企业知识型员工的激励

企业知识型员工的激励

　　导语：目前，知识型员工的激励问题已是现代企业人力资源管理的重要内容。迄今为止，国内外诸多学者对知识型员工已从多个角度了进行研究。基于马斯洛需求层次理论的视角进行分析，并对知识型员工的激励机制模式进行探讨。

　　企业知识型员工的激励1

　　一、知识型员工的特征分析

　　所谓知识型员工(Knowledge worker)，最早是由美国管理大师彼得德鲁克(Peter Drucker)提出，他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在企业的生产经营活动中，知识型员工拥有企业相对稀缺宝贵的资源――知识资本和知识创新能力，其对组织的意义主要在于其创新性的劳动为组织的价值增值做出贡献，从而为组织赢得竞争优势。

　　与普通员工相比，知识型员工具有以下特点：

　　(1)突出的专业素质。知识型员工绝大多数接受过系统的、专业的教育培训，具有较高的科学文化素质，掌握着一定的专业知识和技能。他们对于基础知识和专业理论的掌握比较扎实，对新思想、新技术具有良好的领悟能力和学习能力。知识型员工之所以重要，主要的原因在于他们拥有更强的创新能力，正是这种创新能力的突出，形成了企业的核心竞争能力。

　　(2)自主性强。知识型员工依靠自身占有的专业知识进行创造性思维，他们不断学习进步，不断提高自身的科学文化水平及自身的素质修养，并不断形成新的知识成果。这种特性表现在倾向于拥有宽松、自主的工作环境，更强调工作中的自己引导和自己管理。

　　(3)高流动性。知识型员工自身独有的特质，使得他们成为众多企业的吸引力。对于知识性员工来说，其选择余地大，导致了工作选择的流动性高，他们更忠诚于自己的职业而非某个企业。跳槽率高是知识型员工的突出行为表现。流动速度的加快，流动方式的多样化，流动结果的失衡，造成了企业管理和发展的困难。

　　(4)工作复杂、监控评估困难。知识型员工的工作主要是思维性活动，具有复杂性，且劳动过程往往是无形的，进行的大多是创造性工作，对劳动过程的监督有很大困难。他们的工作一般以知识团队的组织形式出现，以便获得知识综合优势，这种团队工作使得对个人的绩效难以衡量。

　　二、马斯洛需求层次理论的运用

　　马斯洛需求层次理论(Maslow’s hierarchy of needs)，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。他把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自己实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。从人的需求出发探索人的激励和研究人的行为，指出了人的需求是由低级向高级不断发展的。因此，需求层次理论对企业管理者有效的调动人的积极性有启发作用。从人最迫切的需求为研究的出发点，是分析激励的主要原因和动力。人的需求是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。在人对低层次的需要基本得到满足以后，在此层次上的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，反而对高层次的需要将会取代成为主要原因。在分析中发现，高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。人的潜能是由高层次的需要激发出来的，人的最高需要即自己实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力。随着管理人员在组织中的'发展，安全需求逐渐减弱，社交、尊重和自己实现的需求则相应增强。知识型员工因为其特有的技能，他们在生理需求和安全需求得到满足的基础上，集中表现在获得尊重和自己实现两个层次上。他们更加注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。

　　知识管理专家玛汉坦姆仆专门针对知识员工的激励问题做了大量研究，得出针对知识员工的4个重要的激励因素排序：

　　(1)个体成长(33.74%)：即存在使个人能够认识到有发挥自己潜能的机会，可以理解为发展空间;

　　(2)工作自主(30.51%)：知识型工作者能够在既定的战略方向和自己考评框架下建立一种适合的工作环境，以助于提高工作效率;

　　(3)业务成就(28.89%)：完成的工作业绩达到一种令个人足以满意的水准和质量水平;

　　(4)金钱财富(7.07%)：获得一份与自己贡献相对应的报酬，并使雇员能够分享到自己所创造的财富，但这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个人的业绩挂钩。从玛汉坦姆仆的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，应以其发展、成就和成长为主。可见，从人需求层次的变化来研究对其的激励问题，有着显著的意义。以下结合马斯洛需求层次理论提出一个较为完善的机制体系。

　　三、知识型员工激励机制的建立

　　1.合理的薪酬体系。

　　马斯洛在需求层次理论中论及只有在满足人们最基本的低层次需要的基础上，才会产生高层次的需要。作为传统认知上的低层次需要，薪酬是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础，是激励知识型员工工作积极性和创造能力的根本保证，也是所有激励的基础。以往企业里单一的“基本薪酬+奖金”模式难以达到更好的激励效果，应该考虑更为丰富的报酬激励方式，如机会、职权、信息分享、股票期权和荣誉等。其中，员工持股计划(ESOPs)，使员工对企业未来持续盈利拥有一种收益权，同时也保护了知识型员工的技术成果。其次股票期权被认为是最具有激励作用的长期激励方式，它使企业的发展与知识型员工的报酬紧密联系起来，从而可以大大提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。企业可提供多样化的福利项目，如提供宽敞的住房，便利的交通工具，发放特殊津贴，享受带薪休假等。

　　2.科学的授权制度。

　　企业围绕知识型员工的自主性和创新性，根据具体工作任务要求，建立以SMT(Self Management Team)自己管理式团队为代表的创新授权机制，赋予知识型员工在财政、人事、业务各方面一定的权限，允许其在规定的权限范围内根据自己认为最有效地方式进行工作，给予其工作自主权和工作灵活性，让其参与管理和决策，这大大减少了团队中个体之间信息沟通的中间环节，成员之间很好的发挥了知识协同效应，团队自主确定并承担相应的责任，增强他们的责任感。授权并不等于放任自流，需要把握合适的“度”，授权时既可以将权利与责任相联系，也可以在授权的同时集权。

　　3.个人发展激励。

　　美国著名学者詹姆斯认为;“个人发展的机会是最大限度激励员工的方法之一，它有助于员工取得更好的业绩。” 企业要提供给知识型员工个人事业发展的机会，让他们随着企业成长获得职位的晋升或新的事业契机。只有员工个人需求和组织需要有机统一，员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，员工才有动力充分发挥自己的优势和潜能，为企业尽心尽力。员工的培训与教育是员工不断成长的动力与源泉。对企业知识型员工与职位的需求进行相应的针对性和有效性的培训，健全人才培养机制，并对培训效果进行评估、反馈，从而优化培训措施。并且在基于个人和企业组织两方面需求制定职业生涯规划，保障知识型员工拥有良好的发展平台，将员工个人的成长融入到企业的发展战略中，为他们提供富有挑战性的发展机会，拓展弹性的晋升空间。企业对知识型员工所做的培训激励和职业发展激励反映了企业对知识型员工的支持，这种组织支持满足了他们的社会情感需求，此时知识型员工就会为组织的利益付出更多的努力。

　　4.企业文化的塑造。

　　对于知识型员工来讲，企业文化属于较高层次的需要，是激发他们努力工作的源泉之一。优秀的企业文化是一种无形的力量，其核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业文化最大的作用是强调企业目标和员工理想的一致性;强调企业员工之间的吸引力和员工对企业的向心力，从而在企业内部形成一股强劲的凝聚力。

　　企业知识型员工的激励2

　　一、目的

　　为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。

　　二、适用范围

　　凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用;但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。

　　三、奖励项目

　　1.优秀员工奖：

　　评奖范围：饭店领班及领班以下员工

　　A.每月评选一次;

　　B.名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名;

　　C.后勤部门可联合评比;

　　D.民主公开评选;出满勤，干满点;无事故，无投诉;

　　E.奖励方式：通报表彰，发放奖金;

　　F.总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。

　　2.优秀管理者奖：

　　评奖范围：饭店主管级以上管理人员

　　A.每月评选一次;

　　B.名额1名;

　　C.在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者;

　　D.奖励方式：通报表彰，发放奖金;

　　E.总经办组织。

　　3.优质服务事例奖(含委屈奖)：

　　评奖范围：饭店全体员工

　　A.每月评选一次;

　　B.根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;

　　C.各班级投票，饭店晨会上评比;

　　D.设一等奖一名、二等奖二名;

　　E.奖励方式：通报表彰，发放奖金;

　　F.总经办组织;

　　G.本奖评选允许有空缺。

　　4.总经理特别嘉奖：

　　评奖范围：饭店全体员工

　　A.为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请;

　　B.获奖条件——优质服务给饭店带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的`、见义勇为保护饭店集体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。

　　C.奖励方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情给予其它奖励。

　　D.由总经办组织。

　　5.礼貌奖

　　评奖范围：饭店全体员工

　　A.每月评选一次;

　　B.为加强客人对酒店有良好的印象并培养同事间的默契，增加各部门的配合度，根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;

　　C.各班级投票，饭店晨会上评比最具礼貌的员工一名;

　　D.奖励方式：通报表彰，发放奖金;

　　E.总经办组织;

　　6.最受欢迎奖

　　评奖范围：饭店全体员工

　　A.每月评选一次;

　　B.为使同事间能够相处融洽并让客人感受到酒店服务亲切的态度，由总经办在告示栏内公示三天;

　　C.由各部门同事间推选一名最受欢迎员工，同时可让顾客分享其喜悦。

　　D.奖励方式：通报表彰，发放奖金;

　　E.总经办组织;

　　7.优秀集体奖

　　以班组为单位，全店评选一个班组，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次。

　　8.日常工作中的好人好事、优秀服务典型，由各班组收集，书面呈报部门，部门负责人在晨会上进行通报，由晨会主持人酌情予以表彰。

　　四、评选及奖励程序：

　　1.以上奖项，由部门根据实际情况推荐个奖励项目候选名单准备先进材料，要求要具体、有实际例子，报总经理办公室评议决定。

　　2.每月召开一次表彰全店员工大会，颁发获奖证书及奖金，对获奖员工进行表彰。

　　3.多次获得单项奖励人员，可作为季度评选优秀员工和晋升提职的条件。

　　4.以上获奖人员将在酒店光荣榜上公示，号召全体员工学习。

　　五、评选要求

　　设立各项奖励项目，是为了在员工中树立榜样，要求各部门在评选过程中要通过员工评议、讨论，要具有代表意义，不能凑数。酒店在评选中做到公平、公正、公开的原则，通过此活动，达到鼓励员工通过参与酒店管理更加发挥积极创造性为酒店做出更大贡献是酒店奖金激励管理制度的目的所在。

　　企业知识型员工的激励3

　　1、成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。

　　2、成功的`人跟别人学习经验，失败的人只跟自己学习经验。

　　3、成功的信念在人脑中的作用就如闹钟，会在你需要时将你唤醒。

　　4、成功决不喜欢会见懒汉，而是唤醒懒汉。

　　5、成功绝不容易，还要加倍努力！

　　6、成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。

　　7、成功与不成功之间有时距离很短只要后者再向前几步。

　　8、成功者绝不放弃，放弃者绝不成功。

　　企业知识型员工的激励4

　　1、＂人＂的结构就是相互支撑，＂众＂人的事业需要每个人的参与。

　　2、＂稳妥＂之船从未能从岸边走远。

　　3、把握真人性，洞悉真人心，成就真人生。

　　4、绊脚石乃是进身之阶。

　　5、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。

　　6、不大可能的事也许今天实现，根本不可能的事也许明天会实现。

　　7、不是境况造就人，而是人造就境况。

　　8、不为失败找理由，要为成功找方法

　　9、不要等待机会，而要创造机会。

　　10、不要问别人为你做了什么，而要问你为别人做了什么。

　　11、不要小看自己，人有无限可能。

　　12、才能加付出才等于业绩。

　　13、嘲讽是一种力量，消极的'力量。赞扬也是一种力量，但却是积极的力量。

　　14、成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积而成。

　　15、成功呈概率分布，关键是你能不能坚持到成功开始呈现的那一刻。

　　企业知识型员工的激励5

　　远景激励引导

　　1、组织愿景

　　引领企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将"企业愿景"公示与众，让员工知晓，更让员工认同，"志同道合"方能长久。

　　2、团队发展激发

　　企业是个"大集体"，团队是员工生存的"小环境"，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性；团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。

　　3、个人成长指导

　　员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，"雪中送炭"总会让人感慨非常，让人心有所动；对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。

　　拓宽职业生涯

　　1、给职业目标

　　员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是"合二为一"，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其"职业目标"，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。

　　2、建发展阶梯

　　员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然"不言而喻"。

　　3、定晋升标准

　　有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进；多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力；企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。

　　工作生动化

　　1、因岗选人

　　企业是一个经济组织，总有其存在价值和存在意义，其岗位是企业依据发展战略、组织职能等设计的，其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成，这也是其吸引员工的重要价值所在；企业需要根据岗位特征选择合适的人充任，根据人型确定合适的职位，员工和岗位相适应，员工才能愉快工作，才能更好推进企业发展，员工也才能有更强动力。

　　2、工作丰富

　　工作不应是单调的，不应是无趣的，丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作，因此企业在设计岗位时就应考虑到"工作的丰富化"，避免一些单调性、重复性的工作，流程设计在合理的基础上多些灵活性，工作方面多些兼顾少些单调，工作丰富本身一样可以调动员工的工作积极性。

　　3、适当轮换

　　员工在某个岗位工作时间长了，总会产生疲倦感，懈怠就象瘟疫一样在员工群中蔓延，此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换，增强员工对岗位的新鲜感，提升员工对岗位的良好体验，工作同样可以更愉快，同样可以让员工工作更有动力，做好轮换岗位的统筹兼顾也是对"企业岗位设计"的一大要求。

　　对等适责的授权体系

　　1、对等授权

　　企业作为经济性组织，严密的组织职能设计、指挥权、审批权等体系设计尤为重要，因职能职责而授权，因员工岗位不同而授予不同职权，这是对员工素质和能力的'一种承认，更是对员工的一种"能力型激励"，让员工感受到公司对其能力的认可，让员工感触到公司对专业品质的认同，这同样是种激励。

　　2、适当监督

　　职责对应权力，权力就对应监督，没有制约的权力就容易引发滥用权力现象，此时监督就变得尤为重要；监督对员工来说是一种约束，更是一种激励，让员工有上级有监督的环境下奋发工作，让员工更懂得珍惜权力，对员工本身而言也是一种激励。

　　专业规范的培训激励

　　1、专业技能培训

　　新员工在人力资源部门人员面试时经常会问到"公司是否有培训，培训形式是怎样的"，这些恰恰反应了新员工对"工作必备技能"的高欢迎度、强授受度，对新员工进行必要的行业知识培训、专业知识培训和工作技能培训是极为必要的，这些可以让员工感受到组织的专业精神和进取态度，让员工更有归属感，更有主动性。

　　2、高效沟通培训

　　管理沟通是企业管理的"一门必修课"，优秀的管理者总会非常注意管理沟通的技巧，顺畅的沟通、高效的反馈总会使员工心情愉悦、工作顺利，"一句好话暖三冬"，高效的管理沟通、优秀的沟通类培训总会使管理者和员工双方受益，培训同样可以产生高激励力。

　　3、人人都是分享者

　　企业内优秀员工多多，每个人都有自己的故事，有人专业能力很强，有人沟通能力很强，有人爱好广泛，有人团队领导能力很强，人人都有"闪光点"，人人都可以成为分享者，可以举办月度分享会，可以让员工参与培训互动，可以让员工在内刊等方面撰写文章，分享让员工更有激情，分享让员工归属感更强。

　　情感激励

　　1、讲人情

　　中国是人情社会，企业虽是经济组织，但必竟还是要讲些"人情"的，员工生日时可以给一张贺卡，员工红白事时表示一下，获奖时给些祝福，失落时给些鼓励，困难时给些帮助，讲人情会让大家的心更齐，会让大家的情更浓。

　　2、讲心情

　　沟通是一门学问更是一门艺术，好的沟通总会让人心情愉悦，即使是批评的话语也会让人感觉很舒服，做工作时考虑到对方的承受能力，批评时考虑到对方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而讲究沟通策略，"心情式激励"一样高效。

　　3、畅沟通

　　千人千言，大家对一件事情有多种想法很正常也很容易理解，只要出发点是好的，大家就可以相互理解、相互体谅，畅快沟通让企业更美好，可以设立员工信箱，可以公开领导E—mail，可以就重大问题征求员工意见，畅所欲言的沟通环境会让员工更加心情愉悦。

　　荣誉激励

　　1、及时给

　　荣誉是每个人都喜欢的，人人都想得到它，好的荣誉激励关键在于给的及时，及时奖励、及时兑现本身就是很好的激励方式，月度奖就月度给，年度评比就年末给，即时奖励就立即给，给的快表明企业快速执行的态度，同时起到快速激励的作用，让大家更快的动起来。

　　2、持续给

　　奖励是有的，奖项是给的，但还要持续给；月度奖这个月给了下个月不给，年度奖今年有明年没有，激励效果就会大打折扣；持续给就是让员工有信心，让受到奖励的员工更有动力，让未受到奖励的员工更加努力，激励的作用是很大的，持续给就是让激励持续发挥作用。

　　3、大力给

　　荣誉激励是多样的，可以是年度先进工作者，可以是月度明星员工，可以是先进经营团队，可以是先进班组，可以是劳动模范，不一而足，从年度、月度、季度评选，从区域、总部分开评选，分部门评选，多维度、分角度的大规模奖励必会扩大员工的受奖面，激发员工积极性，让员工更有盼头。

　　激发热情

　　1、竞聘制

　　企业的好岗位总是有限的，其岗位设计有其专业支撑和职责界定，更有"岗位胜任模型"指导，而人才选拔是可以"不拘一格"的，不限专业、不限年度、不限经验，让所有员工站在统一平台上进行竞争，开放良好的工作岗位让员工"竞聘上岗"，让员工体会到竞争的快乐，同时拓宽员工晋升通道，调动员工工作积极性。

　　2、树典型

　　榜样的力量是无穷的，激发热情就要让大家动起来，让大家有目标、有方向、有标杆，典型也可以是多方面的，如优秀生产能手、年度销售先进个人、年度销售状元、运营支持先进工作者等，典型的意义在于其榜样作用、示范效应，促使员工认同公司的价值观导向，让员工有学习的对象，有对标的对象。

　　3、适当淘汰

　　淘汰也是一种激励，不过是反向激励型的，通常是末位淘汰制，让工作推进的最后一名或最后几名受到一定处罚，使员工明白公司的价值取向和工作导向，激励大家更积极工作；此种方法可以让员工明晓公司态度，激发后进者的上进心，更好的投入工作，奋发向前。

　　企业知识型员工的激励6

　　（一）餐饮企业员工激励的含义

　　简单的讲激励是指通过满足餐饮企业员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。即要设法使餐饮企业员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人的需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。

　　动机和需要是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿。即餐饮企业员工希望通过目标是指行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节人的行为，把行为引向一定的方向。可以说目标是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励的功能。绩效指人们的工作成果并加之于对组织目标实现的影响程度。绩效的高低不在于工作量的大小，而在于工作的重要性和影响力。

　　从以上四个概念入手就可以给我们所要构建的人才激励机制下这样一个比较宽泛的定义：人才激励机制就是指为了实现组织目标，对餐饮企业员工采用一定的激励方式和手段，使组织目标与职工的需求动机相联系，并结合职工的工作绩效，增加职工的满意度和成就感，进而促成组织工作顺利进行的一个有机的管理体系。所以餐饮业激励管理就是要有效激发员工的工作动机，调动员工的积极性与工作热情。而人的积极性是以需求为基础的，是由人的动机而推动的。因此，要想预测员工的行为，调动员工积极性，就必须了解员工的需求，动机及其基本规律。

　　所以综上所诉，激励是指为使餐饮企业员工的需求得以满足，而激发其个人动机，使之有一股内在的动力，朝着一定得组织目标行动的心理活动过程，或者说是调动人积极性的过程。

　　（二）餐饮企业员工激励的作用

　　1．激励有利于餐饮企业吸引好人留住人才。

　　企业的竞争首先是人才的竞争。为了吸引,留住人才，餐饮企业应采用多种激励方法，如为员工缴纳全部社会保险，提供个人人寿保险，体现行业特色的带薪休假制度，为优秀员工提供脱产进修学习的机会等，从而创造一个保险充分，奖罚分明的工作环境。

　　2．激励有利于餐饮企业实现组织目标。

　　激励是对员工行为有目的的引导。激励措施的制定，目的在于实现企业目标。餐饮企业为了实现预定目标，应根据实际情况采取各种激励措施，调动员工积极性，使员工自觉地发挥主观能动性，更快更好地完成工作任务，创造优良绩效，为完成组织的各项目标而努力工作。

　　3.激励有助于调动员工的积极性。

　　通过对的员工激励，激发员工持之以恒的工作热情，使职工充分发挥智力和体力。美国心理学家威廉。詹姆斯经过研究，发现受激励的员工，其能力可发挥至个人能力的百分之九十，比没有被激励的.员工多2倍多。

　　4. 激励有助于增强餐饮企业的凝聚力。

　　员工激励是保证落实餐饮企业规章制度，建立部门与员工之间协调关系的有效策略。该方法对提高职工向心力和企业凝聚力，有着不可低估的作用。

　　（三）餐饮企业员工激励的方法

　　1．员工持股制

　　员工持股制是为了适应中小企业对员工激励的需要而产生的一种新型的员工激励制度。该种激励制度在我国尚处于发展初期，在很多中小企业的应用中取得了较好的效果。员工持股制的具体做法如下：企业以一个优惠的价格向员工配售一定限额的股票，员工在认购了这些股票后在一定时期内不能转让，在规定的期限届满后可以转让，企业设立员工持股管理委员会（或理事会），委托员工持股会作为社团法人对企业内部员工购买的股票进行托管运作，集中管理，每年员工可以依据所持有的股票来分享公司的收益。事实证明，该种员工激励机制在中小企业中的运用还是成功的，是能够适应中小企业员工激励要求的。

　　2．绩效工资制

　　所谓绩效工资制是指将员工的工资直接和他的工作业绩联系在一起，企业一般的做法是:先设定一个比较低的基本工资用来维持员工的基本生活需要，然后再根据员工的工作业绩给他们发工资。绩效工资制也是现代企业常用的一种比较成功的员工激励方法。

　　3．岗级动态管理激励系统

　　所谓岗级动态管理激励系统，是以按劳分配、公平竞争为原则，以优胜劣汰思想为指导，通过建立严密科学的量化考核体系，对企业员工进行德、勤、绩、能考核排队，划分为五个等级（工种带头人、优秀员工、合格员工、试用员工、下岗员工），逐级进行尾数淘汰和首数晋升，岗位级别亦相应有所变动。这是一种新的中小企业员工激励机制，已在不少企业中运用成功。

　　4．信任激励法

　　信任激励法是指让员工参与饭店的决策和各级管理工作中去，增强沟通与协调，使职工感受到上级主管对自己的信任，产生强烈的责任感和成就感，从而对职工个人产生激励，又为企业目标的实现提供了保证。

　　5．目标激励法

　　目标激励法指饭店管理人员为职工确定职业发展目标、职务工作目标等，使职工努力工作，完成自己的目标。饭店经营过程实际是不断实现经营目标的过程，而职工在职业生涯中，根据个人需求，也不断设计和完成自己的发展目标。目标激励实际是构建饭店与职工的共同愿景。

　　在上述的几种激励方法虽然有很多的优点，但是也存在很大的不足。因此不难发现：即任何一种员工激励机制都是一种比较单一的激励机制，从而使他们在实际运用的过程中会有难以避免的缺点，因而达不到对员工最佳的激励效果。因此需要采用多种激励措施，从物质层面和精神层面双方面着手，系统的、全方位的对员工进行有效的激励，诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性得到最大限度的发挥，并继续保持和发扬下去，进而促进企业的发展。

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