每个环节的服务结束时，都将针对这一环节提出一些诊断性的问题，通过回答这些问题，可以帮助酒店寻找自己管理存在的相关问题。
（1）人，是工作的主体，酒店的决策依赖于人，酒店方针政策的执行依赖于人，决策及其质量的高低取决于人。因此，酒店必须树立“以人为中心”的管理思想。酒店领导应具有科学而客观的用人策略。从酒店决策者角度来说，“掌门人”应具有的“三气”决定了木桶装水的容量。大气：前瞻性和豁达心态，才气：容人之量与识才， 灵气：人格魅力和艺术。可以这样说，有多大的胸怀就做多大的事。
（2）今天管理者作用不仅体现在他个人的慧眼、选才的勇气、容才的胸环和用人的艺术。在酒店的生产经营中，应注重发挥每个员工的作用，让上下层次的员工都来关心酒店，参与酒店的管理方案，从而保证决策在集思广益的基础上进行，这样的决策不仅质量高，而且贯彻比较顺利。这样，员工才能得到比较高的工作满足度。
（3）为了留住员工，许多管理者更多地是从给予更高的报酬的角度来思考问题。这不是没有道理的，但是这种思想方法却是成问题的。如果没有关心员工的心，光有高薪也是很难留住人才的。现在许多酒店薪酬福利相当高，但是却仍然有比较高的员工流失率，主要原因就是对员工的过度使用，高的报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是全部条件。实实在在地做到“以人为本”，是不会找不到良策的。
3、控制酒店人流失策略
现在许多经营管理者为了产品占领市场而提出所谓的“顾客第一”的口号。实际上，内外之间的.相对平衡是最重要的，也就是说，酒店在内应该把员工放在第一位。
（1）试想，员工是直接生产产品、提供服务的人，如果他们不是第一位，他们也不可能生产出最好的产品和提供最佳的服务。在这里，我们可以发现许多的管理者真正关心的既不是顾客，也不是员工，而仍然是利润和亏损。什么时候当管理者的现实目标不再是这个心结时，员工流失就不再成为问题了。
（2）熟悉圣经的人都知道这段话：“你们愿意别人怎样待你们，你们也应该怎样待别人。这应该成为人力资源管理的黄金原则。只要有这样的管理原则，在发生员工流失的时候，酒店管理者也就不必责备员工，而应该从自己的管理方法、管理观念方面去寻找差距。只有树立了这种思想的酒店和管理者才会真正把员工的流失当回事。
（3）我们看到许多在经营上“财大气粗”的企业，不会把员工流失当回事。在这些企业，经营者对损失机器设备或者损失了市场份额会远远比损失了员工还要痛心。他们认为人力市场与招聘渠道发达得很，根本不用发愁招不到人。在自己的产品受社会重视的时候，这样的想法也不是没有道理。但是应该想得更远一些。市场是可以开发来的，也是可以失去的，而且失去市场正是失去优秀的员工开始的。
总之，大凡重视员工的酒店都会把员工的流失，尤其是频繁的流失当成是一件很痛心的事情。花费高薪吸引来的人才，如果不能留住他们是很无能的表现。招聘进来一个人才可以说是容易得多的事情，而要把他或她留住则是完全不同的事情，所花费的努力要大得多。管理者只有真正意识到这一点，才会产生控制员工流失的想法和不遗余力实施这句话：争得来、留得住、用得好。
正所谓：根本问题是决策者的问题，意识不到问题是管理素质的问题，解决不了问题是水平的问题，要切实可行地控制和减少员工的流失，应从“掷地有声”的酒店人文化做起，即找到“以人为本”的着陆点。
酒店员工流失管理的问题和措施 4
一、员工流失率偏高对酒店的影响。
(一)增加酒店的经营成本
在酒店管理里面，需要花费大量的时间和资金来培训酒店员工。员工离职会使酒店的经营成本增加，如：招聘成本――招聘报纸广告，招聘办公费用;培训――培训资料费，成本管理费用;损失费用――因为新员工技术水平低下导致的餐具和设备损坏的损失;新员工因为服务不到位引起客户流失;因为技术不过关在岗位上出现的事故，提高员工的保险费用损失。
(二)影响对客户服务质量
当酒店员工意图进行跳槽，但还没有找到另一个适合自己的工作，这个时候他的工作热情，往往会大大降低，对待客人的态度也会改变，服务质量下降。此外，如果酒店员工流失，不添加相应的员工，或新员工对酒店工作职位不熟悉情况，培训并没有跟上，会导致一些服务环节难以协调，或者管理不到位，使酒店的服务质量下降，严重时会引起服务员和客人之间矛盾，严重影响酒店形象。
(三)提高了对手的竞争力
酒店员工流失，其中许多都是在同一产业转移。经过调查，酒店员工转到同档次的酒店就业至少占80%以上。无论是一线工作人员，或酒店管理者，从一个酒店切换到另一个酒店，将增加其他酒店的竞争实力。
二、酒店员工流失原因分析
(一)员工工资待遇较低
据调查，导致酒店员工流失，其中因为工资的原因占49%，86%的员工表示不满意目前的工资，普通工人的基本工资为每月1000元，经理人员的薪酬每月2000至3500元不等。但是酒店业市场竞争激烈，利润率下降，员工的工资也降低，当实际收入值和他们的期望值差距过大，员工就会选择离开。
(二)体制较差
在社会保障方面，大多数的酒店和餐馆，为员工购买社会保障的一部分，如普通员工，酒店将买养老保险、医疗保险;和高级人员如管理水平，除了基本的社会保险，住房公积金等。在休假方面，大多数员工一周只休息了一天，旺季来临的时候，一旦有宴会，经常要求员工加班的情况，有时甚至一周的员工没有休息一天。例如国庆等国家法定期间，员工经常加班，但不到三倍的'工资补贴。工作人员说，在一般的酒店工作时间太长，太少的休息，经常要加班，体力消耗太大，太少的自由时间。
(三)忽视员工培训
在对员工流动的原因的调查发现，培训机会的比例占40%，为了解决这个问题，对员工的培训频率的一次调查。员工一年有多次的培训只占33%，大约有30%的员工一年一次的培训也没有。由此可知，酒店工作人员的培训力度不够。在一些酒店，员工培训只是仅仅在技能水平，没有员工素质的培训。一些酒店管理者认为员工的技术含量低，不需要系统的训练。因此忽略对每一层的酒店管理人员的培训，没有评价员工素质的培训评估和培训效果，不利于酒店的长远发展。
三、酒店员工流失过快的对策分析
(一)科学的激励性的薪酬体系是必须的
在员工待遇方面，第一点，酒店支付给员工的工资应略高于平均水平的或着接近。在社会保险上，酒店应为员工购买养老保险，医疗保险，住房公积金，并安排带薪休假福利为每个员工。薪酬体系必须是科学合理的，还应该重视对员工的激励。
(二)建立人文关怀体制
在饭店行业这样一句老话：“没有满意的员工，就没有满意的客户”。从让员工意识到酒店对他们的照顾和关心，让员工感觉良好的待遇和舒心的工作环境，工作会觉得舒适，能提供高质量的服务给客人。
(三)人性化管理与严格管理并重
酒店管理层需要要关注员工的生活，通过人性化管理，激励员工做好服务工作。
总而言之，人力资源管理是一门艺术，不仅要使用科学的方法，还需要一个灵活的系统来调动人的工作积极性。在酒店这样的服务业，尤其是需要员工的工作积极性和创造性，酒店管理者必须注重人力资源的革新，加强员工队伍建设，使酒店在激烈的行业竞争中健康科学地发展。
酒店员工流失管理的问题和措施 5
一、酒店人才流失原因
1、员工方面的原因：
（1）传统思想的影响。一方面，相对西方而言，我国是一个传统思想占较大比重的国家，我国的旅游业起步很晚。长期以来，我国在政治、经济和社会生活中，旅游业不被重视，认为是吃喝玩乐的行业，没有把旅游当成国民经济的重要产业。许多人没有正确的了解服务行业，尤其是酒店业，人们普遍认为在酒店工作就是侍候人，跟古时候大户人家的丫鬟一样，任人差遣，没有地位，没有尊严，无法体现人的价值，自己所从事的工作就是低人一等的工作，并且酒店工作非常辛苦，经常会受委屈，因此，导致许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店工作。所以一旦有机会，他们就会转行到其他行业中去。另一方面，人们对从事酒店行业还有一个错误的观点，他们常常把酒店工作理解成是吃青春饭的，酒店工作是不可能干长久的，这样的思想也使一些年龄大的员工缺乏安全感，认为过了一定的年龄就不能再从事酒店行业了，员工对酒店工作没有稳定感。而中国的传统思想中，稳定感无疑是人们所追求的，从中国人的心理分析来看，大多数人都想寻求一个相对稳定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于种种原因，许多员工不愿意在酒店呆的时间太长，有一定经验就离开酒店另谋他职。
（2）就业定位低不从高不就。随着社会不断发展，人们的思想也在不知不觉中发生着改变，许多人的就业心态和定位方向都不切合实际，尤其是刚刚毕业的大学生们，多少会有一些好高骛远，也就出现了“低不从高不就”的现象，这与酒店职业人的价值观念、服务理念等存在着较大的差距，缺乏吃苦耐劳的准备。众所周知，凡事都要从底层做起，想要一步登天，简直就是异想天开，没有哪个企业愿意聘请一个毫无经验的大学生去当企业主管。所以许多酒店管理专业的大专院校毕业生进入酒店后，会由于自己错误的世界观和价值观，导致没办法接受一个大学生来为别人服务，于是也纷纷转行，造成了专业人才的流失率高。
2、酒店管理方面的原因：
（1）酒店管理机械，缺乏人性。现在国内许多酒店的管理制度都是很死板的，淡化人性，忽视了酒店员工的利益，完全将员工的思想状况，福利待遇与酒店的经济利益分开来，只要酒店经济效益好，其他的都可以忽略，这种机械的管理模式使大多数的员工会认为：酒店既没有人情，同时又产生被奴役感。近十年以来，中国的酒店业进入了一个前所未有的快速增长期，其增长的速度和数量均居亚洲第一位。但回视这些年中国酒店业的发展轨迹，以国际的视角来研究和分析各种数据，不难发现，中国的酒店业目前正面临着严峻的挑战。跨国品牌的长驱直入使中国酒店业的竞争更加激烈，中国的本土酒店在管理模式上明显有不敌之势，外资酒店很注意人性的管理，他们在注重酒店的经济效益的同时也兼顾了员工的切身利益，因此许多人纷纷跳槽到外资酒店。正是因为外资酒店在经营管理模式上非常注重人性，他们认识到了只要酒店处处为员工考虑，所以员工才会处处为酒店考虑，比如，有一次我们酒店有一位同事第二天生日，于是她就想第二天请假，但是第二天的客情又相当的好，于是领导不同意她休息，只是告诉她要根据实际情况来提休假的事情。其实这本来是一个很好体现酒店人性化管理的机会，生日对于每个人来说都算的上是一个特殊的日子，大部分人都想在这一天得到特殊的待遇，但酒店却忽视了这一点，只是单方面的想到了酒店的利益，谁都知道酒店客情再好，也都不会因为某一个普通员工而无法正常营业，员工的生日本是酒店早就该考虑到的一点，这小小的一个举动原本会让员工心存感激，全心全意的为酒店服务的，但酒店冷漠的态度让员工的心顿时凉了一截，我的这位同事也正是因为酒店在处理员工问题上缺乏人性，最后选择了跳槽。
（2）忽略与员工沟通，容易流失人才。日本著名企业家松下幸之助曾说过“一个成功的企业肯定是沟通良好的企业”。由于酒店是一个劳动密集型行业，这注定了是一个要注重沟通的行业，不仅要注意外部沟通，更要注重内部沟通，事实证明有效的沟通在酒店管理中的重要性日益凸显。社会在不断进步，企业与人的.关系不再是简单的劳动力买卖关系，人性化管理中的情感因素会使企业的员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队。沟通在酒店管理中除了与客人讲求沟通外，酒店工作人员之间也应讲求沟通，特别是上下级之间如果缺乏沟通或沟通不好则往往会出问题。因此，酒店方面一定要注意员工情感的需要，加强与员工的沟通，可以增加酒店员工对酒店的认同感，可以增加员工凝聚力。在实习的过程中类似这样的情况也发生过，一般冬季时酒店就迎来了整年的旺季，往往这个时候酒店的宴席就特别多，有一次酒店一晚上有三场宴会，酒店员工的工作量很大，心理上的压力也很大，大家都在努力地布置场地和其他的工作准备，本来此时领导应该来现场关心一下员工的，可是我们酒店的领导虽然到了现场，但却一直在指责员工，最后虽然圆满完成了所有的工作，但员工的心里却已经有了怨言。这样长久下去，领导和员工缺乏沟通，对酒店未来的发展必然会产生障碍。
（3）轻视个人的发展空间，缺乏归属感。在酒店的经营管理理念中，酒店往往会提出类似“我为酒店，酒店为我”等等的口号，虽然从口号上我们感受到了酒店对员工的重视，但是实际上酒店并非这样做的，他们在实施时注意了前一句“我为酒店”，而忽略了后一句“酒店为我”，轻视个人的发展空间，让员工始终不认为现在的工作的地方是自己最终归属地，缺乏归属感。在酒店实习时，身边就有一个这样的例子，身边有一位同事她不但熟练服务技巧，而且顾客对她的服务都相当满意，但有一天，她离职了。原因她在酒店呆了两年，尽心尽职，却一直没有得到酒店的重视，缺乏发展空间，于是索性转行了，这不就是在流失优秀人才吗？如果酒店要求员工要努力工作，而又对员工的个人发展不闻不问的话，是很难留住人才的。现如今是一个经济发展迅速的社会，人们对工作的要求也随之提高了，如果自己已经在能力和经验上都能胜任更高的职位，但酒店的管理者却仍对此毫无表示，员工必然会感觉到领导对自己的忽视，于是选择放弃现有的工作，去寻找更适合自己发展的企业了。如果只想要马儿赛跑，而不给马儿喂草吃的牧人是留不住马儿的，总有一天在马儿有足够能力的时候会自己去寻找草吃的。管理层应该清楚认识到现在员工不仅简简单单地是需要一份工作，而是需要一份有发展前途的职业和属于自己的一片天空。
二、现代酒店减少人才流失的对策分析
1、开设培训课，提高员工素质。从目前我国的酒店业来看，员工的素质普遍不高，酒店不但要开设工作培训，还要开设有关员工综合素质的培训课。工作培训旨在提高员工的职业技能，规范服务流程和提高服务意识等，而综合素质培训课主要是要帮助员工重新树立正确的人生观、价值观、世界观，提高自身的职业道德，培养创新思维等。
2、建立人才档案库。类似于我们在学校时的个人档案一样，将酒店的每一个入职员工都建立一份档案，档案上不仅包括员工一些出生年月，爱好兴趣，特长等个人信息外，还应包括员工曾经和现在的工作期间的任何奖惩，个人经历，特殊禁忌等，甚至还应该涵盖了员工的家庭情况等等。这些不仅都帮助酒店评估他们的管理和技术潜质，帮助他们设置合理的职业目标，并提供必要的职业发展信息，它是对员工竞争力的反映，可以判断哪些员工有潜质，能否成为人才的培养对象，或能否调到其他合适的职位上并给予重用。这样，可以保证酒店空缺的岗位有相应数量的员工来填补，也就不至于使得人才流失到别的企业中去了。
3、建立必要的沟通制度。Communication（沟通）的重要性不言而喻了，这里主要强点的是内部沟通。例如，可以设置一个总经理信箱，让一些胆怯员工可以大胆的`提出自己对酒店发展或是其他方面提出的建议或者意见，酒店高层也应该在平时的工作中尽量与员工保持适当的沟通，比如可以运用以下两种办法：一是管理者要热情对待每一位员工，了解员工，常与员工聊一聊工作以外的事情；二是充分地尊重员工，对员工提出的建议或意见不一律否认，要采取重视的态度。这两办法都能有效地拉近管理者与员工的距离，赋予员工自己当家作主的权利，采取民主的办法来管理酒店，让员工在感情和心理上都得到了满足，就不会轻易酒店了。
4、酒店的人性化管理。国际假日集团创始人凯蒙·威尔逊先生就曾经说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客；没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。酒店的管理层事事从酒店的经济效益考虑是对的，但前提是不能牺牲员工的利益，无论从哪个角度看，员工都是酒店发展下去的支柱，想要良性发展，就必须重视员工的人性化管理。国际品牌酒店开始进军进入我国酒店行业，这也促使了我国的酒店行业要改善管理制度，重视员工的利益，不断向国际品牌酒店先进的管理理念靠近，国际品牌酒店在管理系统上的科学和制度化，以及其品牌、客源网络和人力资源开发上的强势和优势都是中国饭店行业今后值得学习和借鉴的地方。
酒店行业发展离不开员工，员工是酒店的支柱，防止人才流失是我国酒店行业长期要做的事。只有将酒店的经济效益和员工的切身利益紧密的联系在了一起，才能使酒店良好的发展下去。酒店在内部管理上应始终坚持“以人为本”原则，在不损害员工利益的前提下，获取经济效益。因此如何收获员工对酒店的热爱和忠诚和如何有效地减少人才的不合理流失对酒店造成的损失在未来很长一段时间里将一直就酒店行业需要摆在主要位置上的问题。
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