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企业实现人本管理的方法
人本管理是近年企业中兴起的一种新的管理理念。所谓“人本管理”，就是以人为核心的、重视人的主体地位的管理，把人当作主人来看待，重视人、尊重人、关心人和塑造人。以下是小编为大家收集的企业实现人本管理的方法，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
企业实现人本管理的方法 篇1
一、我国企业人本管理存在的主要问题
目前，我国大多数企业虽然大力倡导人本管理，但在实施过程中存在诸多的问题。比如，仍然依赖企业制度管理员工，没有真正树立人本管理的理念，没有看到员工的积极性与主动性，使员工的潜能未能充分发挥出来。
有的在人才使用上存在着论资排辈思想，有的对人才选择、培养和使用上缺乏客观、科学的依据，有的对人才的管理缺乏行之有效的制度，缺乏运用法律手段管理人才的意识等等。具体来讲，我国企业的人本管理主要存在以下几个方面的问题。
1、人员招聘、培训和开发制度不健全
我国企业在企业管理的各个环节与各方面的工作中，不重视发现和使用人才、吸引和培养人才，不重视创造有利于人才成长的机制和环境，忽视了人才竞争在企业市场竞争中的关键地位。在人员招聘、培训和开发上缺乏客观、科学的依据和健全的制度。
虽然对员工都进行岗前培训，但是培训率却远远低于许多优秀企业，没有一套实用的培训方法，没有把员工培训纳入正常轨道。归根到底，企业还是没有充分重视人的作用，未挖掘人的潜力，员工的聪明才智未完全发挥出来。
2、人员激励缺乏科学性
激励机制不科学、不完善是我国企业实施人本管理的主要问题之一。只注重物质奖励，忽视了人的其他需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。有的企业虽然认识到物质激励和精神激励的结合，但未完全从员工的需要出发，认为所有的员工有着相同的需求，忽视了差异化报酬手段的激励性效果。
另外，由于企业工资收入与业绩衔接不合理，企业内部的工资结构没有能够体现出人才的价值，导致员工之间不公平感多、积极性不高，人员稳定性差。
3、忽视企业文化的企业价值观和企业精神构建
改革开放以来，我国企业的企业文化建设取得了显著的成效，但依然存在着种种缺陷和不足。企业文化的形成源――企业家文化仍然停留在传统阶段，阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。
实践表明，企业家的理念和价值观决定着企业家文化的发展方向及所处的层次，是企业文化建设的关键因素之一。然而，许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面，缺乏对企业文化更深层次地了解，忽视企业文化的企业价值观和企业精神的培育。
二、我国企业实施人本管理的对策分析
1、建立科学合理的选人用人机制
选人用人是人本管理的关键环节，我国企业必须制定科学的人本管理的战略规划和科学的管理制度。在现代企业，每个工作岗位都会对企业的整体产生互动作用，不论哪个岗位出现问题，都会给整体带来影响，企业必须选准用好每个员工。
我国企业应围绕企业发展的总体战略，制定出从选人用人到育人、留人的人本管理的战略规划，并辅以相应的科学、严密的规章制度，从而使企业能够实现合理选人、科学用人、适时育人、有效留人，充分调动员工的积极性、创造性，从根本上保证企业战略的实现。
2、加强民主管理，授予员工参与企业管理和决策的权力
在实行人本管理的企业中，每位员工都是真正的主人，管理人员与普通员工之间是一种合作分工关系。在工作秩序上鼓励全体员工都对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。对企业经营者来讲，重要的是把授权搞好，让每位员工都享受权力、信息、知识和酬劳，从而使人人都有授权赋能的感觉。只有尊重员工、信任员工，充分发挥他们的聪明才智，才能使他们竭尽全力为公司服务。
当前我国还有相当部分的国有企业民主管理没有搞好，企业的职代会形同虚设，名存实亡，一些企业高层管理者习惯于一个人说了算，职工劳动积极性不高。职代会应是职工行使民主管理的权力机构，凡是职代会职权范围内的企业重大事项，必须依法提交职代会讨论审议。加强民主管理，即要严格职代会行使职权的.程序，保障职代会充分行使职权，充分发挥职代会促进民主的重要作用。
3、注重员工的学习和培训
实施人本管理的很重要的一个方面就是要重视员工的学习和培训，并将其视为企业人力资源管理部门的一项重要任务来看待。企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中，培训显得更为重要。通过学习与培训，一方面可以帮助人才增长知识，提高技能，以适应新的挑战和要求，满足工作的需要;另一方面，有利于企业学习和掌握行业的先进技术，持续保持创新能力，由此提高企业效益，获取竞争优势。
4、不断完善劳动福利保障体系
安全需要是人的基本需要之一。员工要求在干净、安全、有秩序的环境中从事工作，摆脱失业的威胁，希望在生病及年老时生活有保障等，这些都是正当合理的要求。因此，企业应付出更多的成本建立和完善劳动福利保障体系来满足员工的要求，以换取员工对企业的忠诚，获得长期的投资回报。
为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，国家应采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
在完善劳动福利保障体系的过程中，加大政府的宏观调控作用。政府应对职工工资占企业成本的比例进行必要的调整，使其更趋合理。对经营效益好的企业，应将其收益的一定比例用于提高职工工资水平，防止因企业人员工资偏低而被企业或改制后的企业老板无偿占有其剩余劳动。对临时工的工资水平应做出合理的规定，同时，对其工伤、医疗等劳动保险方面做出强制性的规定，改变临时用工待遇过低及其相应的社会保障得不到落实的情况。
5、建立公平、合理的激励制度
激励的目的是综合运用各种激励手段，通过满足人的某种需要促进其行为效率的提高。在企业中建立健全有效的激励机制，不仅强调物质形式的激励，也强调精神形式的激励。通过物质激励、精神激励、培训激励和负激励等，充分调动企业员工的积极性与创造性。
在对员工实施激励的过程中，应坚持及时性、准确性、灵活性。及时性是指激励要适时，过早或过迟都会影响激励的效果;准确性是指激励的指向要准，该奖则奖、该罚则罚，同时要掌握好奖罚的尺度，切忌宽严失度;灵活性指在激励方式的选择上因时因人而宜。为了达到和提高激励效果，可以综合运用各种激励方式，实现真正意义上的人本管理。
6、营造良好氛围，创建优良的企业文化
人本管理与企业文化有着密切的关系，企业文化是关于人的文化，它犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是在员工中共同创造的结晶，只有被广大员工认同的企业文化才能被共同遵守。
创建以人为本的企业文化，加快实现企业的和谐发展，坚持以人为本的科学发展观，是长期经营实践中逐步形成的人本管理文化观念。企业文化管理以企业文化建设为导向，把育人为本的企业文化建设融合在企业经营管理之中，注重用文化的力量塑造人，使广大职工树立正确的价值观、高尚的道德观、严谨的科学作风和求实的工作态度，从而实现企业整体素质的提高。
以人为本型企业文化要求企业的所有活动都要本着关心人、爱护人的思想来进行，充分注意人的全面发展问题。建设以人为本的企业文化，要求企业在以人为本的企业理念指导下，立足于企业所处的社会文化背景，随着企业环境的不断变化而不断探索新的企业行为方式，来实现组织目标与个人目标的融合。
同时，我国的企业文化是社会主义的企业文化，必然受到社会主义思想原则、道德规范、行为准则和集体主义价值观的指导。
总的来说，企业内部要建立一套包括动力、压力、约束、保证、选择等机制在内的完善的人本管理机制，提供良好的制度环境，以培养出富有参与意识和责任感的员工队伍，从而使员工处于自动运转的主动状态，培养他们奋发向上、励精图治的精神，使他们努力为组织的目标而工作，最大限度地发挥员工的积极性和创造性。
企业实现人本管理的方法 篇2
不管在什么时候，员工都是企业最宝贵的财富，吸引人才、留住人才，是企业必须面对的重要课题。要想使员工为企业贡献更多的力量，企业必须构建人本管理文化，使整个企业洋溢着人性光辉。本文重点研究企业构建人本管理文化的对策，意在起到抛砖引玉之用。
一、前言
众所周知，人是企业最宝贵的财富，人力资源具有能动性，可以带动企业获得长远、稳定、持续的发展，这就要求企业要加强对人力资源的管理，坚持以人为本，构建积极健康的人本管理文化，用文化的力量，使企业提升凝聚力和向心力。本文重点研究企业构建人本管理文化的对策，意在起到抛砖引玉之用。
二、企业构建人本管理文化的对策
（一）树立全员人本理念，提升员工生活质量
与传统管理法明显不同，人本管理提倡以人为本，员工是企业的主体，企业管理者不仅要树立起人本管理理念，员工自己也要认识自身的地位。正所谓“经济基础决定上层建筑”，要落实员工在企业中的地位，首先就要提升他们的工资水平，改善他们的生活质量，使员工切实感受到企业实施人本管理的决定。毋庸置疑，员工的主要生活来源就是他们的工资收入，员工要提升生活条件，也基本要寄希望于他们的工资水平。在西方发达国家，员工十分在意自己的主体地位，当他们对工资水平不满时，常常会采取罢工游行的抗议办法，虽然企业基于压力会做出一些妥协，但是这样容易导致企业与员工的矛盾激化，不利于建立信任关系，这种教训是不可取的。那么，在我国国情背景下，如何做到既能改善员工的工资水平，又不激化员工与企业的矛盾呢？我认为，采取工资集体协商方式是有效路径。这是员工代表与企业管理者就工资分配形式、工资标准进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议的方式。这样的做法可以使企业了解员工的心声，使员工确实享受到企业稳定发展的成果，也感受到企业对自己的尊重。
（二）建立人本培训系统，拓宽员工未来道路
21世纪是信息技术时代，科学技术迅猛发展，知识信息快速积累，就算是最优秀的员工，他们掌握的技术的半衰期也从以前的十几年变成了短短的几年。正如比尔·盖茨所言：“微软永远离破产只有18个月。”这就说明企业必须与时俱进，促使员工掌握最新的知识与技能，才能带动企业的发展。同时，心理学家马斯洛曾经提出过需求层次理论，认为每个人都有自我实现的需要，这就更证明企业要为员工提供培训机会，帮助员工在不断学习中提升个人价值。这是建立人本管理文化的应有之义。
事实证明，企业的长远发展依靠员工知识技能的更新，企业管理者不仅要为员工提供稳定的'就业保障，还要为他们提供培训机会，使员工不断提升“含金量”，也许这项培养工程不能立马见到实效，但是这项投资是必需的。企业一是要邀请知名专家为员工开展培训讲座，使员工接触到最先进的业务知识与技能，二是要安排员工走进其他企业进行观摩学习，与同行切磋本领，三是要安排骨干员工接受脱产培训，让他们进入高等院校攻读学位，提升综合素质。总之，为员工安排培训的方式不拘一格，关键是企业要重视这项活动，使员工落实终身学习的意识，为企业的发展献计献策。
（三）创设成就感工作环境，营造人性化氛围
轰动一时的梅奥霍桑实验充分证明，就算没有理想的工作条件，当员工知道自己受关注后，依然会主动提升工作效率。马斯洛的需求层次理论也指出每个人有着实现自我价值的需求。这就启发企业管理者要为员工创设人性化的工作人员，重视每一个员工，使员工感受到企业对自己的信任与关注。其实，这样的机会在企业中随处可以挖掘，需要企业管理者有一双善于观察的眼睛，比如企业中的维修工人修复了一项故障，即使这是小事情，当企业管理者得知后，也应该当着员工的面感谢他，使员工激发工作成就感，进而提升对企业的归属感。目前，随着科学技术的迅猛发展，各种社交媒体不断出现，微博、微信等社交工具已经渗透到每个人的生活中，企业管理者要建立公司微信群、qq群，利用这些媒体与员工加强练习，比如员工过生日时，企业利用微信为员工送上生日祝福；员工的孩子考上大学，企业为员工送上道贺，这都会让员工感受到企业的人性关怀。这样的小事看似简单，但是会在员工的心里荡起涟漪，更加忠诚于企业。
三、结束语
不管在什么时候，员工都是企业最宝贵的财富，吸引人才、留住人才，是企业必须面对的重要课题。要想使员工为企业贡献更多的力量，企业必须构建人本管理文化，使整个企业洋溢着人性光辉，使每个员工在企业中都能感受到家的温暖，进而进一步發挥工作积极性，与企业共呼吸、同命运。
企业实现人本管理的方法 篇3
一、概念解释
1.现代企业管理。
现代企业管理，是对现代企业的生产经营销售发展等一系列活动进行组织筹划、指挥执行、监督反馈等一系列行为的总称。现代企业管理主要有三大含义，一是对现代企业的管理主要采用计划、组织、控制、激励和领导五大措施，这五大措施也被称为管理的五大职能。二是运用上述五大措施来实现现代企业的资源调配，即人、财、物的调配。三是资源的有效整合调配是为了达到企业高效运转的目的。这其中，人、财、物的整合调配是现代企业管理的关键，而对人这项资源的整合调配是其中的重中之重。
2.人本管理。
现代企业管理中的人本管理，实质上就是“以人为本”的管理。这其中包含两方面内容，一是以人的什么为本进行管理，二是“人”主要指哪些资源。根据人的全面发展理论得知，以人为本，就是要以人的自身能力、物质和精神需求、性格与心理状态等的全面发展为本。而在社会中的“人”，指社会群体意义上存在的具有独立人格和心理状态的个体。在企业中，这样的“人”就是指企业员工。这样，人本管理就是指把企业员工作为企业管理中的核心资源和组织主体来管理，根据员工的自身能力、物质和精神需求、性格与心理状态等综合情况来安排适合员工和企业发展的工作岗位和工作内容，重视员工的成长性和价值实现需求，使其工作积极性和创造性能够充分发挥，为企业发展的`终极目标作出最大化贡献。
二、现代企业管理中人本管理的历史发展与现状分析
1.我国现代企业管理中人本管理的历史发展。
我国现代企业管理中的人本管理具有天然的属性。新中国成立后，工人阶级成为领导阶级，企业中工人阶级也就自然成为核心群体。企业中工人的主人翁地位，实际上就是当时人本管理的最优体现。1950年6月《工会法》的颁布，更是在法律上确立了工人阶级的管理核心地位。多年来，我国现代企业管理中一直在践行着人本管理。1957年，中央在《关于研究工人阶级几个重要问题的通知》中指出，职工代表大会要拥有更大的企业管理权。1981年7月《国营工业企业职工代表大会暂行条例》更加明确了职工代表大会的各项职权，我国企业的人本管理开始向自主管理和民主管理发展。一直到20世纪90年代，工人参加企业管理的步伐一直没有停歇，各项工会、职工代表大会的制度等也上升为法律条文，对于职工的自身发展、权益维护也有了比较明确的规定，人本管理开始迈向新阶段。进入新世纪以来，我国现代企业管理中的人本管理也在不断创新。特别是随着改革开放的深入，我国众多现代企业开始向西方学习和借鉴有益经验，在企业价值观、企业精神、企业文化等方面开始重点塑造，在保障企业员工基本物质利益的基础上，开始注重企业员工精神文化的培养。如东风汽车集团有限公司在职工中努力营造“创造优秀产品和优质服务，引导、改善和改变人们行路难和落后运输状态，以最终优化人们的生活形态”的企业价值观，赋予职工对企业重大决策中的审议权和对企业高层领导的评议权和监督权等，强化了企业员工的主人翁意识。但是我们必须看到，由于我国现代企业发展较晚，在现代企业管理制度上和西方发达企业相比还存在较大差距，在人本管理上也存在一些不足。
2.我国现代企业管理中人本管理存在的不足。
2.1人本管理重视性不强。
我国现代企业分为国有企业、集体企业、混合所有制企业和私营企业。在这些企业中，前三种企业对于人本管理更多的是体现在文件上而非落实在实践中，私营企业中也仅是在大型私营企业对于员工的综合发展有一定的重视，小微企业大多还停留在保障员工的基本权益上，员工的精神文化发展起步还比较晚。比较突出的例子就是国有企业改制过程中对企业职工权益的损害。1998年山东枣庄市造纸厂企业改制后，企业由于各种原因一直处于半停产状态，欠发职工工资多年，近300名员工长期自谋职业。2011年企业依法破产清算，但企业员工的安置问题却成为了棘手的问题。
2.2人本管理形式有偏差。
我国现代企业对于人本管理形式上的偏差主要体现在两方面，一是把科学管理与人本管理割裂开来，二是用科学管理代替人本管理。企业提到科学管理，就是制定制度、健全规范、完善措施，在尊重员工、理解员工、信任员工上鲜有体现。或者是用规定制度措施来管理员工，把重点放在追求企业利润上，而没有在细节上考虑员工的综合发展，在激发和调动员工的积极性和创造性上做的很不够。又或是将企业仅作为工作单位而非作为员工的“家”，没有给予员工归属感的管理体现，对员工的生活情况、心理状态没有很好的把握。
三、现代企业管理中人本管理发展策略
上海xx集团的人本管理，一向为人所称道。这家企业推行的“自主管理”、“民主管理”和“文化管理”，让员工真正成为了企业的主人。从xx集团的成功经验中，可以总结出一些人本管理发展的有益策略。
1.价值观转变。
现代企业管理中的一个重要发展趋势，就是突出人的主体地位和作用，实现从“以物为本”到“以人为本”的价值观转变。人本管理就是要充分发挥人的主体管理作用，发挥员工主动性和创造性，发掘员工的潜力，充分尊重员工的各项权益实现，以此促进企业的整体发展。宝钢集团有一项很特别的规定，操作工人可以将自己研究总结出的创新方法、改进操作方法、增进效能方法等用自己的名字命名，这就极大地增强了企业员工的荣誉感与自豪感，树立他们为企业为家做贡献的责任感。同时，宝钢集团还成立了工厂管理委员会和职工代表大会，在企业的重大发展事项决策上发挥着重要的作用。
2.建设企业文化。
文化的含义即是“以文化人”，这也体现了企业文化对于人本管理的重要性。通过对企业员工精神层面的提炼和总结，形成自身的企业文化，这是促进人本管理的有效举措。宝钢集团的“诚信”和“协同”，要求宝钢经营管理人员要诚信对待员工，员工也要诚信对待企业，员工之间更要诚信对待，在诚信的基础上，宝钢员工要在齐心协力发挥一体化效益，实现企业价值的最大化。宝钢还提出，要为用户创造价值，为出资者创造价值，为社会创造价值，为员工创造价值。这样的企业文化理念，为宝钢的发展提供了强大的动力。没有人本管理的现代企业，就不会在激烈的市场竞争中占有一席之地。在经济社会全球化的今天，我国现代企业更要重视自身的不足，扬长避短，在人本管理上下大力气，这样才能推动现代企业的长效发展。
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