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人事管理问题及对策
人事管理问题及对策1
一、现阶段医院人事管理中存有的问题
（一）思想理解中存有的问题
在计划经济传统体制影响下，国家对医疗机构投资时往往采取均衡主义，在这个体制下各医疗机构也表现出平均经营模式，对自身缺乏合理定位，难以明确自身发展方向，在工作中缺乏主动性与积极性，而隶属于民政部门的特殊医院也同样如此。在这个理念作用下，诸多医院形成了要、等、靠的思想，并将这个思想延续至今。在医院内部缺乏市场竞争背景下，医院内部人员往往缺乏工作积极性与热情，容易在思想上形成惰性，在理解上步入误区，致使医院人事管理出现各种问题。
（二）缺乏科学合理的人事管理制度
在医院人事管理中，管理制度是展开各项管理工作的基础和依据，是保证人事管理正常有序展开的前提条件。不过现阶段，很多医院中人事制度体制均不完善，特殊医院中存有政府诸多部门分头管理现象，导致管理职能有明显分隔问题，医院改革较为落后，很容易引发机构重叠、人浮于事或科室职责、权利不明确现象。
（三）人才聘用与流动中存有问题
人才聘用与流动是构建医疗技能过硬、服务质量优越的医疗队伍的前提，也是提升医院竞争力的必然要求、不过在传统医院人事管理工作中，人才流动有较大的僵化特征。在事业单位管理制度下，员工和医院的关系相对固定，很难有人才正常流动，无法促使优秀人才进入医院中，在医院内部往往缺乏挑战和竞争。同时，在专业水平评定时容易出现论资排辈问题。很多医院在对专业技能人才实行聘任时，不对应聘人员的工作水平、技能水平与其工作表现等实行考核，而是对员工的年龄、资历与工作年限等实行衡量，并将之作为聘任工作的重要参考条件、在聘任体系缺乏公正、客观、公平的背景下，医院内部很容易形成轻业绩、重资历的不公现象。
（四）缺乏先进的`考核方法
在很多精神病医院与戒毒中心中，人事考核均采取年度考核方式，而并未将员工日常表现作为考核内容，同时很少采取月度考核或季度考核方式。在实行年度考核时，很多医院都是通过一张简单的考核表，在自评与领导评定后，由人事部门存档，在整个考核过程中往往没有量化评定指标与全面评定，而在考核之后也往往缺乏针对性培训及反馈，同时也很少将考核结果和职务升迁、人员流动或奖金工资等联合起来，致使考核真正目的难以实现。
（五）缺乏完善的人才培养机制
专业人才培养机制的缺乏是医院一直以来普遍存有的问题。首先，缺乏对管理人员的培养。管理人员是医院内部展开管理工作的有效引导人与组织者、决策者，对医院管理水平有重要决定作用。不过，现如今很多医院管理人员均非管理专业出身，常自医疗岗位提升而来，这对医院管理水平有严重影响、同时，医院未对普通员工展开必要培训。很多医院只对学科带头人及科室负责人培训与教育给予重视，而对普通员工常缺乏培训，致使医院员工素质整体上难以得到有效提升。
二、医院人事管理问题相对应解决对策
（一）强化医院集体意识
不同医院会有自己独特的管理理念与管理意识，人事管理方法与方式也各有不同。而医师与护理人员也会逐渐形成自身价值观。二者因所站立场不同可能会表现出一定冲突，所以在展开人事管理工作时，应坚持以人为本原则，对员工意见与建议积极听取，设置网络或电话交流平台，和员工增强沟通交流。通过这个方法，可对员工工作积极性与热情予以有效激发，促使员工集体意识增强，将员工创造性与积极性充分发挥，在医院内部形成蓬勃发展、积极性上的氛围，促使医院服务质量与工作态度改善，促动特殊医院服务水平有效提升。
（二）对用人机制实行改革
医院应在全员范围内实现聘用责任制，将市场竞争机制引入到日常工作中，真正实现优胜劣汰用人制度，促使优秀人才脱颖而出。同时，要将生产要素分配与按劳分配有机结合起来，建立有效分配激励机制，并将这个机制与员工实际贡献、岗位职责与工作业绩密切联合起来、将关键岗位培养与优秀人才聘用力度适当增大，落实分类分级管理，强化宏观调控并对分配秩序加以规范，确保分配关系的合理性。
（三）建立并完善人才评价及考核机制
在医院内部，职工职称具有多种层次，且在工作水平、责任大小与工作难度中也有较大差别，所以，在各部门中应建立并完善人才评价与考核机制，对员工积极性与上进心予以有效激发，对医疗队伍结构加以优化，并强化员工的动态考核，确定规范而科学的考核体系，同时根据员工业务水平、日常工作表现等展开多方面考核，通过奖惩或晋升促使员工责任意识增强，持续进取，从而促动医院整体发展。
（四）建立合理人才培养机制
在21世纪信息化持续发展大背景下，人才是市场竞争核心内容。对于医院来说，打造高素质医疗队伍是医院长远发展的必然要求，也是医院中人力资源优势得以提升的必要手段，可有效促动医院核心竞争力的提升、在医院人事管理工作中，应建立平等竞争机制，对学习、晋升和聘任机会重点掌握，对量化标准加以统一，实现与医院自身特点相符的考核机制，降低主观印象因素，促使平等竞争的实现，保证员工可各尽其才。同时，应增大人才引入力度，构建结构合理的人才梯队。
人事管理问题及对策2
摘 要：对事业单位的发展来说，单位人事管理的质量十分重要，事业单位的发展能够对社会的发展起到促进作用。然而，现阶段我国的单位人事管理中还存在一定的问题，单位相关领导必须加强对这些问题的重视，并且提出有效的解决措施，只有这样，才能够有效的提高单位的管理水平。本文主要从单位人事管理中存在的问题、单位人事管理中存在的对策等方面进行简单分析。
关键词：单位；人事管理；问题；对策
我国的事业单位属于非营利性质的社会公益机构，它和其他私营企业不同，管理模式也是不一样的。随着社会经济的快速发展，我国的事业单位对人事的管理也在不断的发生变化，传统的认识管理工作早已不能满足现代事业单位发展的客观需求，所以事业单位必须加强对人事管理工作的改革。
一、单位人事管理中存在的问题
（一）岗位设置缺乏科学性。事业单位的员工工资依靠的是政府的拨款，所以他们在设定岗位的时候不考虑这个岗位在事业单位中的实际作用和价值，岗位的设置依靠的是现有人员，这不仅造成事业单位多职位的资源浪费，而且也不利于事业单位自身的发展，无法使事业单位工作人员更好的发挥自身的价值。
（二）管理理念过于落后。事业单位人事管理出现问题的原因就在于其管理理念过于陈旧，缺乏新的理念。虽然，目前我国事业单位认识到了人事管理的重要性，并且部分事业单位已经对人力管理制度进行了一定的完善，但是在实际的人事管理工作中，人力管理制度仍存在一定的不足之处等，直接影响事业单位的管理效果。传统的人事管理模式及理念无法对事业单位人员的安排进行更好的优化，从而影响工作人员对于自身工作的主动性与积极性，进而影响事业单位的工作效率。
（三）奖励制度缺乏健全。因为事业单位自身优越性，导致单位缺少竞争的压力和职位的奖惩制度，在单位工作的人无需考虑是否会被解聘，同时，他们的薪资待遇与岗位级别有直接关系，与具体的工作能力没有太大的关系，所以这就直接降低了他们对待工作的热情，影响他们对待工作的态度。
（四）管理体制缺乏完善。部分管理人员在对人事工作进行管理过程中，没有意识到管理的重点及难点，同时，对于自身工作的定位不准确等，这都与管理体制的不完善有直接关系。比如，人力资源部门只是简单完成单位工作人员的考勤、档案、工资管理等工作，这些都是属于事业单位的基础工作，这些基础工作出现问题的原因就是管理体制的不完善。
二、单位人事管理中存在的对策
（一）加强人事管理的部门分工。对于事业单位的人事管理工作，首先要清晰的了解各部门之间的分工和责任，然后针对每一个部门的责任分类管理人事工作，这样能够促进各部门的员工工作积极性。为了更好的做好单位的人事管理工作，就要不断的对人事管理制度进行一定的改革，国家应该加强对事业单位人事管理规章制度的制定与完善，而事业单位应该考?]到自身的具体情况，对制度进行有效的改革与健全，从而提高事业单位的人事管理效率。
（二）加强人事管理理念的转变。如果事业单位想要对人事管理质量进行加强，就需要对其人事管理的理念进行转变，对人事管理工作在观念上进行重视，才能够提升工作质量。事业单位领导加强对人事管理工作的重视程度，加强对单位人事管理制度的不断完善，并且将先进的管理理念落实到人事管理过程中。事业单位应该增强全体人员的人事管理意识，认识到人事管理对于事业单位发展的重要作用，同时，事业单位应该对人事部门进行监督，从而促使其将开发和管理人事的工作做好，从而使得事业单位可以对更多的质量高的人才进行吸纳，进而对自身的发展起到促进作用。
（三）健全人事管理的激励制度。事业单位人员能够直接影响事业单位的发展过程，所以事业单位在发展过程中应该加强对人事的管理工作，健全完善认识激励制度，调动单位员工工作的'积极性，从而提高事业单位的管理水平。对工作有突出贡献的员工要给予表彰鼓励，颁发证书，同时树立典型，鼓励大家学习这种工作精神，对于年底考评的时候要给物质奖励，同时，所有的单位人员都拥有平等提升的机会，公平、公正、透明的晋升机制，不仅能够增强单位人员的责任意识，而且能够提高单位员工的工作效率。
（四）完善人事监督管理制度。人事监督制度是人事管理工作的一个重要依据。事业单位需要建立一个完整的人事监督制度，落实监督工作，在日常工作中发挥其监督的作用，保证人事的改革顺利完成。事业单位领导应该充分认识到现有人事监督管理制度中的不足之处，并且根据事业单位自身的实际情况，对其进行不断的改革与完善，将与单位发展相适应、科学先进的管理体制制定出来，从而使得人事工作人员能够依据制度和规定开展工作。同时，积极引进单位人事管理新思想，提高人事监督管理力度。
三、结语
本文通过对单位人事管理中存在的问题、单位人事管理中存在的对策的研究分析，明确了人事管理在事业单位发展中的重要作用。为了更好的提高人事管理效率，事业单位应该从加强人事管理的部门分工、加强人事管理理念的转变、健全人事管理的激励制度、完善人事监督管理制度等多个方面开展工作，只有这样，才能够更好的促进事业单位的健康发展。
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人事管理问题及对策3
摘要：随着我国教育事业的不断发展，高职院校的人事管理已经进行了多年的改革，但是在改革的这些年里，人事管理依然存在着许多的困难和问题，比如较为落后的管理制度、比较僵化的管理体制以及缺少完善的考核体系等，这些都对高职院校的人事管理改革起到了很大的阻碍作用。本文深入分析了目前高职院校人事管理改革中存在的问题，结合现代人力资源的管理理念，提出了“以人为本”的管理模式，给出了较为合理的解决方案，希望对有关人员有所帮助。
关键词：高职院校；人事管理；改革；当前问题；解决方案
0前言
随着我国社会的不断进步，教育事业的不断发展，科学水平也发生这日新月异的变化。在这样的情况化，导致市场竞争日益加剧，企业为了提升自身的市场竞争力，为了获得更多的经济效益，企业对于人才的渴望也显得越来越明显。人事管理承担着高职院校人才管理的重要角色，科学合理的管理可以给企业提供更多的人才，是企业获得更多的经济利益和社会效益，反之，则会导致人才的流失，企业的市场竞争力下降。国家为了培养新时期的人才，一直将“科教兴国”作为我国的基本国策。随着科学技术的不断发展，传统的人事管理理念已经没入了历史的长河，显然已经无法满足当今的市场需求。为了发挥高职院校人事管理的职能，为了为社会提供有用的人才，就需要对人事管理进行必要的改革，完善当今人事管理中的不足之处，为高职院校的发展提供有力的保障。
1人力资源开发与管理的内涵
所谓的人力资源的开发与管理，就是指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行必要的组织。培训和适当的调配，使得人力和物力处于相对平衡的最佳状态，同时需要对人的思想、行为已经内心活动进行必要的引导、控制和协调，做到充分发挥人的主观能动性，使所有物力、人力能够形成物尽其用、人尽其才、人事相宜的局面，以实现组织目标。高职院校的人事管理在改革中就需要做到以人为本，运用科学合理的手段，变管理为服务，使其充分发挥出人的主观能动性，最终实现“培养全面发展的人，使人与物共赢”的目标。
2高职院校人事管理的现状以及存在的问题
高职院校认识管理虽然已经进行了多年的改革，但是却依然存在着许多的问题。这些问题的存在，对于我国高职院校的发展起到了阻碍的作用。这些问题主要包括有：管理理念的落后、管理体制的僵化、管理模式的刚性以及考核体系的不健全等。
2.1管理理念的落后
传统的人事管理一直是以“事”为中心，仅仅是强调“事”的单一、静态的控制和管理，而不是对人与事进行整体性、系统性的管理，这一发管理目的只是控制人。目前，大部分高职院校的人事管理者依然采取这样传统的管理方式，这样的管理方法实际上是对人的身份的管理，难以起到激励和引导的作用。人力资源部门依然停留在传统的人事调动、档案管理、薪资调整等具体的事务性工作上，并没有将传统的人事管理转变为现代人力资源的管理。这样的做法，必然不会重视对现有人力资源的有效开发和利用，更不会注意对人力资源的重组和提升。
2.2管理体制的僵化
目前我国高职院校的人事管理制度较为烦琐，调转手续也十分繁杂。在人事管理方面，限制了人们很多的自主权，对一切实行计划分配和组织调动管得太多，管得太死，致使急需的人才无法进入，冗余的人才又无法离开，这样就出现了人才积压和匮乏的矛盾局面。虽然，随着教育事业的改革，高职院校已经实行了人员聘用制度，但是这个制度还存在很大的缺陷，比如存在有较长的调整期。此外，高职院校还存在有论资排辈、有岗无责等问题，使得教职员工缺乏危机感和竞争意识，这很大程度上阻碍了高职院校的发展。
2.3管理模式刚性
目前，高职院校的人事管理部门依然采取以规章制度为核心，以纪律、奖罚等为手段的刚性管理模式。这样的模式导致学校与教职工之间、管理者与被管理者之间出现明显的上下级的痕迹，并没有做到“以人为本”，没有摆脱传统人事管理上的管理理念，缺乏科学人性化的管理，难以激起人们的主观能动性，导致人才的作用无法发挥，教学的质量无法提高。
2.4考核体系的不健全
目前事业单位的考核体系不健全，导致高职院校工作人员的考核流于形式，并没有达到公平公正的效果，因此考核的结果并没有对教职工起到鞭策激励的作用，相反还产生了较大的副作用。
3高职院校人事管理改革探索
3.1转变理念，以人为本
人事管理必须要转变观念，结合现代人力资源的管理理念，重视对现有人力资源的有效开发和利用，做到转变理念，以人为本，从管人理念转变为开发人和服务事的观念。通过以人为本激发教职工的创造力，结合教职工的自我激励以及自我管理来实现最终的管理目标。这样不仅可以满足教师的物质和精神的需求，也可以让他们实现自我发展、自我管理，保持持久旺盛的工作动力，从而实现人与事的双赢局面。
3.2创新机制，合理配置
科学化、合理化的配置人力资源，就是要做到因材施教、择优任用、扬长避短，达到人尽其才，物尽其用，人事相宜的效果。创新机制就是要做到量才用人，要及时发现不同的人才，科学合理地将适当的人才安排在合适的岗位，做到不强人所难，达到不浪费人才资源的效果。
3.3柔性管理，服务人才
高职院校不是监管所，所以高职院校的管理人员不应该像警察那样去刚性的管理与监督被管理者，为了避免教职工产生抵触心理，从而难以激起他们的'主观能动性，管理者应该结合实际，根据高职院校教职工工作的特殊性，采取宏观的管理手段和柔性的管理方法。在管理的同时需要更加注重服务型，做到以人为本，应该营造管理者与被管理者之间相互平等的局面，创造团结和谐的工作氛围，这样可以极大地调动被管理者的积极性，激发他们的主观能动性，通过这样的手段，不仅发扬了民主，也增加了广大被管理者们的认同感和责任感，这样可以发挥他们的创造力，最终提高教学的质量。
3.4注重绩效，加强管理
绩效管理是管理者与被管理者之间在目标上就如何实现所达成共识的过程，以及增强被管理者成功达到预期目标的管理方法。高效的绩效管理不仅可以考核每一位员工的效益绩效，而且也可以促进高职院校事业的发展。加强对绩效考核的管理，不仅可以及时的发现问题，改进绩效，而且可以杜绝舞弊等的现象，对教职工起到鞭策激励的作用，达到了真正绩效考核的目的。
4结语
高职院校要想长远的发展，就必须进行人事改革。但是在目前的情况下，要做到彻底的改革并非易事，它还必须结合当前的社会体制和社会环境。不过，随着我国科技的不断发展，教育事业的不断进步，我国的人事改革必然会在实践中摸索出一条可持续发展的道路，为我国高职院校的发展起到推进作用。
参考文献：
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[5]宋斌.浅谈高职院校专业团队的人事管理[J].法制与经济(中旬刊),20xx(05).
人事管理问题及对策4
一、新时期煤炭企业人事管理的困境
随着经济世界化的发展，人事管理理念也随之表现国际化的趋势。但因为我国煤炭企业面临着十分复杂的内外部环境，很多企业都面临着十分严峻的人才危机。虽然多数企业都对之实行了积极的改革和创新，但在改革的过程中，依旧存有着很多问题没有得到有效的解决、
1、人事管理理念落后。在煤炭企业中，很多企业都希望依靠改革促动企业的发展，但因为传统体制及管理观点的束缚，导致企业在改革的道路上苦难重重，改革的理念远远落后于企业发展的实际需要。
2、人事管理制度不规范。前很多煤炭企业的人事管理大多还是采用“以事为中心”的管理体制。在管理的过程中，仅仅是将事物的操作和执行作为管理的核心，缺乏科学合理的管理体制，导致人力资源结构不合理，与企业的发展进程脱轨，进而防碍了企业的改革与创新。
3、绩效考核制度无实效性。因为受到传统经营模式的制约，煤炭企业的绩效考核制度存有很多问题，比如分配不均或不合理，绩效管理制度与市场脱节，或是与所得的薪酬不匹配等。导致其不能更好的调动原有的老职工以及新进的员工工作的积极主动性，造成了人力资源大量流失，这在很大水准上造成了企业工作效率低下的状况、
4、人力资源配置不合理。煤炭企业属于劳动密集型经济，所以在人力资源的引进中，绝大多数引进的是劳动力，只有一小部分是技能人员，使得煤炭企业的人才结构表现典型的金字塔结构。最下面的便是没有技术含量，只有付出体力的劳动力、人力资源配置不合理，也导致了很多有专业技能的人不能进入到煤炭企业中，更好的促动企业的改革与发展。
5、人才引进缺乏计划性。因为经济的发展，很多煤炭企业在引进人力资源的时候注重的是学历证书，对其技能的如何没有实行相关的考察。特别的一些新建的煤炭企业，为了大量的引进人力资源，严重缺乏计划性，导致有些新引进的员工在技能方面不能很好的胜任工作，造成了资源浪费、
6、人才培养缺乏规划性。企业的发展，必须有相对应的人力资源来满足、很多企业在自身发展的过程中，只重视对经济发展的追求，而忽略了原有人才的再培养。有的企业实行培训的时候也是重视理论知识的灌输，忽视了员工的实践水平的培养，特别是创造力和创新精神的培养。使得员工在实行技能操作的过程仍是不能满足工作的需求，防碍了企业的整体发展和创新。
二、新时期煤炭企业人事管理的措施
随着我国市场经济的持续发展与深入，煤炭企业在人事管理上也加快了改革与发展的进程。特别是科学技术的发展与应用，使得掌握科学知识的人在人事管理中的发挥了巨大的作用。所以，要充分的利用现代科学知识，建立起一个完善的能够充分发挥实际效用的人事管理体系。
1、树立现代化管理理念。煤炭企业要充分理解到人力资源在企业发展中的重要作用，树立科学的现代管理理念。要持续促动人事管理工作角色、管理内容以及管理意识的改变。在企业发展中，人力资源管理能够使企业更加具有竞争力，持续促动煤炭企业质量的提升以及持续健康发展、所以人事管理中，要积极的树立“人力资源是第一资源”的观点。在人事管理内容上，人事管理部门除了完成日常工作之外，还要建立一套为人力资源的改革与发展服务的管理体制。在改变管理意识方面，要树立服务意识，明白人事管理制度的建立是为了更好的为人力资源提供全面的服务，最大限度的提升员工的工作积极性，真正发挥人事管理部门在企业中的积极作用、
2、建立健全的人事管理制度。煤炭企业要在人事管理制度上大胆改革、锐意创新。将自身发展的实际与人事管理制度相结合，持续提升人事部门的地位和作用。要改变原有人力资源附属了公司其他结构的现象，将人事管理作为一个独立的部门，以便对人力资源实行全面的开发与利用。煤炭企业还能够将企业内部的劳动工资部、员工培训部等纳入到企业的人事管理中来，这样不但能够增强人力资源队伍的建设和发展，还能使人事管理部门直接参与到企业发展决策中，有利于企业的长远发展。建立健全的人事管理制度，还需要持续增强人事管理者的综合素质，让人事管理部门在管理者的领导下，能够提升人事管理制度的完善以及管理条例的监督和落实。
3、完善绩效考核制度。绩效考核制度的完善与科学，严重影响着员工工作的热情与积极性，影响着企业整体的工作效率、人事管理部门要根据企业自身的文化氛围，制定一套保障员工切身利益的绩效考核制度，落实以人为本的科学发展观和“尊重知识、尊重人才”的科学理念。要建立起公平、公正的激励机制，使得员工能够获得晋升或进修的机会，使企业形成靠待遇留住人、靠政策激励人的浓厚氛围，促动员工获得自身事业的成功与发展，更好的实现自身价值。
4、合理配置人力资源。企业要在人力资源配置方面建立一个长期有效的人员配置体制。要使员工的所学所得有用武之地。要对不同的部门，不同的职责和任务，实行不同的人员配置。配置的时候要使得部门的组成富有层次性，并充分考虑到员工的性格等因素，努力形成互补的良性局势，使得员工的技能得到最大限度的发挥。还能够建立公平竞争的机制，打破干部与员工之间的界限，促使表现良好、有实际工作经验的员工有机会参与到企业组织机构的建设中来，为企业注入新鲜的活力和生机、
5、创新人才引用机制。在人力资源引进的过程中，要打破只看学历、不重水平的.局面。要以市场发展为前瞻，使得引进的人力资源能够有效的向市场经济的发展需求相靠拢。要根据企业的实际需求，结合工作岗位的性质和要求，采用新的考核方法，选择最好的人才来胜任工作、还要注重对招聘员工道德品质的考核，建立相对应的新进员工试用岗位机制，通过实践真正的了解一个人的道德素质和综合实践水平。最后还有注意介绍新人引进制度造成的不良现象，对新员工的引入上要设置一定的门槛，杜绝人为因素造成的恶劣影响。
6、人才培养多样化。人才培养是企业持续发展的力量之源、煤炭企业要增大人才培养的资本投入，增强对原有职工的培养，规划出一个长期的、整体的、合理科学的培养策略。要增强员工在生产方式、技术创新方面的培养。特别是企业中紧缺的工作人员，要增大培训力度，选拔一定的人员实行更高层次的专业培养。企业也能够建立自己的培训中心，定期的对相关的人员实行专业技能的培养。或是增强与其他企业之间的学习交流，引进先进的培养技术和内容，提升企业员工的综合素质、
三、结语
总来说之，增强企业的人事管理，使之能够适合企业发展的需求，是企业持续改革的重点。煤炭企业要在了解自身人事管理存有问题的基础上，实行分析与研究，努力建立一个科学的先进的人事管理体系，为企业的发展提供动力支持。
人事管理问题及对策5
一、企业人事管理存在的问题
1.1缺乏创新，用人制度僵化
目前，国内许多企业仍然使用计划经济体制下的人事管理模式，这些管理模式落后、陈旧，极大的阻碍了企业人事改革和企业未来的发展。有些企业领导甚至简单的将人事管理理解为只是制定人员调配、晋升、培训工作，并没与将企业的人事管理提升到战略高度。企业在人力资源管理上决策效率低，解决问题的效率低，。多数国有或集体企业对管理人员实行分级聘用，将学历，经验看做企业员工晋升的主要评价指标，缺乏公平性和公正性。有些企业存在严重的因人设岗，打乱了企业人员配置的布局，造成人才缺乏或人才浪费。
1.2优秀人才的引进措施不完善
我国企业内部人事管理缺乏统一的衡量标准，企业员工之间存在连带关系，有些企业领导会将自己的亲人，朋友或者家属安排在公司中，而这些人大多基本素质都不高，工作消极，占用其他有能力，有优秀技能的人员岗位甚至晋升机会。这种不合理的人才选拨机制，不重视个人能力和贡献的大小的管理方式，严重影响企业的人才利用和储备。
1.3员工培训不足
我国企业员工的培训学习环节相对西方发达国家的企业要相对薄弱一些，这也是影响企业成长和发展的一个很重要的影响因素。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。很多管理者往往轻视员工培训的价值，认为员工的培训对企业的发展不重要，甚至觉得没必要。很多刚入职的员工本希望在企业中学到知识，跟企业共同成长，但有些企业忽视员工培训，缺乏培训预算，使得企业员工的成长速度大大降低，不利于企业长久发展，也留不住优秀的人才。
1.4缺乏健全的绩效考评机制
虽然大多数企业都有相应的绩效考评制度保障，但是很多企业绩效考核评价指标的制定不合理，不完善，没有通过严格的分析和实际调查，就制定一些激励措施，有时候并不适合员工的需求。没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节。对员工往往缺乏激励，而当业绩水平达到一定高度时，对员工的激励又显得不足，员工的薪酬支付并没有与企业的利益实现共享企业员工的.工作能力和业绩贡献的评价。同时中小企业缺乏信息反馈和有效沟通，员工不知道自己工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考核未能达到改进绩效管理的目标，也妨碍了对员工正确激励方式的探索。管理人员在绩效鉴定方面缺乏管理知识与实际的通汇贯通，更不懂得变通。
二、改进企业人事管理的策略
2.1优化企业人事管理制度
由于企业历史，文化等各方面的差异，不同的企业在人事管理制度方面可能有很大的不同。所以针对不同企业自身的需求，充分分析企业面临的问题，确定企业未来几年的发展战略，同时确定合适的人事管理制度，显得尤为重要。将企业的发展与人力资源的管理有效结合，积极发挥人的主观能动性，充分体现人的创造性和发展性。合理组织人力资源管理部门的组织结构，合理分配人员工作，根据人力资源战略岗位职责，确定人员所具备的基本素质。在企业发展的过程中，要加强企业战略前景与员工自我价值的实现相结合，使员工感觉企业就像家，企业是实现自身价值的平台。
2.2改革薪酬福利，完善激励政策
员工作为企业的最主要的劳动力资本，其整体绩效表现为完成的工作指标、为企业创造的价值，因此，员工薪酬水平应该与员工的为企业创造的价值挂钩。企业员工的薪酬改革不能只是单纯的增加基本工资，而要多种方式结合，提高工作提成比例，对非常优秀的员工应该实行分红等积极措施，同时要做到公开透明，跳出“内部人’」控制改革的案臼，惟有如此，才能让员工和企业同时受益。在制定员工激励机制的过程中，也要考虑员工的个性素质，增加人性化关怀，使员工感觉到受尊重和爱护。
2.3充分利用人事信息管理系统
人事信息管理系统是现代企业实现动态和长效管理的有用工具。随着科学技术的进步，很多管理软件被应用在企业决策，物流，资源配置等众多领域，大大降低了管理成本。人事管理部门要及时分析人事信息管理系统中的数据，借助数据挖掘等先进技术，发现人事管理中存在的问题。比如，通过对人事管理信息系统数据的分析，可以发现员工在一段时间内的工作状态，工作积极性，也可以从数据中发现隐含的知识，如该员工最近的精神状态，生活状况。这些都可以通过有效利用人事以及各方面的数据分析得到。当发现问题以后，人事管理人员应尽早与员工沟通交流，尊重、理解和关心职工，从小事着手激发职工的主人翁意识、上进心和积极性。在具体工作中推陈出新，使职工充分发挥创造力，不断改进、完善、创新企业人事管理，使企业焕发出不息的生机。
三、总结
企业要取得长远发展和进步，必须要高度重视人力资源管理的重要性，调整人事管理中不合理的结构，合理设置公司的组织架构、完善培训体系和绩效考核体系以及薪资福利、充分利用管理工具。只有这样，企业才能在竞争中不断发展。
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