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如何做好销售人员的心态管理
导语：如何做好销售人员的心态管理?如果用词与另外两项要素不协调，人们宁愿相信后两者表达的信息而不是前者。所以，如果一个领导者嘴上说得很好，但是他说话的腔调和身体语言却明显表明他心里想的是另一套，那么人们一定会对他投不信任票。
如何做好销售人员的心态管理
首先是清楚向谁说。
说什么取决于听众是谁以及对听众的分析。听众是沟通的对象，这个对象的类型是什么?是客户、供应商，还是企业内部人员;是上司、下属，还是同级。对象的特点是什么?性格、文化程度、性别、年龄等。对象数量是多少?是一个人，还是一组人等都需要了解，并加以分析。对象不同，需要交流的内容和方式是不同的，如果是听众错了位，说得再好、再多也没有作用，有时还会起到反面的作用。
其次是说什么。
想要表达什么就直接说什么，尤其是坦白地讲出内心的感受、感情、想法和期望，但绝对不是批评、责备、抱怨、攻击。说的过程是一种情感的表达，但要理性，不理性的争执不会有结果，更不可能有好结果。如果说了不该说的话，往往要花费更大的代价来弥补，正是所谓的“一言既出，驷马难追”“病从口入，祸从口出”。所以沟通时不能信口雌黄、口无遮拦。
最后是怎么说。
作为人与人之间沟通的重要方式，说包含三种技巧：用词、声音和视觉要素。用词是指词汇的选择是否准确、清楚、达意;声音是指说话的音调;视觉要素是指一系列外在的表现形式，如着装、姿态、外表等。研究表明，在说话中，只有7%的信息是词语传达的，音调则传达了38%的信息，而另外55%的信息则是由视觉要素传达的。
防止情绪的衰竭。
情绪控制除了以上论述的情绪滥用，还有情绪的衰竭。情绪衰竭的主要表现是工作热情的消失，工作中烦躁、发脾气、对人冷漠、麻木不仁、悲观、沮丧、抑郁、消沉。情绪衰竭也是造成工作倦怠的重要原因。
只有平静的内心才能实现情绪的.自我调控和管理。
内心平静下来，才能把学**到的知识、理论沉淀到内心里面，沉淀为自己的一种状态。如果没有这一个过程，无法把它内化为自己的一种状态，你读任何书，学**任何理念，听任何道理都是无效的。因为不能内化和沉淀，你就无法拥有感悟的资本，无法用书本上的以及别人宣讲的道理去指导实践。
如何做好销售人员的心态管理
一、以身作则
“其身正，不令其行，其身不正，虽令而不能行”，往往很多时候，团队中的风格是团队主管的个性和行事风格逐步影响而成，一个正能量的主管带出来的必是一支正能量的团队;如，一个性格外向、行事干练的老大，往往带出来的团队激情而办事迅速;一个性格内向、行事稳重的老大，往往带出来的团队激情不足，但做事稳重而有条理。因此，作为一个团队的领头羊，你需要随时保持对工作充满激情、勇于担当、言出必行、行事迅速的风格，关注自己的一言一行，有意识地去培养团队的良好的工作氛围，通过自己的言行去影响自己的下属。
二、公平公正公开
三公的原则，虽然看起来是一个口号，但在带队伍的过程中，这项原则非常重要，是一个优秀管理者的行事准绳!往往很多时候，一个团队的人员流失其实是跟团队直接主管有很大的关系，不少的团队人员是因为觉得团队主管的.行事不公、过于偏袒而伤心离开。因此，在团队内部营造公平、公正和公开的文化氛围显得很重要，团队的主管在处理工作问题时，只要把握好这个原则，不偏袒每一个人，以事论事，对事不对人，不要因私办理，只有这样，才能让队伍中的每个人心服口服，从而增加团队人员对你这个老大的正能量看法，同时愿意用心追随。
三、能力评估
在做好第三点，首先的一个前提就是你必须要对团队中的每一个人员都熟悉且深入了解，如果是新接手一个团队，那么你首要做的工作，就是尽快从上一届的主管经理、人事部门沟通、团队人员中进行了解，通过一对一沟通、会议表现、聚餐活动等方式去了解你的每一个下属的能力与性格，注意不要光是工作上的能力判断，还包括其家庭、子女、爱好等了解;只有熟悉了人员的情况后，才有助于你对下属团队人员进行归类和整理。
四、制度与标准
随着对团队人员的深入了解，通常经理对各团队的人员状况和问题也逐步熟悉，也通过观察和实践，不少人员在工作过程中的各种问题逐步体现出来，因此，需要重新梳理公司以往的制度和标准，如果公司已经有的，需要立即整顿强调，并开始实施，如果是公司目前在管理过程中还没有设定的，则需要重新进行设定，设定的过程中，可参考一下上级、其他区域资深经理和下属主管团队人员的建议，并积极让一线人员参与制度的建议，这样后期在推广起来会更加实用和方便，执行阻力也会更小。“没有规矩，不成方圆”，制度与标准在设定后，队伍中的每个人都必须要去遵守，作为团队的管理人员更要以身作则，共同遵守，只有这样才能让团队人员认同并愿意去遵守。
五、目标设定
任何一个团队，如果没有可衡量的月度、季度、年度考核目标，团队人员工作起来就像无头的苍蝇，没有方向感，只有核定了目标，大家才能朝这个方向努力!众所周知，在目标设定上需要遵循SMART原则：具体的、可衡量、可达成、相关性、有时间限制，这是一个目标设定的基本原则，但往往在管理的过程中，目标的设定者有时并没有遵守这个原则，不少时候是存有私心的目标设定，如把目标设定再低些，可以让自己的人多拿奖金，长久以往，下面的人员养成了理所当然，一旦公司的目标设定开始逗硬，这些人员会最先抗拒，导致团队的不稳定，甚至增加人员流失的风险;还有一种设定的问题，给到人员的目标很高，人员再努力也达不成，只会造成人员工作激情减弱，干脆在最后就不管目标，随遇而安的心态。所以，在给人员设定目标的过程中，需要把握一个原则，就是给到的目标是团队人员通过最大努力是可以实现的，一旦完成，可达到主管的期望值，同时也增加人员自我认同感和成就感。
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