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如何解决酒店员工的流失问题
导语：随着旅游业的快速发展，酒店行业如雨后春笋般地发展。但是，因为，员工离职现象已成为一个严重的问题，这对酒店的管理者来说是个继续解决的问题。全国酒店的员工流失率普遍高于40%。在一般情况下，合理的人员流动可以促进公司内部新陈代谢，这有利于酒店的长期发展，但高周转率会使酒店管理非常困难。
如何解决酒店员工的流失问题
一、员工流失率偏高对酒店的影响。
(一)增加酒店的经营成本
在酒店管理里面，需要花费大量的时间和资金来培训酒店员工。员工离职会使酒店的经营成本增加，如：招聘成本――招聘报纸广告，招聘办公费用;培训――培训资料费，成本管理费用;损失费用――因为新员工技术水平低下导致的餐具和设备损坏的损失;新员工因为服务不到位引起客户流失;因为技术不过关在岗位上出现的事故，提高员工的保险费用损失。
(二)影响对客户服务质量
当酒店员工意图进行跳槽，但还没有找到另一个适合自己的工作，这个时候他的工作热情，往往会大大降低，对待客人的态度也会改变，服务质量下降。此外，如果酒店员工流失，不添加相应的员工，或新员工对酒店工作职位不熟悉情况，培训并没有跟上，会导致一些服务环节难以协调，或者管理不到位，使酒店的服务质量下降，严重时会引起服务员和客人之间矛盾，严重影响酒店形象。
(三)提高了对手的竞争力
酒店员工流失，其中许多都是在同一产业转移。经过调查，酒店员工转到同档次的酒店就业至少占80%以上。无论是一线工作人员，或酒店管理者，从一个酒店切换到另一个酒店，将增加其他酒店的竞争实力。
二、酒店员工流失原因分析
(一)员工工资待遇较低
据调查，导致酒店员工流失，其中因为工资的原因占49%，86%的员工表示不满意目前的工资，普通工人的基本工资为每月1000元，经理人员的薪酬每月2000至3500元不等。但是酒店业市场竞争激烈，利润率下降，员工的工资也降低，当实际收入值和他们的期望值差距过大，员工就会选择离开。
(二)体制较差
在社会保障方面，大多数的酒店和餐馆，为员工购买社会保障的一部分，如普通员工，酒店将买养老保险、医疗保险;和高级人员如管理水平，除了基本的社会保险，住房公积金等。在休假方面，大多数员工一周只休息了一天，旺季来临的时候，一旦有宴会，经常要求员工加班的情况，有时甚至一周的员工没有休息一天。例如国庆等国家法定期间，员工经常加班，但不到三倍的工资补贴。工作人员说，在一般的酒店工作时间太长，太少的休息，经常要加班，体力消耗太大，太少的自由时间。
(三)忽视员工培训
在对员工流动的原因的调查发现，培训机会的比例占40%，为了解决这个问题，对员工的培训频率的一次调查。员工一年有多次的培训只占33%，大约有30%的员工一年一次的培训也没有。由此可知，酒店工作人员的培训力度不够。在一些酒店，员工培训只是仅仅在技能水平，没有员工素质的培训。一些酒店管理者认为员工的技术含量低，不需要系统的训练。因此忽略对每一层的酒店管理人员的培训，没有评价员工素质的培训评估和培训效果，不利于酒店的长远发展。
三、酒店员工流失过快的对策分析
(一)科学的激励性的薪酬体系是必须的
在员工待遇方面，第一点，酒店支付给员工的工资应略高于平均水平的或着接近。在社会保险上，酒店应为员工购买养老保险，医疗保险，住房公积金，并安排带薪休假福利为每个员工。薪酬体系必须是科学合理的，还应该重视对员工的激励。
(二)建立人文关怀体制
在饭店行业这样一句老话：“没有满意的员工，就没有满意的客户”。从让员工意识到酒店对他们的照顾和关心，让员工感觉良好的待遇和舒心的工作环境，工作会觉得舒适，能提供高质量的服务给客人。
(三)人性化管理与严格管理并重
酒店管理层需要要关注员工的生活，通过人性化管理，激励员工做好服务工作。
总结
总而言之，人力资源管理是一门艺术，不仅要使用科学的方法，还需要一个灵活的系统来调动人的工作积极性。在酒店这样的服务业，尤其是需要员工的工作积极性和创造性，酒店管理者必须注重人力资源的革新，加强员工队伍建设，使酒店在激烈的行业竞争中健康科学地发展。
扩展资料
企业员工流失管理对策
一、建立良好的选人和用人制度
企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”
二、创新薪酬的分配模式
在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。
应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，各个企业可以根据自己的情况，决定自己薪酬的分配模式。
三、构建公平公正的企业内部环境
公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：
1、报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。
2、绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。
3、选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。
当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。
四、创建以人为本的企业文化
一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。
五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。
开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。
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