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高校教师管理的最好方法是什么
柔性管理是相对于刚性管理而言的,它是指在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式,在人们心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为人们自觉的行动的一种管理模式。jy135小编下面为大家提供一些高校教师管理的方法，希望大家喜欢！
柔性管理的涵义
1.1 柔性管理的本质及其特征
与以规章制度为中心的刚性管理不同，柔性管理究其本质，是一种以人为中心的人性化管理，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在人心目中产生一种潜在说服力，把组织意志变为个人的自觉行动，具有内在驱动、影响持久和激励有效三个特征。
1.2 柔性管理的优点及缺点
柔性管理对应刚性管理来看，其优点是：
(1)满足员工的高层次需要，深层次激发员工的工作动机，增强员工的主人翁责任感，使其自觉提高各自的工作标准，发挥潜能，做出超常的工作成就。
(2)有利于组织内部形成集体主义和相互协作的精神，有利于形成一种防患于未然的机制。
其缺点有：
(1)缺乏严格的工作职责分工，容易形成冲突。
(2)没有明确的工作标准，工作绩效不易考核、评估等。
高校教师实行柔性管理的必要性
2.1 由高校教师的特点所决定
(1)学历层次高，自主性和创新性较强。高校教师绝大多数知识层次比较高，拥有硕士研究生及以上学历。同时，他们在多数情况下都是自主工作，工作中创造性也必不可少。
(2)劳动过程复杂难以监控，劳动结果难以衡量。高校教师无论教学活动或科研活动，都需投入大量的时间和精力，不能简单凭借教学工作量或科研成果对劳动进行量化衡量。不少教学科研工作都需要集体经历一个长期曲折的过程共同完成，并且产出的无形劳动成果都具有极其重大的意义，不易简单量化。
(3)成就动机较强，需求层次较高。绝大多数高校教师具有严谨的治学态度和孜孜以求的精神，追求成功并热衷于接受挑战性的工作。在需求层次方面，除一般需要外，更加注重心理和精神层面的追求，在意自身价值的实现，并期望得到领导的尊重、同行的认可及社会的认同。
2.2 由高校教师管理的现行弊端所决定
(1)行政化管理忽视学术权力。由于社会历史背景及体制影响，使得高校管理过于行政化，缺乏灵活的用人机制，忽略学术权力，不利于教学科研的发展。教师成为被管理者，缺少发言权，在教研工作的主导地位没有得到很好的体现。
(2)教师工作管理及评价的价值背离。目前，教师管理和评价多还是采取统一的一套标准来管理教师，主要依靠平时检查、年终考核、教学科研成果等量化考核的形式。
然而，量化标准虽具有一定的科学性及可操作性，但制约了教师主动性及创造性的发挥。量化分值成为了教师教学科研工作的导向，偏离原有价值，甚至舍本逐末。知识创新过程中的风险后果无法承担，导致教师不求有功但求无过，不敢创新。
(3)刚性管理制约教师个性发展。传统的刚性管理只强调上级对下级的监督和管理，规章制度的严格执行，教师的主观愿望无法较好地被反映和体现，更难以兼顾教师个性发展，无法调动教师的主动性和积极性。
高校教师柔性管理的模式探索
3.1 树立以教师为中心的柔性管理理念
在高校管理中，高校教师既是管理客体又是管理主体。他们既是高校管理者管理指令的积极执行者，同时又积极作用和影响着高校管理者。高校管理工作采用以人为本、以人为中心的“柔性”的方式去管理教师，应强化学术管理的权力，突出教师的地位，注重“以教师为中心”。从尊重教师、理解教师、关心教师的角度出发，充分认识教师的创造潜能，充分信任，鼓励创新，激发教师的主动性及创造性，为其提供有力平台，将教师自身发展和学校发展紧密地结合起来。
3.2 建立以教师为核心的柔性组织结构
将原有的直线型组织结构变为减少中间层次的扁平式组织结构，将原有壁垒森严的结构划分变为更适应新兴学科和边缘、交叉学科成长的多功能网络式组织结构。每一名教师的意见或建议都可以通过简化后的组织结构直接向高层领导传递。信息的传递快捷了，组织的能力才能更加柔性，对教育对象、教育内容、教育环境的变化反应也更加灵敏。
3.3 制定柔性化的教师考核与评价体系
在制定高校教师工作制度时，应采取较为松散的管理方式及弹性的工作制度，多授权，给教师更多自由支配的时间与空间。评价教师工作应建立在考核的基础上，充分考虑教师工作时间与质量的特殊关系，坚持定量与定性考核相结合，既要看到教师的工作业绩，也要看到教师的工作态度、工作能力和主观努力程度;短期与长期考核相结合，打破传统的“平均主义”和“论资排辈”的思想，不以某一阶段的具体结果来确定教师的赏罚。
3.4 制定柔性化的教师激励管理制度
一方面必须要保证高校教师待遇，为其提供良好的工作与生活条件，合理安排教师工作岗位，适当安排进修培训的机会。另一方面更应该注重精神情感上的激励，给予教师真正的理解和信任，人格的尊重以及工作的肯定，并适时对教师工作的无形成果进行考核和评价，用表彰、评优等措施调动其积极性，使教师提高对学校的认同感及主人翁意识，与学校荣辱与共。
3.5 创建柔性化的校园文化
高校的校园文化是在教育教学活动中积淀的学校精神的体现，是学校赖以生存及发展的基础。高校管理者要用一种大学精神和文化氛围对教师的思想观念、心理素质、道德规范、行为方式和价值取向等进行显性及隐性的塑造，包括校风、学风、教风、道德风尚，学术氛围等。
教师在教学与科研、学习与生活中蕴含和表现的良好的校园文化，可以促使教风、学风、校风的健康形成，有助于增强学校集体意识、加强学校的凝聚力。
柔性管理被越来越多高校教师管理所采用，是一种趋势，更是一种必然。目的是通过柔性管理，在高校形成一种互动的思维模式，通过制度的不断完善及理念文化的不断改进，最终实现学校及教师的共同发展。然而柔性管理并非对刚性管理的否定，而是对其的完善，是在刚性管理框架的基础上对管理方法和思想的升华，只有将刚性管理与柔性管理有机地结合起来，才能使各自的优点都得到充分发挥，缺陷都得到弥补。最终能够达到高校教师管理的刚柔并济，刚中有柔，柔中带刚。
拓展：浅谈高校教师的管理制度
1.聘任制对学术自治与自由的影响
(1)聘任制的准入和时效。高校聘任制对不同的学术职业梯次没有采取相应的评价标准和任职方式。职业的准入规定和时效性没有和高校教师的考核挂钩，学校和教师的责权不明晰，不利于学术发展。
(2)聘任制对学术发展的干扰。聘任制的实施程序还有待走向公正透明，高校对教师队伍的甄选机制还有待公平。行政部门掌控了高校教师的实际利益，比如教师岗位的定置、评职称、晋升职务等。这使得高校教师的学术权力受到了削弱，学术自治和自由难以开展，不利于学术公平。而教师的解聘和聘用后的保障机制，都受到行政上的制约，对学术自治和自由产生了掣肘的作用。所以，建立多元化的高校教师聘任制，促进高校教师学术的异质性、多元化特色发展势在必行。
2.奖励制度和促进学术创新的关系
(1)奖励制度对高校教学、科研的导向。目前我国高校奖励机制主流还是以市场化作为导向，教师对学术研究的兴趣减弱，热衷于迅速获得物质上的利益。因此，高校奖励制度要建立在工作性质和学术职业上，坚持内在激励和外在的物化奖励相结合，最大限度激发教师积极性和创造性，促进学术创新。
(2)奖励制度对促进学术创新的利弊。有利的方面是:拉大了教师的收入差距，打破了平均主义，有实绩的重点岗位受到了追捧。弊端是长期的学术后备力量的培养被忽视，边缘学科的学术职业发展受到制约，价值的货币的走向决定了高校教学和科研的定位。高校作为学术性团体，应以学术为特征。建立适合高校教师学术发展的氛围，使得学术能自主发展，尊重学术职业群体的异质性、多元化，为高校教师学术创新提供有利的环境。
3.学术职业发展和高校教师发展制度的关系
进行教师岗前培训，以加强教师教育理论的提升。高校教师的培训制度，应使培训的内容符合个体需求，根据不同的专业给予不同梯次的高校教师培训。高校管理只有以学术职业为内在核心价值，才能真正促进高校教育的发展，提升高校教育管理的主流价值取向。教师管理制度是高校管理制度中的核心部分，应注重高教评价体系的规范化，尊重学术职业的差异化，促进学术职业的创新发展，提高高校管理的透明度，以促进我国高等教育的健康发展。
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