企业如何激励员工
导语：激励作为企业人力资源管理有效实施的重要手段，有效的激励能使企业降低人员流失，提高企业绩效，充分调动员工的积极性和工作热情，引导员工使其个人目标与企业目标达成一致，最终实现企业和员工的共同发展。本文针对企业发展过程中一些经常出现的激励误区进行研究，通过对激励误区的分析，从激励前提和激励的方式上提出有效激励的对策。
企业如何激励员工
现代组织管理，首先是对人的管理。组织的效率，在很大程度上取决于其员工受激励的水平，因此激励是人群管理的核心。对企业而言，激励是人力资源管理的核心，激励理论和方法的研究一直是众多企业和学者关注的问题。面对当今社会日益激烈的竞争，企业要想在同行业中战略制胜，取得一席之地，通过激发员工的工作积极性和创造性，来提高企业业绩是必不可少的先决条件，而这些需要企业采取有效的激励方式。
一、激励误区分析
激励犹如一把双刃剑，可以有效地调动员工的积极性、创造性和参与精神，可以为企业吸引人才和留住人才，但如果措施不当，管理者陷入激励误区，可能产生负面影响，挫伤员工的积极性，增加企业的激励成本。因此。要实施有效的激励，就必须认清激励误区的一般形式，避免陷入激励误区。现将激励误区归纳为下列几种形式：
(一)缺乏公平的激励竞争机制
许多企业在制定激励机制时，流于形式，缺乏与员工的直接沟通，制定激励方案变成个别人意志的体现，这样的激励实施过程就存在随意性，制定的激励机制不能很好地适应竞争发展的需要，起不到激励大多数员工的作用，同时也容易是员工产生不公平感和不安全感，根据亚当斯的公平理论，一旦员工产生了这样的感觉，就可能导致人心不稳，工作情绪降低，进而员工就可能会通过惰性或离职等方式维持内心的公平感。有的企业实施了激励机制后，发现结果仍不乐观，是因为没有公平合理的绩效考评体系和薪酬管理体系。又有的企业将公平机制错误等同于平均分配，轮流得利。奖金的差别也不明显，这样极大打击了贡献较大的员工积极性，反而会使员工感觉更不公平，抑制和减弱了员工工作的积极性，从而影响企业的正常运作。
(二)激励缺乏针对性
员工个人的激励相对于组织的激励更加复杂和多样。目前许多企业仍采用“一刀切”原则，事实上员工激励过程就是发现其动机，满足其需求的过程。既然员工的需求是不尽相同的，管理者只有在分析和掌握员工需求的基础上，清楚地识别每个员工与众不同之处，进而运用适合他们的激励因素，有针对性地激励，才能更好地满足他们的需求，充分发挥他们的潜能，提高劳动生产率，这样的激励措施才有效。
(三)激励形式低层次，单一化
企业在实施激励时。没有认真分析员工的个人需求，大多数采用工资+奖金的简单物质激励方式。根据马斯洛的需求层次理论，不同的人有不同的需要。应当运用不同的激励方式。有人需要内部因素，有人需要外部因素，千篇一律则不会起到好的激励效果。采用单一的激励方式可能会使原本的激励因素转变为保健因素，造成高激励成本低激励效果的状况，即激励的边际效用递减，激励的效果逐渐变为静止状态。显然这种低层次、单一化的激励方式已经不适应经济社会发展的需要。
(四)忽视非物质性的激励
提到激励，一般都会想到物质性的激励，物质激励是激发人内心的基本动力，但并不是惟一动力。毕竟人们不可能只为物质而活。目前仍有许多管理者认为，员工上班就是为了挣钱，薪酬越高，激励效果越明显，所以只要奖金发足，薪酬给高，就一定能调动员工的工作积极性。但实践证明，只提供高薪。而忽视精神激励，不仅激励的成本较高，且与预期有偏差，长期的低薪激励，不会对员工的工作积极性起到激励作用，但如果长期的高薪激励，企业承担的成本太高，且会使激励因素转化为保健因素，长此以往，员工的积极性还是提不高，且可能延误企业的发展契机。可见，管理者不能仅用物质来激励员工，精神激励具有不可替代的作用。
二、有效激励对策
(一)明确激励前提
1 职位分析。
实现职位分析一职位评价一职务工资设计的一体化。公司要依靠细致严谨的工作分析，建立分层分类的职位说明书，并在此基础上，进行科学的职位评价，从而为职务工资体系的建立打下坚实的基础，确保职务工资能够充分体现职位承担者对企业的价值、所承担的责任与风险，以及承担职务所需具备的任职资格。同时通过科学的职务分析，可以发现哪一类岗位更适合哪些员工，有效地实现能岗匹配，对那些自我价值实现需求明显的员工起到很有效的激励作用。
2 合理的绩效考核制度。
绩效评估要设计得科学合理，能准确地把握和体现员工的工作业绩和工作态度，以及工作能力。好的绩效评估能科学记录员工工作期的工作表现，为组织做出的贡献，付出的劳动力和努力以及存在的问题。员工能够在绩效评估中发现缺点找到进步。管理者也能通过评估，及时与员工进行沟通，表扬成绩，同时对不足提出改进建议。
3 公平的薪酬考核制度。
薪酬是现代企业人力资源管理的核心。要实现薪酬的有效激励，企业必须树立科学的薪酬分配理念，合理拉开分配差距，在企业中建立依靠业绩和能力来支付报酬的制度化体系。企业在薪酬体系设计时，必须保证薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级分别满足外部公平、内部公平和个人公平。从另一个角度来说，薪酬可以分为保健薪酬和激励薪酬，在制定薪酬政策时一定要注意防止激励性薪酬向保健性薪酬的转化，从而使得激励薪酬失去激励的目的，成了保健性薪酬的一部分。要使激励性薪酬的激发力量达到最大，激励效果达到最佳。
(二)明确激励方式
1 随时激励与长效激励相结合。
随时激励就是对工作的细节进行有效激励，企业可以关注员工工作的细节，定期对员工的工作做出评价，并根据评价结果相应实施奖惩激励。而长效的激励则是比较持续地激励员工，企业可以对员工采取分配红利或股权的奖金激励形式。根据员工的个人素质，包括工作岗位职责大小、等级高低、贡献大小，技术高深等多种因素来分配企业的红利。这种做法既满足了员工的生理需要、安全需要，有效调动员工的工作积极性，提高企业的工作效率和经济效益。随时激励和长效激励相结合有助于企业更加完善激励机制。不仅能从细微的地方及时激励员工，还能使员工在长期的工作中全身心投入工作中，将个人利益与企业利益有效结合起来，员工工作效率大大提高，惰性直接降低。同时红利分配的多寡直接由员工工作的效益决定，数量多少的变化会使这种激励因素持续下去，而不会转化为保健因素。
2 物质激励与精神激励相结合。
物质激励是人的第一需要，是人从事一切社会活动的基本动因。但精神激励的成本低、效果好，完全能成为企业激励约束机制中的重要组成部分。企业可以一方面利用物质激励，增加优秀员工
的物质奖励，同时利用多种精神激励手段提高优秀骨干员工的荣誉感，给予必要的荣誉奖励。对于渴望得到社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示赞同和表扬，满足他们的成就感。也可以设计一定的头衔和级别，划分一定的层次。以便让员工有提升的满足感。为了加强团队的凝聚力和激励，管理者还可以在公开的会议上表扬那些有成效的团队。
3 差异与多样相结合。
企业在建立激励机制时不仅要根据企业的特点和发展阶段制定激励方式，还要关注不同员工的需求。个体差异会直接影响激励的效果，员工的个人能力、学历和个人需求等多方面影响激励实施的效果。不同的员工有不同的需求，不同的`思想觉悟，不同的价值观和不同的奋斗目标。一个特定的员工在不同的时期也会有不同的需求。这些需求主要是受自身愿望的变化。自身工作环境和家庭社会环境等的变化而变化。影响员工需求变化的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化。所以企业要根据不同类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时，一定要充分考虑个体差异，抓住员工的主导需求，才能实施有效激励。
4 组织与员工的双向沟通。
要实施有效的激励，首先管理者要了解员工的需求，准确把握激励的重点。管理者要充分了解员工的成长背景、性格类型及个人追求。掌握现阶段个人目标，充分发挥语言的魅力，基于员工的物质需求和精神需求加以激励。沟通的形式多样。听是很好的沟通方式，好的聆听有助于管理者与员工达成共识。沟通的效果是边际效用递减的，所以及时沟通才能有效地激励员工。沟通的好坏，直接影响员工的使命感和积极性，同样也直接影响着企业的经济效益。只有保持沟通顺畅，企业的管理者才能及时聆听员工的意见，并及时解决上下层之间的矛盾，增强企业的凝聚力。
5 组织文化与个人目标相结合。
企业文化是人力资源的一个重要机制，企业需要创建适合自身的企业文化，管理在一定程度上就是用一定的文化塑造一定的员工。只有当企业文化能真正融入到每个员工的个人价值观中，他们才会把企业目标当成是自己的奋斗目标。一项调查显示，33%的主管人员把积极工作的氛围列为所有能够保持员工心情愉快的因素之首。积极的企业文化可以帮助企业做出每个成员都认同的选择，使员工间彼此信任，产生强烈的认同感，构成和谐的人际关系。使大多数员工愿意为共同目标努力，为企业的长远发展提供动力。
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