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浅谈现代企业中的员工激励
导语：随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在现代企业管理中的地位和作用日益增强，国内人士对我国加入世界贸易组织后面临的挑战性问题进行分析，大多都是从一项项产业的视野来阐述的，却很少从管理层的角度尤其是人力资源管理的领域来为国内企业提供对策，或者说国内企业对加入世界贸易组织后的人力资源管理上所面临的挑战体会还是不深刻的。如今许多西方企业将人力资源管理视为企业最难模仿的管理能力，并将其作为组织能力和竞争优势的来源，这一点不能不引起国内企业老板们的注意。鉴于此，企业应从员工管理做起，在对员工提出各种要求的同时，还对员工进行激励。采用员工激励体制提高企业核心竞争力已成为当今我国现代企业的必要选择。本文通过研究分析现代企业员工激励及激励体制，说明了现代企业的激励体制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，并明确了其调整策略。
一、引言
知识就是力量，加强管理就会出好的效益，无论是哪一个企业都不例外。随着社会的发展进步，管理正向综合管理方向发展并不断地在深化。专家预测，管理的深化将进一步促进人类文明的进步和发展。21世纪是知识经济的世纪，21世纪的综合管理要遵循人的运动规律，对人进行有效的管理，使人从勤奋工作到自觉地工作，再到高效的工作，充分发挥人的主动性、积极性、创造性，充分发挥人的潜能，从而使经济效益和社会效益得到全面提高，为加快现代化建设的步伐，实现企业的目标做出贡献。
世界上，最有效的管理就是对人的激励，充分发挥人的长处，使人的长处在现代化建设的过程中，充分、有效的发挥出来。这样，管理者和被管理者都会实现自身劳动的价值，都会看到光明的未来，同时感受到做人的骄傲、幸福和自豪。世界在巨变，时代在飞速发展。要跟上时代前进的步伐就要从实际出发，不断变革推陈出新，使其适应现代企业发展的要求。
二、研究背景及意义
(一)企业研究的背景
中国加入世界贸易组织的漫长历程终于画上了句号。 加入世界贸易组织给中国经济带来新的推动力，也带来新的压力，对现代企业而言是机遇大于挑战，就像中国经济改革研究基金会国民经济研究所樊纲教授所说： “它们失去的只是枷锁，赢得的将是整个世界” 。我们在看到现代企业优势的同时，更应重视其在诸多方面存在的问题与弊端。随着市场经济的逐步发展和现代企业在创造产值和提供新的就业机会方面发挥着越来越重要作用的情况下，不适应市场经济发展的因素日益显现，这些不利因素在改革与发展中制约着现代企业的步伐，使现代企业出现了两极分化：一些先天条件虽然不是太好的企业，但由于有较强的市场适应能力，较好的抓住了机遇从而得到了飞速发展。相反，有些曾经辉煌的现代企业，却被市场经济的各种冲击波击倒了，最后衰败灭亡了。导致后一种结果的原因很多，但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制，即没有一个很好的调动员工队伍积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的激励机制。相对而言，现代企业比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益;如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。
(二)企业研究的意义
面对世界贸易组织的挑战，中国市场中的现代企业之间的竞争无疑会全面升级，这对每个企业都是一个严峻的考验。而人作为一种最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源。在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。现代社会，谁拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，谁就会独占鳌头，使本企业立于不败之地。钢铁大王卡耐基曾说：“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年我依然是钢铁大王” 。在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号：人是我们最重要资产，人才就是一切。
由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的现代企业来说，要想从新的现实中成功胜出，就必须强化和完善激励机制，用好人才和留住人才。而现代企业激励机制现存的问题有哪些，如何改进和调整，等等，这是当前现代企业家们所面对的迫在眉睫的任务，也是学术界值得研究的一个课题。
三、河北天俱时企业现状
(一)企业简介
天俱时企业始创于2000年，系民营股份制企业，总资产5000万元，现有员工200人，其中中高级专业技术人员90余人。企业拥有三个分公司，即：河北天俱时自动化科技有限公司，河北天俱时电气系统工程有限公司，河北天俱时环保科技有限公司。三个专业公司均具有独立法人资格。专业公司位于石家庄长江大道9号筑业高新国际资讯中心18层。
河北天俱时环保科技公司是河北省第一家通过室内空气污染治理认证单位，中国室内装饰协会，室内空气检测委员会会员单位， 唯一与河北省环保局环境检测中心合作的治理单位。
河北天俱时电气系统工程有限公司的施工设备精良，技术力量雄厚，员工训练有素，管理规范有序。曾成功完成山西大同阿拉宾度，四川成都联邦药业，华北制药金坦，华北制药奥奇德等公司的工业设备、管道、电气仪表的安装与调试，其中，华北制药金坦生物制剂项目荣获二零零三年度河北省优质工程奖。
河北天俱时自动化科技有限公司聚集众多IT精英，持久致力于企业生产过程自动控制系统的研发，是西门子在中国地区的系统集成商。
专业公司主要业务为工业自动化产品、电子产品、仪器仪表、电器机械设备、计算机软硬件及周边设备的开发、销售及技术服务，各种专业系统的研发;建筑工程的电气系统工程、自控系统工程的设计安装技术，开发技术服务;10千伏及以下变配电系统工程的安装调试;电气系统成套设备的销售;电气设备及整体生产装置的安装;空气质量检验;室内污染治理、公共场所卫生治理服务、环保技术咨询服务等。 在国家一系列支持鼓励民营经济政策的推动下，天俱时人愿凭借准确的市场定位，强劲的核心竞争实力和互惠互利的经营理念，真诚与社会各界朋友，新老客户合作共事，同时，也欢迎有志之士的加盟，共创辉煌。
他们孜孜以求，不断突破，实现了施工的现代化，质量的标准化，管理的规范化，建立了品质卓越的现代化施工队伍和高科技人才队伍。他们本着“以人为本，以法治企，以变求生”的经营思想，内精管理、外拓市场，汲取现代理念，汇集八方英才，实施项目要质量、产品要品牌的大产业发展战略，为企业增强了活力，为股东创造了价值，为社会创造了效益，不断提高了企业员工的经济地位和社会地位。
新世纪，新征程，他们将继续秉承“诚实守信、开拓创新、无私奉献”的天俱时精神，努力推动自动化和环保行业的发展，成为行业领军人。
(二)企业管理中为什么要引入激励
1、 激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效
企业最关心的是什么?是绩效!企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
2、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量
挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%――30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%――90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。
由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
(三)企业员工激励的基本现状
现代企业在我国的发展速度与日俱增。在这个过程中有许多成功的企业，当然也有昙花一现的企业。究其原因，有一般业务上的、财务上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。如何通过激励机制创新，最大限度的激发和调动人才，进行培训和开发，并将其主观能动性转化为现实生产力，是现代企业面临的关键问题。为此，河北天俱时对现代企业的员工激励机制进行了了解。
河北天俱时企业中，大多数的员工是管理者，同时是企业的重要持股者，由于所有关系而形成了长效激励。但总体而言，企业内部员工包括核心技术人员、其他业务骨干和普通员工等，对其激励制度仍是传统的薪酬激励，没有其他长效激励方式，缺乏长效激励。因此，企业价值的变动与员工的当前激励机制几乎不存在相关性。同时由于人文环境等因素的影响，使该企业产生了雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员工参与少、凝聚力不大等问题，由此造成现代企业在高层管理与技术人才不足的条件下，企业吸引力弱，企业员工流动频频。与此同时，企业初创期由于资金缺乏，资金来源不足。为了创业发展，企业所有者仅从自身利益出发，不考虑员工利益。从而就忽视了对员工的更多投入即激励的力度不够。然而，当企业发展扩大时，对员工的激励马上就会变成一个问题，需要对其激励机制进行合理的设计和调整。
人才在现代创业企业中起着绝对关键的作用。如何吸引和留住人才，以利于公司的长期发展是摆在现代企业面前的一个焦点问题。企业激励机制的不健全和不完善，已引起了该企业有关管理者的关注与重视。同时，他们也意识到如果有好的激励机制，企业就能创造出更好的效益，企业的竞争力也会越强。
(四)激励的误区
1、管理意识落后
河北天俱时企业，是我国的一个中小企业，有时候对人才根本不重视，认为有无激励一个样。因此该企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。企业内的管理人员有时候口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。企业管理思想落后，在企业里的员工很难有高的积极性。
2、企业中存在盲目激励现象
不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。该企业激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。
3、激励措施的无差别化
许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反!这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。
另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。
4、激励就是奖励
这是企业中普遍存在的一个误区。我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。企业的一项项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。 但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。
5、激励过程中缺乏沟通
企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。
(1)对员工所做成绩进行肯定
所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。 管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。
(2)透明管理
让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。
6、重视激励轻约束
在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才;民营企业重激励不重约束，也留不住人才。因此，该企业应该认识到这一点，只强调对激励的重视还是不够的。
7、过度激励
有人认为激励的强度越大越好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。
(五)天俱时企业员工激励存在的问题
作为管理者，首先必须确保员工在得到满足，要给职工提供适当的工资和安全，要改善他们的工作环境和条件;对员工的监督要能为他们所接受，否则就会引起员工的不满。但是，即使是满足保健因素各方面的条件，也并不能产生激励的效果，因此，管理者必须充分利用激励方面的因素，为员工创造做出贡献与成绩的工作条件和机会，丰富工作内容，加强员工的责任心，使其不断地在工作中取得成就，得到上级和人们的赏识，这们才能促使其不断进步和发展。该企业在员工激励机制上存在的主要问题可归纳如下：
1、激励形势单一，漠视对员工深层次的激励
在企业员工调查当中，有的主要是物质激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励――主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。
2、激励措施针对性不强
在企业员工调查中，对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。
3、对激励机制理解不正确、不配套、不平衡
一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状调查分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。
此外还有薪酬已不是企业单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用，具体表现如下：
1、企业岗位工资制度
“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司做出的贡献未没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须做出相应的调整。
2、企业绩效工资制度
绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。第一，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。第二，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。
3、企业混合工资制度
“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。
4、企业年薪制度
年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。
四、河北天俱时企业对员工激励存在问题的分析
(一)激励的含义
激励在管理学上具体的含义可以表达为激励是通过科学的方法激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性，使每个人都切实感到力有所用，才有所展，劳有所得，功有所奖，自觉地努力工作。具体的说，对施加激励者而言，激励是研究人的需要，激发人的动机，调动人的积极性，使其实现群体目标的过程;对感受激励者而言，激励是一个人感到某种行为能满足需要的价值，从而积极自觉的投身工作的状态。一个人成绩的大小，取决于其能力和动机激发程度两个条件，一般说来，工作成绩和动机激发程度呈正比。任何人都拥有一定的潜力可供管理者挖掘，当管理者采用了恰当的激励措施时，就能调动人的积极性，提高工作效率。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
(二)激励的作用
激励就是企业制胜的法宝。激励的有效与否与企业的兴衰成败息息相关，激励对企业的作用主要有以下几方面：
1、激励有利于企业吸引人才
人才管理是企业人力资源管理的主要内容，关系企业的长远利益和根本利益，具有举足轻重的战略地位。成功企业都非常重视人才，为了吸引人才，采取了许多激励方法。比如，对优秀员工给予丰厚的奖励，为员工提供养老金和医疗保险，组织员工学习，提高技能等。激励措施得当，就能吸引并留住大批优秀人才。
2、激励有利于实现企业目标
激励是对员工行为进行有目的的引导。针对企业制定的目标，采取措施，充分调动员工的积极性，使员工自觉地发挥潜能，为完成企业目标而努力工作。良好的激励措施恰倒好处的实现了这一目的;使员工的努力方向与组织的目标趋于一致。
3、激励有利于提高员工的工作效率与业绩
美国哈佛大学的管理学家威廉姆詹姆斯(Wiliam James)研究发现，在缺乏激励的一般岗位上，员工仅能发挥其实际工作能力的20%――30%，而受到充分激励的员工，其潜能可以发挥出80%左右。因此，激励可以提高员工努力程度，取得更大的业绩。
4、激励有利于员工素质的提高
提高员工素质，可以通过培训和激励的方法实现。比如，对坚持学习科学文化知识与业务知识的员工给予表扬，对不思进取的员工给予批评，并在物质待遇上加以区别。这些措施有利于形成良好的学习风气，促使员工提高自身的知识素养，提高自身的业务能力。
(三)天俱时企业员工激励体制分析
绩效管理在中国人力资源管理体系中占有很重要的地位，一谈到绩效管理，人们很自然会想到对员工的业绩和效率的考核，不但注重员工的最终成果，而且在对员工是否全力以赴的工作，或工作中有没有偷懒也关注甚之。
在我国，随着员工聘用由计划经济下的铁饭碗到市场经济下的人才自主聘用的转变，员工与企业仅凭一纸劳动合同，难以链接双方的信任，导致目前员工跳槽之风愈烈，企业互挖人才墙角现象愈多，结果是企业不愿再为员工的培训和成长付出，弃员工在企业的发展生涯而不顾，员工也视短期利益为重，与企业只能同甘共苦，一旦个人期望达不到，便会弃之而去。虽然我们这里并不是强调终身雇佣制一定适合我们，因为那是需要与之特定的社会文化环境相适应，况且其本身也有不足之处，但针对我们企业目前存在的员工激励问题，如何去培养劳资双方间的信任，是我们企业家不得不考虑的问题。
(四)天俱时企业对激励问题的分析
现代企业对员工的薪酬水平不只仅仅考虑员工的业绩，而是应该结合员工的不同年龄阶段所需的费用支出变化，来设计薪酬的。通常年轻人由于结婚、生小孩等事情需要大比费用支出，而在四十岁后，大笔支出逐渐减少，相应的企业也是根据员工的一生的现金支出流量的不同，而给予年轻人相对较高的薪酬，以帮助他们度过难关，这也鼓励年轻员工把精力更多的放在工作上，而不是彼于精力跳槽去赚钱，而当他们到中老年的时候，他们也会很自然地接受相对较低的薪酬，因为他们那时已不需要太多的支出。从他们的薪酬设计思想，这些企业家不但是为员工的职业生涯发展做出规划，很好的体现了以人为本的企业管理，而且将整个社会的两代人紧紧相连，使企业的发展与整个民族的进步息息相关，这不正是体现了他们对社会和国家的责任感，也真正体现了企业对社会的价值。在我们的企业家眼里，当员工跳槽时，他们更多的是埋怨员工的拜金主义观念，从更多的是考虑到对员工工资和培训支出的控制，而没有考虑我们的企业为员工付出了什么?为我们的社会做了些什么?企业与员工相互信任的基础是什么?因此，建议我们的企业家在思考如何经营企业的同时，也要更多的考虑我们经营企业的目的是什么?
企业经济效益的好坏，取决于生产要素的构成及其作用发挥的程度，而劳动者是生产力要素中最重要的因素，劳动者的生产力在很大程度上取决于他们的积极性。激励的目的就是调动员工的积极性，积极性是人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。比如，企业期望员工按时上下班，可以采取一定的措施，对按时上下班的员工进行表扬，给予一定的激励，依此调动员工按时上下班的积极性。负激励是另外一种激励形式，指采取一定的措施，防止人员做出我们不希望发生的事。比如，我们不希望员工迟到早退，可以采取一定的措施，对迟到早退的员工进行惩罚，员工为了避免惩罚对自己的危害，从而坚持按时上下班。
企业如何才能实施科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值?其实，激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。“薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢”。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。 五、河北天俱时企业对员工激励问题的解决对策
(一)激励的过程及模型
1、激励过程
激励是针对人的行为动机而进行的工作，企业通过激励使员工认识到，用符合要求的方式去做的事，会使自己的欲求得到满足，从而表现出符合企业组织需要的行为，为了进行有效的激励，收到预期的效果，企业经营者必须了解人的行为规律，知道员工的行为是如何产生的，产生以后会发生何种变化，这些变化的过程和条件有何特点等。
行为科学认为，人的行为过程是一个从需要到目标的周而复始，不断进行、不断升华的循环，这个循环可以用图1来简单概括：
基于以上对于人类行为的分析，许多著名学者从不同的角度共同创立了较为完整的激励理论。现有激励理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面及其与行为关系的不同，把各种激励理论归纳为内容型激励理论模式、行为修正型激励理论模式和过程型激励理论模式。
2、激励模型
上述激励的组成因素之间的关系可以通过下面的模型加以说明(图示2)：
所预期的提升时，他就会受到挫折。如果他选择了积极行为，他就会对自己说：“我不会失去兴趣，放弃努力，我会加把劲，争取下次得到它。”这种积极行为作为新的被感知的需要，而被反馈到被感知需要区域，当该员工试图通过更加努力的工作争取来年的提升时，激励模型便开始了新一轮的动作。
(二)激励的特点
1、从推动力到自动力
在一般情况下。激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部的心理状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标，这种过程可以概括为：外界推动力(要我做)―激发一内部自动力(我要做)。
个体的行为必然会受到外界推动力的影响，这种推动力，只有被个体自身消化和吸收，才会产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，而这种转化正是激励的本质所在。
2、个体自身因素的影响
由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的，而自动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的影响。同样强度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不同的影响。正如树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人，这种复杂的差异赋予激励以更大的弹性。
3、自动力是一个内在的变量
由激励所激发的自动力是一个内在的变量，虽然这种心理状态是一种看不见、摸不着的东西，无法通过精确的计算来进行预测一控制与调节，但可以通过在其作用下的行为表现来加以观察。例如，在能力相当的前提下，员工甲的工作效率始终高于员工乙的工作效率，我们就可以推断出甲的工作自动力高于乙。
(三)河北天俱时企业对员工激励方法
河北天俱时企业根据企业的性质与所处的时代，结合企业的内部实际情况，分析了自身的需求的特点和员工激励的方法。在知识经济时代，知识分子，专业技术人才或知识工作者成为主力，所以对他们的激励就更加重要。知识工作者也是普通人，但由于从事专业工作有一技之长的特点，又有其特殊性。工薪，利润目前对他们仍有很大的吸引力与激励作用，但却很难买到忠诚。在解决了“吃饭”问题，生活条件改善的情况下，他们更需要尊重专业地位与个性，提供挑战性的工作及最少的管理干扰。
企业根据激励的性质和对象的不同，提出了一些对员工激励的方法。
1、成就激励
随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励，榜样激励，荣誉激励，绩效激励，目标激励和理想激励六个方面。
(1)组织激励
在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便， 。这样更容易激励员工提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利， 让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。
(2)榜样激励
群体中的每位成员都有学习性。公司可以将优秀的员工树立成榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气。
(3)荣誉激励
为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着公司对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
(4)绩效激励
在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。
(5)目标激励
为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色的完成工作。这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。
(6)理想激励
每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。管理者应该了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。
2、能力激励
为了让自己将来生存的更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。
(1)培训激励
培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。 (2)工作内容激励
用工作本身来激励员工是最有意义的一种激励方式。如果我们能让员工干他们最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。
3、环境激励
(1)政策环境激励
公司良好的制度，规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证公司员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。
(2)客观环境激励
公司的客观环境，如办公环境，办公设备，环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向"高档次"发展。
4、物质激励
物质激励是对员工物质需要给以满足，物质需要是人类的第一需要，它是人们从事一切社会活动的基本动因，是激励的主要形式。物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。报酬激励是物质激励的最基本的激励形式。企业对员工的积极行为予以表彰，用增加员工报酬的形式满足员工的物质需要，从而刺激员工努力为实现企业的目标尽心尽力。如：提薪，发奖金，提高福利待遇，直接奖励商品等，都可以作为激励的措施。报酬激励的对象不同，激励措施的力度也不一样，同等水平的物质报酬，对收入低的员工刺激更为明显，而对收入高的员工激励效果就差一些，这时要看实际情况对待。
5、培养员工对企业的忠诚度不容忽视
员工的忠诚是企业成长的依托，效率的前提。现代企业文化理念认为：企业的共同价值取向，应该是调动一切可利用资源为客户创造价值，不仅为外部客户创造，还要为内部员工创造。如果一个企业只重视为外部客户创造而忽视了内部员工的价值，终将会因为内部员工的不满，而无法保证外部客户的价值。
6、提供挑战性的工作
提供挑战性的工作及完成挑战性的工作所需的条件是有利的激励。
(1)提供挑战性的工作
知识工作者真的追求是工作本身的质量，挑战性的工作比良好的环境更具有吸引力。
(2)提供良好的工具
工作往往决定知识工作者的效率与效能，所以也可以说知识工作者是靠工具生存的。得心应手的工具使人工作起来充满信心，浑身是劲。相反，差劲的工具则会使人心烦、抱怨，丧失信心。
(3)提供所需的资源条件
不同的工作需要不同的资源条件。具备所需的资源，条件、创新、任务才能实现，否则，只能是徒劳或眼看着失掉机会而使人丧气。
7、最少的管理负担
人都希望有独立性，希望有自由，不愿受限制。知识工作者的精力往往都关注于自己所从事的工作上，一旦投入到某项工作中，就会埋头全神贯注，直到有了结果才会停下来松口气，在其埋头工作期间，不希望任何人及任何其他无关事的打扰。
管理是为了提高整体的效率效益，为此对局部、个体可能就要增加一些麻烦。所以简单灵活的管理更有效更受欢迎。保护知识工作者免遭干扰、中断、质疑及官场的冲击，使其能专心于其所以从事的工作，将是对其莫大的激励和鼓舞。
根据以上的论述，刘秀忠董事长对自己辛苦创建起来的公司充满着很大的希望，他是一步一步走过来的，因此他深知作为员工对工作的感受。在公司他对员工激励特别重视，从而提出了一些观点。
激励目标是：不仅要必须吸引人们参加，而且要使他们留下来;促使员工很好的完成本职工作;工作不是例行公事，而是要有创造性和革新精神。
采取的措施是：提供丰厚的退休金及集体人寿保险，以及优厚的医疗保险待遇;为企业高层领导配置必要的交通工具;为员工提供一切有利于发明创造的机会;为员工提供活动场所，使他们更能对公司产生好感，进行劳逸结合，从而努力工作，使成绩显著提高后获得提升。
为员工创造良好的工作外部环境和条件，可以消除员工的不满情绪和态度。例如，企业改善工作条件，使生产车间光线明亮、空气清新、噪音低，并设有全部铺地毯的咖啡屋。结果工人与管理者、工程师的关系得到改善，离职率降低，工人比较满意。
六、总结
如果一个企业对员工没有采取激励措施，那么它的发展一定不如采取员工激励的企业发展地迅速，稳定。因为人是有惰性的，没有任何措施让员工的惰性转化为积极性，那么企业的发展必然受到阻碍。人的本质是积极向上的，为此管理就必须符合人的心理、赢得人心、取得其认同和共鸣，从而使人发挥专家智囊作用，发挥每个人才的作用。所以企业管理人员应该激励员工，使他们为企业做出应有的贡献。通过对现代企业员工激励的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，现代企业通过制定并执行有效的员工激励体系，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使现代企业朝有利于创造社会利益的方向发展。
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