薪酬制度
在生活中，越来越多地方需要用到制度，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。到底应如何拟定制度呢？以下是小编帮大家整理的薪酬制度，欢迎阅读与收藏。
薪酬制度1
有效的营销薪酬管理制度对于企业而言至关重要。它能够：
1. 吸引优秀人才：具有竞争力的薪酬待遇可以吸引并留住行业内的顶尖营销人才。
2. 激发员工潜力：通过绩效考核和奖励机制，激励员工积极工作，提高工作效率。
3. 促进团队协作：合理的薪酬结构和晋升通道能促进团队内部的'公平竞争，增强团队凝聚力。
4. 保障企业利益：通过对营销成果的量化评估，确保企业的投资回报，维持财务健康。
薪酬制度2
全套公司绩效考核办法
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象
公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式
（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式：
实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：
1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；
3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；
4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程
由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表
1
四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：
A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；
B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；
C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法
当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：
（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。 （2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。 （3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。 （4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
（二）对部门的考核 1、考核标准
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。 2、考核办法
对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的`方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩
年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。
对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序
（一）计划制定和返回：
1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。
2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。 （二）考核、汇总
1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 （1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件3），交部门负责人考核； （2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。 （1）部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件4），对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据； （2）部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》（详见附件5），交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》（详见附件6），交公司总经理评定。 4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。 （三）结果反馈
（1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部； （2）综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（详见附件7），并于每月10日前交公司领导审批；
（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；
（4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。 （5）年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件8）和《部门年度考核汇总表》（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。 六、其他事项
（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。
（二）本办法经公司总经理批准后，于20xx年8月起执行。 （三）本《办法》由综合部负责解释。
薪酬制度3
美容院的营业额取决于美容师的能力、心态，美容师的收进取决于自身的能力所得到的报酬，也取决于公道正规的经营方式。为了用工公道，鼓励挖掘职员的积极性和专业能力，针对不同的`环境，区域有不同的提成，方式如下：
1.美容师经培训考核，可分为店长、顾问、美容师、美容助理，其工资底薪也依次不同，美容师的待遇一般为底薪+提成+奖金。
2.美容师进职前须经培训并考试合格方能进职，试用期1-3个月按基本工资待遇，第3个月后升正式美容师。
3.试用三个月后可调整基本工资，或凭店长(主管)顾问提携升正式高级美容师。
4.每月制定公司业绩总额，美容师月目标业绩(目标业绩也可按照美容师的基础底薪基本提成定)如：底薪800元，绩效工资200元，按业绩10%提成计算，美容师当月目标业绩应定为10000元，然后才可享受提成，如未达到则只发底薪，扣发绩效工资。
5.美容师提成可分产品业绩提成，疗程业绩提成。产品提成当月自己销售或按公司促销价提成。
0~5千 %
5千~1.5万 %
1.5万~3万 %
3万~5万 %
5万~8万 %
8万~10万 %
如超过公司正常折扣关系价提成：同一按 %疗程业绩提成；当月按公司正常促销业绩提成。
0~5千 %
5千~1.5万 %
1.5万~3万 %
3万~5万 %
5万~8万 %
8万~10万 %
关系折扣业绩提成：属于老板、熟人特别低的项目业绩提成同一按 %
6.服务工作奖金：美容师每次服务完一个项目可按服务的辛劳或收费的基础价格给予服务工作奖金，这种方式避免有免费或DM客人互相推让不做或造成客人的服务质量不好。
具体方法分为：
A 2-3元 收费低、操纵简单
B 5-8元 收费中、服务较劳累
C 8-10元 服务技术性高、收费较高
7.有些方法也可按直接操纵一个客人规定提多少钱，业绩再按每次操纵提成。这种劣处是没有积极推动客人的心态。
8.也可直接按每月销售的多少提成 %，设有服务工作奖金，设有业绩任务奖金。
美容师排客上要求按新客、旧客、DM客轮排操纵，业绩按当次的业绩累积，如有客人不喜欢这次美容师的服务则可换美容师或其指定一位美容师，指定服务之美容师应随时查阅自己客户资料，负责跟踪客人的消费时间、情况、金额。
薪酬制度4
工厂工资管理制度的重要性不言而喻，它：
1. 保障员工权益：确保员工得到公正的报酬，提高满意度和忠诚度。
2. 激发员工积极性：通过绩效考核和晋升机制，激励员工提升工作效率。
3. 维持企业稳定：稳定的'工资制度有助于减少员工流动，保持生产运营的连续性。
4. 符合法规要求：遵守劳动法规，避免法律纠纷，维护企业声誉。
5. 优化成本控制：合理设定工资结构，平衡人力成本与生产效率。
薪酬制度5
一、绩效薪酬延期支付制度的定义和意义
1.1 绩效薪酬延期支付制度的定义
绩效薪酬延期支付制度是指将一部分员工的薪酬按照一定的比例推迟支付，以激励员工持续提升个人绩效，促进企业发展的一种薪酬管理方式。
1.2 绩效薪酬延期支付制度的意义
绩效薪酬延期支付制度可以有效激发员工的工作积极性和动力，鼓励员工持续提升绩效和业绩，进而推动企业的长期发展。同时，该制度还可以减少企业的人力成本，提高员工的`和忠诚度。
二、绩效薪酬延期支付制度的优势
2.1 激励员工提升绩效
通过将部分薪酬延期支付，可以激发员工的工作积极性和动力，促使员工持续提升个人绩效，从而实现企业目标的达成。
2.2 提升企业绩效
绩效薪酬延期支付制度可以使员工更加专注于工作，提高工作效率和质量，从而促进企业绩效的提升。
2.3 降低人力成本
通过将一部分薪酬延期支付，企业可以在一定程度上降低人力成本，提高企业的盈利能力。
2.4 增加员工满意度和忠诚度
绩效薪酬延期支付制度可以激励员工持续提升个人绩效，增加员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
三、绩效薪酬延期支付制度的实施要点
3.1 设定合理的目标和标准
在实施绩效薪酬延期支付制度时，企业应该设定合理的目标和标准，确保员工有明确的工作目标和要求，并根据员工的绩效进行相应的薪酬延期支付。
3.2 建立公平公正的考核机制
为了确保绩效薪酬延期支付制度的公平公正性，企业需要建立科学合理的考核机制，确保考核过程和结果的公正性，并及时反馈给员工。
3.3 加强沟通与交流
在实施绩效薪酬延期支付制度时，企业应加强与员工的沟通与交流，让员工明确制度的意义和目的，提高员工的接受度和参与度。
3.4 及时调整和改进制度
在实施绩效薪酬延期支付制度的过程中，企业需要及时调整和改进制度，根据实际情况进行适当的调整和改进，确保其可行性和有效性。
综上所述，绩效薪酬延期支付制度是一种能够激励员工、提升企业绩效和降低人力成本的薪酬管理方式。在实施过程中，企业需要设定合理的目标和标准，建立公平公正的考核机制，加强沟通与交流，及时调整和改进制度。通过合理的实施和运营，能够有效激发员工的工作动力和积极性，提升绩效，实现企业的长期发展目标。
薪酬制度6
第一章总则
第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。
第四条以职工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核职工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动企业职工积极性的激励机制。
第三章年薪制
第六条适用范围。
1.企业董事长、总经理;
2.下属法人企业总经理;
3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;
2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式职工工资制
第十一条适用范围。
企业签订正式劳动合同的所有职工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
职工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;
(2)企业岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式职工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级职工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。
3.工龄工资。
(1)按职工为企业服务年限长短确定，鼓励职工长期、稳定地为企业工作;
(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄;
(3)年功工资标准见正式职工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、职工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;
(4)奖金考核标准见正式职工工资标准表;
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;
(2)各类津贴见企业补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)企业岗位工资标准经董事会批准;
(2)根据企业经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2.职工岗位工资核定。
职工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;
3.职工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子企业、分企业完成利润的经济指标数据;
(2)由行政部向人事部提供各部门职工的出勤和岗位职责履行情况记录;
(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门职工定量或定性的工作绩效，确定每个职工效益工资的计算数额;
(4)考核结果和奖金计划经企业领导审批后，发放奖金。
2.奖金的`发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1.职工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;
2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据企业请假管理办法，决定工资的扣除;
2.各类培训教育依据企业培训教育管理办法，决定工资的扣除;
3.职工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;
4.各类补贴、津贴依据企业各类补贴管理办法，计入工资总额;
5.被企业聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章非正式职工工资制
第十七条适用范围：订立非正式职工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式职工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式职工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则
第二十一条企业每月支薪日为日。
第二十二条企业派驻下属企业人职工资由本企业支付。
第二十三条企业短期借调人职工资由借用单位支付。
第二十四条企业实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
薪酬制度7
第一条目的
为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。
第二条适用范围
本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据
1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。
2、保障各阶段经营目标的`达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则
1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。
第五条指导思想
建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。
第六条职责
1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；
2）薪资、奖励计算的审核；
薪酬制度8
工厂物质管理制度是企业运营中不可或缺的一环，它涵盖了物料采购、存储、领用、报废等一系列流程，旨在确保生产活动的'顺利进行，同时优化资源利用，降低运营成本。
内容概述：
1、物资分类与编码：建立清晰的物资分类体系，为每种物料赋予唯一的编码，便于识别和管理。
2、供应商管理：评估和选择合格供应商，确保物料的质量和供应稳定性。
3、采购管理：制定采购策略，如定期采购、紧急采购等，控制库存水平，避免过度积压或短缺。
4、库存管理：设定安全库存，实施先进先出原则，防止物料过期或损坏。
5、领用与发放：设立严格的领料审批制度，跟踪物料消耗，防止浪费。
6、废旧物资处理：规定废旧物资的报废标准，实现合理处置，减少环境污染。
7、物资质量控制：建立质量检验机制，确保投入生产的物料符合标准。
8、数据记录与分析：定期收集和分析物资数据，为决策提供依据。
薪酬制度9
加工厂管理制度是企业运营的`重要组成部分，旨在规范生产流程，提高效率，保障产品质量，确保员工安全，以及维护良好的工作环境。它涵盖了多个方面，包括但不限于：
1. 生产流程管理
2. 质量控制体系
3. 安全与健康规定
4. 设备维护与保养
5. 员工培训与绩效评估
6. 环保与废物处理
7. 应急预案与事故处理
8. 法规遵守与合规性
内容概述：
1. 生产流程管理：定义从原材料接收、加工到成品出库的每个步骤，确保流程标准化。
2. 质量控制体系：设立质量标准，进行产品检验，确保产品符合客户要求和行业标准。
3. 安全与健康规定：制定操作规程，预防工伤事故，保障员工身心健康。
4. 设备维护与保养：定期检查设备，预防故障，延长设备使用寿命。
5. 员工培训与绩效评估：提供技能培训，定期评估员工表现，激励提升工作效率。
6. 环保与废物处理：遵循环保法规，合理处理废弃物，减少对环境的影响。
7. 应急预案与事故处理：制定应急计划，快速响应突发事件，降低损失。
8. 法规遵守与合规性：确保加工厂活动符合国家法律法规，规避法律风险。
薪酬制度10
厂薪酬管理制度的重要性不言而喻，它直接影响到员工的工作满意度、留任率和生产力。一个良好的薪酬制度可以：
1. 吸引和留住人才：高竞争力的薪酬能吸引优秀人才，稳定的人才队伍是企业发展的重要保障。
2. 提升员工士气：公正的'薪酬分配能让员工感到被尊重，提高工作积极性。
3. 促进绩效提升：通过绩效考核与薪酬挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
4. 保障企业合规：遵守法规，避免因薪酬问题引发的法律纠纷。
薪酬制度11
1. 定期培训：定期进行保安人员的技能培训和法规教育，提高其专业素质。
2. 制度执行：严格执行保安管理制度，确保各项规定落实到位。
3. 监督检查：设置专门的'监督部门，定期检查保安工作的执行情况。
4. 反馈与改进：鼓励员工提供反馈，针对问题及时调整和完善制度。
5. 模拟演练：定期进行应急演练，提高保安人员的应急处理能力。
6. 技术支持：利用现代化安防技术，提升保安工作效率和准确性。
通过上述方案，工厂保安管理制度将得到有效的实施，从而构建一个安全、有序的生产环境。
薪酬制度12
本《工厂作业管理制度》旨在规范生产流程，提高生产效率，保障产品质量，确保员工安全，以及维护良好的工作环境。制度内容涵盖以下几个核心领域：
1、生产计划与调度
2、设备管理和维护
3、员工培训与安全
4、质量控制体系
5、环境卫生与废弃物处理
6、应急预案与事故报告
内容概述：
1、生产计划与调度：详细规定生产计划的制定、调整和执行过程，以及如何合理分配资源，确保按时完成订单。
2、设备管理和维护：设定设备的日常检查、保养周期，规定故障报修流程，确保设备正常运行。
3、员工培训与安全：设立新员工入职培训、定期安全教育，明确个人防护装备的使用及应急预案。
4、质量控制体系：建立从原材料到成品的`全程质量监控，设置质量检验标准和程序。
5、环境卫生与废弃物处理：规定工厂清洁标准，规范废弃物分类、储存和处理方法，保持良好生产环境。
6、应急预案与事故报告：制定应对各类突发情况的预案，明确事故报告的程序和责任。
薪酬制度13
为建立有效的地产薪酬管理制度，建议采取以下措施：
1.定期评估：每半年或一年进行一次薪酬结构和标准的审查，确保其与市场同步。
2. 个性化设计：针对不同岗位和员工需求，设计差异化的薪酬福利方案。
3.强化绩效考核：将个人和团队业绩与薪酬紧密关联，形成动态调整机制。
4.开展培训：对管理层进行薪酬管理培训，提高他们理解和执行制度的能力。
5.及时反馈：设立匿名反馈渠道，收集员工对薪酬制度的意见和建议，不断优化改进。
通过以上方案，地产企业可构建一套既符合市场规律，又满足企业战略需求的'薪酬管理制度，从而实现人力资源的有效配置，推动企业持续发展。
薪酬制度14
第一章总则
第一条目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、企业支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条 薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条 薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条 薪资支付日
1、薪资之给付原则是在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条 薪资之扣除
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章 工资等级标准
管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）
第一条 初任工资
1.新进应届毕业生，原则上以进入企业时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：
2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来企业以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
第二条 职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：
第三条 上表工资不包括补贴及奖金
第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
销售部分
第一条 中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报企业总经理确定。
一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。
三级：经过短期培训的其他员工。
第二条 销售人员薪资由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成
第三条 薪资的支付时间和方法（见）
第三章 岗位工资定级、转岗与调薪
第一条 企业视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：
1）因试用期合格后转为正式员工的'工资定级；
2）因工作变动试用期后工资调整的；
3）对企业发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条 提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪
第三条 新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条 新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交企业总经理审核批准后方可执行。
第五条 岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。
第六条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：
1.录用不满一年；
2.因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；
3.该年度受惩戒处分者；
4.正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；
5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条 提薪标准
第四章 薪资保密管理
第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。
第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。
第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；
2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；
3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。
第五章 附则
第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。
第二条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
薪酬制度15
薪酬管理制度
一、适用范围
第一条本制度适用于沈阳中豪威尔置业有限公司全体员工
二、目的
第二条制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益长期收益有效结合起来。
三、原则
第三条薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
四、依据
第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
五、总体水平
第五条中豪威尔根据当期经济效益及可持续发展善决定工资水平。
六、薪酬体系
第六条中豪威尔员工按所属不同的中心分成6个职系，分别对应不同的职等。针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业经营业绩相关的年薪制；
第二条制定本方目的在于使员工能够与公司一同分享公司为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。
第二条本制度制订的原则：
1)守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；
2)战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；
3)公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；
4)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；5)绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。
第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。
第二章薪酬总额
第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。
第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。第八条福利包括：法定福利、企业福利等。
1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等；
3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。
第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政末，依据本经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。
第三章薪酬结构
第十条公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，具体如下：
1)标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放；2)高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。
第十一条其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。具体如下：1)标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放；
2)员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期结束，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。
第十二条为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限×30元/年，上不封顶。第十三条在每终了时，按该公司效益情况，由人力资源处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖金在每个考核结束后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。第四章职级标准核定
第十四条员工标准工资根据每个岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的标准工资均有多个等级。
第十五条员工职级的确定：由人力资源处组织相关人员进行岗位评估，根据评估结果形成以职位价值为基础的职级序列，并确定每个职级对应的`工资标准第十六条公司职级分三个系列：管理系列（高层、中层、普通）、专业系列（具体技术性工作岗位）、勤务系列（后勤及辅助性岗位）。各层级员工可在自己层级相应的调整范围内升级或降级。各系列相应的职级数及标准如下：1)管理系列：
高层员工年薪标准分为5级（元/年）：1级：-；2级：-；3级：-；4级：-；5级：-；
中层员工（各职能部门负责人）的标准工资分为8级（元/月）：1级：5000-5500；2级：5500-6000；3级：6000-6500；4级：6500-7000；5级：7000-7500；6级：7500-8000；7级：8000-9000；8级：9000-；
普通员工的标准工资分为12级（元/月）：1级：1200-1500；2级：1500-1800；3级：1800-2200；4级：2200-2600；5级：2600-3000；6级：3000-3500；7级：3500-4000；8级：4000-4500；9级：4500-5000；10级：5000-5500；11级：5500-6000；12级：6000-7000；
2)专业系列标准工资分为15个级别（元/月）：1级：1500-20xx；2级：20xx-2500；3级：2500-3000；4级：3000-3500；5级：3500-4000；6级：4000-4500；7级：4500-5000；8级：5000-5500；9级：5500-6000；10级：6500-7000；11级：7000-7500；12级：7500-8000；13级：8000-9000；14级：9000-；15级：-；
3)勤务系列标准工资分为10个级别（元/月）：1级：800-1000；2级：1000-1200；3级：1200-1500；4级：1500-1800；5级：1800-2100；6级：2100-2400；7级：2400-2700；8级：2700-3000；9级：3000-3500；10级：3500-4000。
以上各职级工资标准中均包含上下限。
第十七条薪酬等级采用宽带处理方法：除调岗调薪的渠道外，在等级不变情况下，引导员工通过提高业绩、胜任能力（学历、职称）来提高等级，提高工资，增加员工职业发展机会。具体定级标准依照公司相关制度执行。
第十八条员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。第十九条公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。第五章薪酬调整
第二十条绩效考核结束后，由人力资源处负责提出薪酬调整方案，公司高管人员的调整方案报公司董事会审议批准；其他员工的调整方案报公司总裁办公会议审议批准。
第二十一条薪酬调整方案主要包括岗位工资级别调整、年终效益奖金发放、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
第二十二条薪酬调整分为整体调整和个别调整：整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定。个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。定期调整指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整；不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整。
第二十三条员工在其岗位的级别范围内调整岗位标准工资，达到本岗位标准工资级别上限的，则不再调整。
第二十四条调整后的工资级别，自调整生效日所在月月初计算。第六章薪酬发放
第二十五条员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源处根据总裁办公会相关决定和绩效考核结果执行。
第二十六条员工工资实行月薪制。每月十日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则调整至休假日前一天发放第二十七条下列各款项直接从工资中扣除：1)员工个人所得税；
2)应由员工个人承担的住房公积金；3)应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；
4)法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项（如罚款）等。
第二十八条员工有下列情形由员工本人向公司人力资源处提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资：1)依法解除或终止劳动合同时；2)公司认可的其他事由。
第七章附则
第二十九条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由东方集团股份有限公司董事会批准后发布。第三十条本制度自发布之日起施行。
第三十一条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责解释。
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