职业发展规划管理方法

职业发展规划管理方法

　　导语：员工职业生涯的规划是基于个人职业生涯规划与企业经营发展规划的基础上建立的，必须寻求两者的共同点，求同存异，才能非常有效地解决员工职业生涯规划的问题。

　　职业发展规划管理方法一：

　　第一步，分析自己的性格。

　　每个人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言谈，人际关系能力强，喜欢在公众面前发表自己的言论;有的人则性格内向，忠厚老实，喜欢独立地去思考问题;有的人对事情执著，遇到挫折不气馁;有的人则脆弱，容易被失败击垮;有的人喜欢挑战性的工作，压力越大斗志越旺盛;有的人则喜欢安定平稳的生活，不能忍受过大的压力…… 任何事情都具有双面性，有好就有坏。热情、善谈的反面就造成稳重不足;忠厚脾气好容易变成没有主见……先要分析自己的性格，看看自己到底具备上述性格中的哪些方面，看看自己性格中的长处、短处，如果是热情、善谈、喜欢有挑战的人，相对来说比较适合做营销、公关等工作;如果自己内向、认真，可能适合做财会工作。准确分析自己的性格，一方面便于找到适合自己的岗位，另一方面可以提醒自己在工作中注意克服性格的不足。

　　第二步，分析自己掌握的知识、技能。

　　每个人都有自己擅长的知识、技能。有的人喜文，有的人喜理;有的人动手能力强，有的人操作能力弱;有的人思想跳跃跨度大，有的人逻辑思维能力强……分析自己学习过和掌握的知识技能，罗列出哪些是自己精通的，哪些是自己熟悉的，哪些是自己的弱项。然后再分析自己所从事的工作，胜任岗位要求需要具备哪方面的知识和技能，结合自己的实际，确认自己和岗位相吻合的条件，以及不足之处，如果岗位要求具备较高的计算机水平，而自己这方面欠缺，就可以通过参加学习班或找人传授相关知识，来提高自己这方面的知识和技能，只有做到上述这些方面，才能让自己在工作中立于不败之地。

　　第三步，分析自己掌握的或能够调配的资源。

　　这里的资源不但包括金钱，还包括自己在社会上的'人脉。俗话说的好"有多大的能力办多大的事“，也就是说要尽可能去做力所能及的事情。我们都知道如果要开办公司，就要有一定的资金，最少要保证10个月没有利润还能维持公司的运营。同样的道理，如果从事一项工作，不可能所有的事情都是自己擅长的，如果碰到自己不擅长的事情，就要想自己能够调动的资源，自己的同学、朋友、亲戚中，有谁擅长此类事情或从事过相关行业，自己就可以去取经，直接掌握问题的关键点，避免工作中走弯路。

　　第四步，确认自己的发展目标。

　　笔者不久前碰到了一位MBA的同学，该同学毕业2年多换了至少4次工作，涉及了不同的行业，每份工作都没有超过6个月，已经30岁了，还没有找准自己的位置，还不知道自己适合做什么。笔者认为这个同学就属于那种胡里胡涂生活的人，没有认真分析过自己，没有做好个人的发展规划。笔者并不反对跳槽，但是跳槽一定是有目的、有选择的跳，最好先采用上述方法，确认了个人的发展目标，围绕这个目标，有目的、有选择的跳，这样才能让自己更快的接近或实现目标。如果没有确认自己的目标，盲目的跳槽，特别是频繁换行业的跳槽是最不可取的，因为当今社会，工作经验和行业优势已经成为获取成功的必不可少的条件之一，所以确认个人的发展目标尤为重要。

　　第五步，坚持不懈走下去。

　　世上没有不劳而获的事情，任何人的成功都不是偶然的，一定有了很长时间的积累，一定具备了一定的实力才能成功。很多人都奇怪郭德钢的红，认为他的运气太好了，笔者曾去听过他的相声，领略了他功底，唱戏的功底、绕口令的功底……笔者也听到了他曾经经历的落魄、艰辛，郭德钢的成功是必然的，是他多年付出、执著、努力的结果。所以，认准了自己的目标，一定要坚持不懈的走下去，不管遇到什么挫折，都不要放弃，同时一定要认真学习，只有这样，才能获得成功。

　　职业发展规划管理方法二：

　　1、企业应该持有开放的人才观

　　如同治水，人才的管理也是宜“疏”不宜“堵”的。人才为企业服务我们欢迎，而人才一旦要离开企业我们就生气翻脸;优秀的人才当然要想方设法留下，而不称心的人才就只想一脚踢开，这样的企业也就未免太小器了，最终会被所有的人才所抛弃。

　　将企业的人才大门打开，将企业放在社会的洪流当中由人才来选择，人才要进要出是他们的自由，企业不设置任何人为的障碍，这种对待人才的态度才是现代企业所必须拥有的.胸襟和品质。在这种市场的环境下选择到的人才才是真正在文化上在理念上在管理上与企业最相适应的、最合适的。

　　2、必须要有适当的成本投入

　　许多的企业管理者有一个误区，就是以为所谓员工职业生涯发展规划体系的建立就是文件的建立，不应该也没有必要再花钱。实际上，员工职业生涯发展规划体系的建立关键是两个工作，一是通过各种方式和手段了解大部分员工的职业发展诉求;二是根据员工的诉求及企业经营的需要对企业管理系统进行优化，以创造不同人才在企业内部的最大发展。出于这种考虑，成本的投入是必不可少的。

　　3、要对体系的成效进行科学的评估企业对某项工作的支持来源于该项工作的是否有实效。因为是员工职业生涯规划体系，因此其最终的评估要素是人才对企业的总贡献量，但是这个贡献量是很难给予量化的，因此，我们主要以人才的流动情况来评估员工职业生涯规划体系的成效。

　　4、要注意方法的运用

　　职业生涯规划绝不能仅仅停留在口头上和文件上，而“真枪实弹”的对企业内部不利于员工良性发展打压员工积极主动性的问题找出并施以改善，如完善激励、晋升、奖励等有效公平公正的管理制度，强化企业的系统、公平、公正及有序的管理环境，让人才在企业内部有最大限度地发展空间，延长人才在企业里的服务寿命。这种改善其实就是管理改善，只是更加关注员工的发展而已，这个过程是良性互动的，也必须是持续进行的。

　　5、员工职业生涯规划要有针对性

　　员工职业生涯规划切勿千篇一律，不能为了图方便让所有的员工都用一种职业生涯规划方案来对待。一般来说，生涯规划必须个性与共性规划相结合，即在设定员工职业生涯规划基本规范的基础上，对于大多数一般性员工，他们的职业规划要依靠建立完善如激励、晋升、奖励等有效公平公正的管理制度来主要支撑，否则妄谈员工职业生涯规划。