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管理员工消极怠工的这十大原因
员工建立长期稳定的雇佣关系确实是非常困难的，因为员工有时也会很“脆弱”。作为经理，你需要倾尽所能的让员工开心并投入到工作中。
管理员工消极怠工的这十大原因
通常问题出在老板身上，而不是公司、宗旨使命、同事身上。作为经理读完这篇文章，你应该尽量避开这些错误。好领导的秘诀是做真实可信的人，对员工诚实。
1、事无巨细的管理方式
你认为自己比员工能干30%，所以要去干预他，花时间确认他们的工作进度、要求任何决定都上报你批准会损耗员工的斗志、工作的热情、自我认同感，这种损耗比你认为你能增加的30%的积极影响都多。
——Scott Berkun
你雇佣了才华横溢的员工来帮忙打点你没时间做或者你不懂的事情，但你又事无巨细的管理到每一个细节，甚至让员工怀疑是不是自己在做事。
你需要记住最初为什么要雇佣这些人，并能够放手让他们去做。让员工觉得自己很没用、没有任何话语权会严重扼杀员的积极性。
2、抓着错误不放
不要身陷错误的囹圄，朝前看吧!把精力花在前进和寻找答案上。
—— Denis Waitley
没有人愿意被负面情绪环绕，试着保持积极的心态并在办公室营造积极的环境吧。人会犯错是正常现象，你需要学会原谅。
比起抓着错误不放，不如试着关注一下团队的成功(不管这成功有多小)，这会保证他们保持积极的工作态度。
3、对建议和想法置若罔闻
如果一个想法在最初并不荒谬，那它就毫无希望。
——爱因斯坦
每一个想法都是值得称赞的，也不是每一个都会实施。但重要的是至少要倾听。
请让员工确信自己对公司的决策能够产生作用，这让他们觉得自己是公司的一员。
4、言而无信
诚实和正直是成功的绝对必要条件——任何一种成功都是。
——Zig Ziglar
这一是最最粗鲁的一条，可以快速摧毁员工积极性。作为经理你必须所到做到言而有信，建立员工存在感的关键就是树立公司和员工之间的信任。
任何一段关系如果没有信任是无法继续的。我的建议很简单——保持言而有信。
5、开空头支票
弱者不兑现承诺，强者永远信守承诺。
——Denis Waitley
这根上一条比较相似，但这个让我更为苦恼。没有比许下承诺又毁灭他们更让人讨厌的了。承诺是神圣的，如果你对员工做了承诺，就一定要兑现。
6、讲不合时宜的笑话
你的信誉比薪水更重要，你的尊严比职业更值钱。
——Ryan Freitas
我当然赞同有一个爱讲笑话的酷酷的老板让人感到轻松，但更重要的是维持雇主和员工的关系。
尽管员工希望能够防松做自己，但这是严肃的职业场合，需要在讲笑话之前思考一下，如果是跟性有关的、种族歧视有关的或者具有侵略性的，还是不要讲为好。把它们留给朋友而不是员工。
7、开毫无意义的会议
会议有毒。
——Jason Fried
当你正在状态饱满的为了马上到来的deadline工作，突然接到经理要开会的通知是非常恼人的。
多数时候会议是让经理用来讲述已经准备好的话题。如果你还没有组织好自己的语言和思路，或者仅仅是想听一听自己的声音，就不要去打扰别人的工作了。打电话的时候把自己的话录下来，你会得到更多的乐趣，也不会打扰到你的员工，真是一举两得。
8、错误的绩效衡量机制
对于只有一把锤子的人来说，每件事一开始都像是一枚图钉。
—— Abraham Maslow
我来讲一个例子。我曾经有一个老板通过看Github上收到的程序错误推送通知来衡量软件开发程序员的工作效率。
跟对这没有概念的读者解释一下，这就像是通过看一篇论文的数字来衡量质量。这是有缺陷的。
这完完全全打击了员工的积极性。他们知道自己被不正确的方法衡量着工作效率。对你来说，要知道如何衡量员工的工作绩效，并且明白用了什么原理和方法，并持续提高有效衡量绩效的方式。
9、设立不现实的最后期限
我爱最后期限，我喜欢它们呼啸而过的声音。
——Douglas Adams
合理的鼓励员工需要让他们决定自己正在努力完成某件事，或者至少目标不是看起来遥不可及的。如果设立了不现实的deadline，他们会觉得根本没有可能达到目标。
记住这点很重要。你可以将它分为若干个更容易完成的步骤，至少看起来是有完成了的幻觉。
10、对员工有所偏向
在办公室没有‘最喜欢’，我一视同仁。
——Lyndon B. Johnson
这当然会激励你偏向的员工，但明显对其他人的积极性是打击。明显的是你有所偏向的话，其他人会察觉到，并对那个人大家提防。记得你的员工在同一个团队里为同一个目标奋斗。
你不需要有所偏向，每一个人都该是你的偏向。
这些问题是非常容易避免的，他们都跟尊敬员工有关。
换位思考，如果是你，你希望被如何对待?信任、反馈和想法被重视、有足够的空间掌握一些工作，你也会希望被鼓励去尝试、去检验甚至去试错。最坏的可能不过是根据实际情况想办法解决新的困难。
为什么老员工会消极怠工呢？
有人讲了一个小故事。在一所学校观看教师合唱团演出，发现一位先生始终金口不开，恰好身旁坐了那位先生的领导，遂试探性地问道：“那位缄口先生，课教得不怎么样吧？”被问者大为惊异：“咦？你怎么这么了解他？”问者笑了，心说：隔着十万八千里，我怎会了解他？我只是从他脸上那种“不值得”的表情中看出了他是一个不幸被“不值得定律”所言中的人。
在企业中，老员工不仅是工龄长，他们都或多或少有一定的历史资本。他们或是陪着老板共同创业的元老，或是在企业发展过程中做出过重大贡献的功臣。他们与企业有着很深的渊源，对企业文化有较强的认同感；但他们常把自己的价值观错当成企业的价值观，当有新鲜事物出现时，他们就像身体的免疫细胞一样开始排斥和反击。所以在做事情上总是我行我素，一点也不配合公司的安排，久而久之，对企业的不满也增加了，越来越消极怠工了。
老员工消极怠工的表现
第一、消极应对
要什么给什么，要求什么做什么，表面看起来很配合，但细看会发现，提交的东西完全达不到标准。求他重新提交，便各种抱怨。
第二、公然反驳
利用丰富的经验和对领导喜好的精准把握，迅速找到你的漏洞和软肋猛烈攻击；或是倚老卖老公开不配合工作。
第三、我行我素
表面答应的很好，但之后仍然按照自己的工作方式我行我素。到提交结果的时候各种借口，各种推脱。
那么老员工消极怠工怎么办呢？
第一、有效沟通
及时进行沟通，企业的管理说到底是对人力资源的有效管理，我们大多数人缺乏换位思考的本能，如果能站在员工角度，就不难推敲受到阻力的根本原因，从而抚平老员工心灵“创伤”，因势利导，让新老隔阂消弭于无形。
第二、激励机制
建立适当的激励机制，让员工感到他的努力是值得的，帮助老员工做好职业生涯规划，引导他们在新鲜感丧失之前，找到真正工作乐趣所在。
第三、充分尊重老员工
这种尊重不是表面的恭维或奉承，而是真正重视老员工的工作经验和想法。老员工多年经验教训积累下来的工作习惯一定是有其存在道理的。当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候，一定要前期先跟企业里的老员工充分沟通，听取大家的意见，知道人家以前是怎么做的，关键要搞清楚为什么这么做。
第四、规范严格的绩效考核
严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助。
第五、建立危机制度
建立危机制度，让老员工有危机感。一旦老员工意识到危机感，就会对工作认真激情起来，本着一颗不服输的心来参与到竞争当中。
第六、劝退
当与老员工沟通无效，公司颁布的一些激励政策已经起不来作用，严重影响了工作积极性，对办公室造成了不好的影响。企业可以跟老员工面谈，进行劝退。
最后，毕老师想说，每个人出来工作，都希望多赚点钱，都希望工作成绩被认可。所以请给老员工多一点关爱，少一点抱怨！
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