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最有效的管理“奖赏不随便，处罚有尺度”
导语：在企业管理中，有一个被人熟知的“胡萝卜+大棒”的管理手法，这种手法又叫“左手奖励，右手惩罚”，说到底就是奖惩结合、恩威并施。通过严明的奖罚策略，规范员工的行为，让员工按照管理层所期望的那样去对待工作。
最有效的管理“奖赏不随便，处罚有尺度”
在联想集团，奖惩法被运用得淋漓尽致。在联想有一种名叫CRG的薪资发放方式，它强调的是薪资标准要公平、公正、公开，不同类型的员工有不同的薪资标准。比如，管理人员、财务人员、研发人员、销售人员等，各有各的薪资标准。在薪资标准基础之上，联想会给业绩优秀的员工客观的.奖励。员工最终能拿到多少奖金，不仅与他个人的业绩有关，还与部门的业绩有关。只有当团队业绩与个人业绩都达到标准后，员工获得的奖励才能最大化。
有奖必有罚
在处罚方面，联想明确规定了这样几种行为会受到重罚。比如，吃回扣、收红包、利用职务便利谋取私利。谁触犯了这些天条，第一次会受到公开批评，第二次会扣罚员工奖金，第三次移交人事部处理，很可能会被扫地出门。除了违反了公司的天条会被罚，如果员工业绩糟糕，没有达到公司规定的标准，也会被罚。
奖励就像诱人的糖果，悬挂在员工面前，刺激着员工去“跳起来去够”;惩罚就像带刺的皮鞭，挥舞在员工身后，驱使着员工奔跑起来。通过严格落实奖惩法，很好地激励员工去奋斗。
谁奔跑起来，保持高效的工作状态，谁业绩达到奖励标准，谁就会获得相应的奖励。谁不屑于拿到奖励，谁无视惩罚的皮鞭，谁敷衍了事地对待工作，谁的业绩不达标，谁就将尝到苦头。
在运用奖惩法时，应注意这样几点：
一、视情况而定，给员工最想要的奖励。
说到奖励，可能你第一时间会想到金钱奖励、奖金，其实奖励并非特质奖金，只要能激发员工的积极性，只要是员工最渴望的，都可以作为对员工的一种奖励。举个简单的例子：
研发部的几位员工前段时间加班加点地为企业攻城拔寨，立下了赫赫战功。公司打算给他们一些奖励，通过了解公司领导得知，他们最想要的不是奖金，而是希望有三天的假期，好让自己有机会来一次旅行，放松放松紧绷的神经。领导讨论研究后，决定满足他们的愿望。同时，还给他们每人500元的旅游津贴。他们得知公司的这一决定后，欣喜万分。在结束了三天的假期之后，他们精神焕发，重新投入到工作中去。
再比如，某员工业绩优秀，达到了相应的奖励标准，本来可以获得一次出国旅游的机会，但他刚好急需一笔钱，那么企业在了解员工的困难后，完全可以将这次出国旅游的机会换成给员工奖金，具体数额与出国旅游的花费相当即可。这样能让员工感受到公司的关怀，更能激发员工对公司的归属感。
二、处罚有尺度，切勿为泄愤而乱处罚。
队员不听管脚、不守规矩、不认真工作的员工，处罚他们一顿也许会让你感到解气，但你要知道处罚需要有标准，需要把握尺度，切勿为了处罚而处罚，为了泄愤而处罚，更不是为了敛财而处罚。处罚的目的是让员工长记性，帮员工改正缺点，鞭策员工进步，而非有意地让员工难堪。处罚除了罚款、扣奖金，还有批评处罚、罚站(比如，联想集团开会迟到罚站)、降职等，如果批评员工一顿就能促使员工知耻而后勇，就没必要对他进行降职、罚款了。当然，前提是公司有具体的处罚规定，明确犯了什么错误，将要受到什么处罚。温馨提示，国内部分省份相关规定，企业单位不得以罚款方式处罚员工。
三、奖罚相结合，扇一巴掌给两颗甜枣。
奖励与惩罚并非孤立存在的，有时候可以结合起来运用。正如俗话说得那样：“扇一个巴掌给两颗甜枣。”当然，这里并不是说扇下属的耳光，而是指批评、处罚，给两颗甜枣指的是给下属关怀、赏识和鼓励，两者结合起来用，激励效果会更好。
有一次，日本索尼公司的一家分公司销售到东南亚的产品出现了质量问题，索尼总部收到了很多来自东南亚的投诉。经调查，这款产品的质量并没有问题，问题出在产品包装上，于是总部立即派人更换了产品包装，把问题解决了。
可是盛田昭夫对此事很重视，他邀请这家分公司的经理参加董事会，要求他在会上陈述错误，并对他的错误提出了严厉批评，还告诫全体人员引以为戒。该经理在索尼工作了几十年，头一次受到如此严厉的批评，自尊心崩溃，忍不住失声痛哭起来。
会后他以为该考虑离职的事情了，没想到盛田昭夫的秘书邀请他一块儿去喝酒。喝酒之后，秘书陪他回家。刚进家门，经理的妻子就迎上来对他说：“你们总公司对你真重视!”经理感到不解，一问才恍然大悟：原来今天是他和妻子结婚20周年纪念日，稻盛和夫派人送来了一束鲜花和一张祝福卡片，卡片上的祝福语是稻盛和夫亲笔写的。
受到批评后，分公司经理情绪一落千丈，就在这时盛田昭夫果及时送上鲜花和卡片，很好地抚慰了他失落的心情，给了他很好的勉励，使他明白公司对他的器重。这一招被索尼人称为鲜花疗法，是奖罚结合的经典之作。
人性永远渴望着奖励
好的奖励会激发人内在的潜能，发挥出不可估量的作用。相反，如果经常惩罚一个人，必然会出现不正常的行为。反映在企业管理制度上，一个带着惩罚的心态工作的员工，肯定会缺少积极性的，工作效率自然低下，产品质量在无意中会出现问题。这便是中国企业经常出现质量问题，中国假冒伪劣的产品横行以及经常性被西方反倾销，也说明了采用严厉的惩罚制度对企业经营的危害。
解决这些企业管理制度问题的关键所在，就是建立奖励第一，惩罚第二的制度。任何国家、组织、个人都需要制度来规范，更需要在制度下的奖励。人天生以来，都有一种本能的欲望，这种欲望便是奖励。也是我对探索企业管理最佳办法的真谛。
抗战时期，为什么红军能够浴血奋战，不顾一切地向前呢!采用了奖励制度，把红军的士气激励起来，这里无论是军队的指挥官，还是军队的士兵，一致性地给予激励，充分发挥出军队里每一个人的主观能动性，调动起军队里每一个人的聪明才智与热情，同心协力地向着同一个方向前进――让中国人民站起来。
在战争中，奖励是一种精神的信仰，而惩罚则是一种消极的抑制，这便是奖励与惩罚所起的力量!是企业管理制度中存在的方式。
大多数企业都觉得自己企业缺少都文化，可能没有意识到文化的沉淀都是靠这些制度形成的。一旦企业以惩罚制度为先，那么久而久之，企业的文化使员工形成日日自危的感觉，总担心有一天被企业惩罚而未能把精力放在工作上，长期以往便会导致企业经营陷入困境。如果建立以奖励为先的制度，那么在奖励的激励下，绝大多数员工都会发挥出能量，自然会降低了惩罚。
没有一个企业管理制度层喜欢惩罚的，也没有那一个企业靠惩罚成长起来的。明智的做法就是以奖励为先，同时也不忘记惩罚在后。
这可能与中国人根深蒂固的文化有关，许多企业管理层看问题不是看积极方面，总觉得自己的企业缺少优秀的员工，不是看员工的积极性，而是看员工的消极性。这一思想的根源，直接诞生了以惩罚为主的企业管理制度，认为这样才能根治员工的`懒惰，甚至一些不良的行为。可是真正有效的，却是以奖励为主的制度，并且在更多的时候，要学会看员工的优点方面，没有一个人喜欢被别人说是懒惰的，抑或是无所作为的。
企业是由人组成的，也是由人创造的。在建立奖励制度上，一定要遵循几大原则：
第一，把握企业员工心理。这是非常重要的一点。建立品牌是以企业外部的消费者的大脑为主，而是管理企业是以把握企业内部的员工的心理为主。从本企业的员工心理实际出发，建立的奖励制度自然不会脱离实际，就会得到相应的效果，能很好地完善业管理制度。
第二，严格执行奖励制度。制度一旦建立，就要毫无疑问地执行，无论遇到什么样的困难，都要坚持下去。这是体现出企业对员工的承诺，让员工有信心跟着企业走下去，不仅减少员工跳槽的人力资源管理的麻烦，更重要的是激发员工的能量提高工作效率。
第三，调整奖励制度内涵。随着市场动态的变化，以及奖励制度的实施，一定要学会调整奖励制度，让其更适合企业管理制度，不断形成企业文化来驱动企业发展。许多企业苦于企业文化从何而来，这就不用愁苦了，奖励制度会促成具有强大凝聚力的企业文化的形成。
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