人力资源管理工作自查报告

人力资源管理工作自查报告

　　在现实生活中，报告有着举足轻重的地位，我们在写报告的时候要注意逻辑的合理性。那么什么样的报告才是有效的呢？以下是小编整理的人力资源管理工作自查报告，欢迎大家分享。

人力资源管理工作自查报告1

　　一、基本情况

　　xx公司下设共计6个部门，包括办公室、计划部、采购配送部、仓储部、商场、超市。根据核查情况，公司在岗工作人员58人，停薪留职人员3人，内退人员7人，正式退休人员9人。经过认真自查，不存在长期脱岗、长期休假等在册不在岗、不在岗领薪等吃空饷人员。

　　二、考勤制度

　　考勤、出勤管理是我公司一项重要的日常管理工作，在工作人员自觉遵守纪律的基础上，制定并落实日常管理监督制度。如：对各部门制定相应的《考勤管理办法》、《值班管理制度》等各类考勤方案，规范了日常考勤、请假、出差、值班、加班等管理工作。年初，公司完善了各项规章、考勤制度，除相关负责人每日正常考勤的工作外，办公室还协同各部门每月进行四五次的人员在岗情况抽查，对不在岗、溜岗人员，按照公司制度进行处罚。

　　三、考勤管理

　　公司各部门严格执行考勤制度，建立考勤台帐和考勤管理档案，实行考勤制、签到制、人员去向公示制、因事因病请销假审批和备案制度及奖惩制度。同时把出勤情况、纪律执行情况与年终考核挂钩，与职工奖惩挂钩，有效解决在岗与溜岗一个样，干多干少一个样、干好干坏一个样的现象，营造纪律严明，规范有序，勤政高效的工作氛围。

　　四、经验总结及整改措施

　　根据自查情况，发现存在问题，并参照已往经验，严格考勤纪律并制定整改措施，具体为：

　　1、工作人员要严格遵守公司作息时间，准时上下班，不得无故迟到、早退或缺勤、旷工，工作时间必须坚守岗位，认真履行岗位职责，不得脱岗、串岗，不得擅离岗位外出办私事。

　　2、工作人员应自觉参加考勤登记，不得托他人代登记，也不得替代他人登记，领导带头执行考勤制度。办公室要如实统计、汇总、通报考勤情况。

　　3、做好全公司考勤登记的`监督工作，防止弄虚作假；分管领导和各部门负责人组织检查，考勤检查采取不定期的抽查形式，并做好检查记录；当月的考勤结果和检查情况于次月前5个工作日内予以通报，并接受监督。

　　4、考勤奖惩：实施考勤奖惩是维护考勤工作严肃性，体现奖勤罚懒公正性的有效措施，考勤结果要作为部门评先评优、个人年度考核等的重要依据，对违公司规章制度，上班脱岗、缺勤、旷工的工作人员给予批评教育外，应予以必要的经济处罚。

　　五、取得成效

　　自考勤管理、自查整改后，由于措施得力，管理严明，严格做到了考勤不流于形式，进一步端正了全公司员工的工作作风与精神面貌，积极性及工作效率得到了极提高。工作面貌已焕然一新，爱岗敬业、按时上班、争先创优的工作热情空前高涨，从本月进行的几次抽查情况来看，全体工作人员的平均出勤率已达98%，基本上没有迟到、早退现象，更没有一起旷工现象，考勤管理制度已初见成效。

人力资源管理工作自查报告2

　　根据准能公司《关于开展人力资源管理工作检查的通知》的要求，矸电公司按照准能公司相关人力资源管理制度，对矸电公司人力资源管理工作进行了认真自查，现将本次自查情况汇报如下：

　　一、人事管理方面

　　1、矸电公司严格按照神华准能公司人字23号《关于矸石发电公司机构及人员编制的批复》文件规定设置机构和配置岗位人员，并结合矸电公司实际建立了高效精干的管理机构和扁平化管理模式，明确了部门、岗位职责和胜任能力，即按照不相容业务分离、不相容岗位分离、互相制衡、低成本高效率的原则，结合公司业务范围设置公司机构及岗位。在部门以下不设车间，只设班组，岗位设置严格执行定员标准，不因人设岗或超出定员、定额设人、设岗，对每个岗位要明确胜任能力、岗位职责和工作标准，确保公司机构人员的精干高效运营。矸电公司下设8个部门，即发电运行部、设备检修部、人力资源部、财务部、生产技术部、行政工作部、党工作部、安监站和二期项目部，并按照准能公司批准的定编、定员标准，配备了岗位人员。准能公司给我公司核定的科级管理人员18人，机关一般管理人员现有科级管理人员16人（一期12人，二期4人），准能公司给我公司核定的机关一般管理人员17人，现机关管理人员13人，无超职数配备科级管理人员和长期借调机关内的工作人员。同时，为了加强安全生产与专业技术管理，在发电运行部、设备检修部、生产技术部、安监站又按专业设置了9名专业主管（即锅炉运行主管、汽机运行主管、电气运行主管、锅炉检修主管、汽机检修主管、电气检修主管、热控检修主管、安全主管、生产技术部主管）。

　　2、矸电公司干部选拔、任免、人员调动均严格执行准能公司的相关制度，坚持公开、公正、任人为贤的原则进行选拔聘用，任免情况及时报准能公司备案，并对后备干部进行定期考核。

　　3、矸电公司在严格执行准能公司的相关人事制度基础上，建立了竞争上岗和岗位动态管理机制。

　　（1）每年根据月度绩效考核评价结果、年度专业知识考试和年终员工测评来确定员工下一年度的岗位升降情况，从而实现公司员工岗位能升能降的岗位动态管理机制。

　　（2）空岗、新增岗位、一岗多人需减员的岗位、转岗人员、由低岗级到高岗级人员一般要按照考试、考核、测评的方式实行竞争上岗。

　　通过持续竞争上岗和岗位动态考核评价，逐步建立起员工竞争上岗，优胜劣汰的用人机制，做到员工能进能出，能上能下，增加了员工的紧迫感，避免出现员工懒散，责任心差、工作效率低等不良现象，提高了工作的质量和效率，同时通过考核过程中的信息交流，使各级管理人员充分了解公司经营管理过程中存在的问题及其原因，明确改进方向，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，推动公司各项目标的顺利实现。矸电公司通过岗位动态考核评价升岗42人，降岗15人。上半年组织竞聘考试12次，竞聘岗位包括运行主值上岗、副值上岗、除灰、输煤运行上岗、化行上岗、锅炉、汽机、电气、热工检修上岗等，参加各类岗位竞聘人数182人。

　　二、绩效管理与薪酬管理

　　1、根据准能公司薪酬管理制度，结合矸电公司实际完善了我公司绩效管理、工资支付管理、员工考勤、请销假管理等相关制度。

　　（1）目标绩效管理

　　为了促进矸电公司的各项经营目标的顺利实现，结合部门工作实际，建立了部门岗位职责加目标责任制为核心的`月度、季度、年度全员绩效管理评价考核体系。以促进公司各项生产经营、财务和基建工程目标的实现，提高员工的工作积极性、主动性和责任心。

　　①公司年初将全年生产经营、财务和基建工程等各项任务目标，经细化分解制定相应的目标和控制措施后按照部门、班组、岗位职责以“责任状”形式进行层层分解落实。

　　②各部门每个周末要总结本周的目标任务完成情况和制定下周的目标任务计划，每月根据部门绩效管理评价标准进行自查评价月度目标任务的完成情况。

　　③绩效管理小组每月根据公司对部门的绩效考核评价标准，结合部门自查评价结果和平时的监督检查情况，对各部门进行月度绩效评价考核。

　　④各部门根据公司的绩效评价结果落实到责任班组及责任人，并与当月奖金挂钩，同时在网上公示，确保考核真实、准确。

　　（2）薪酬管理

　　根据矸电工作实际建立、完善了宽带岗位工资动态管理、绩效管理和全员目标责任制管理相结合的薪酬分配体系，即岗位工资实行动态管理，全公司岗级共分为24个，每个岗级又分为A、B、C、D、E五个等级，岗与岗之间、岗级与岗级均合理拉开薪酬差距。

　　①每年根据员工岗位升降情况确定岗位工资。

　　②奖金按照月度、季度全员绩效评价结果兑现。

　　③效益工资的考核、发放按照绩效考核管理标准和安全生产经营责任状及基建工程目标责任制执行。

　　（3）单项奖励

　　为有效调动员工工作积极性，依据年度安全生产经营、财务执行预算、基建工程各项目标的完成，针对主要目标任务设立了单项奖励，即超发电量奖、值际竞赛奖、安全奖、生产经营责任状兑现奖、风险抵押奖金、合理化建议奖、技改技革奖等。

　　超发电量奖：根据电网核定的年度发电量，公司按照机组运行状况及检修安排，制定月度发电计划，实际发电量比月度计划每超发1000万度，奖励10万元，具体根据岗位进行发放。

　　值际竞赛奖：为鼓励运行人员最限度节能降耗，加强设备的治理和整改，以提高公司的经济效益。开展了以值为单位的生产运行指标竞赛活动。值际竞赛实行百分制，从安全生产、经济指标、文明生产三个方面每月对每值进行考核打分，每月依据竞赛结果，奖优罚劣。

　　安全奖：为全面落实“安全第一、预防为主、综合治理”的安全方针，提高员工的安全生产意识，保证机组安全生产。公司根据岗位职责实行全员安全风险抵押，季度检查评比，季度考核兑现。

　　2、公司领导、科级干部、班组长及机关管理人员的工资收入均严格按照准能公司人字60号《关于印发“五型企业”建设即绩效考核及工资分配办法的通知》文件规定执行，各级别人员的工资均没有超过公司制度规定的比例，公司领导享受基薪和效益年薪外，不再享受其他形式的奖励和补贴。

　　3、本着奖勤罚懒、奖优罚劣、效益优先的原则，在工资发放中各类奖金占工资总额的68％，其中：月奖金占工资总额的26％，单项奖励金额占工

　　资总额的20％，效益及其他奖金占工资总额的22％。

　　4、工资的发放严格按照准能公司的相关流程进行审批发放，上半年，新进二期人员数量较多，且新聘员工结构差别较，本着促进培训学习，尽快提高专业技能的目的，制定了二期人员学习期不同阶段的工资发放标准，经领导班子研究、职代会主席团成员讨论通过后执行。每月工资发放做到发放准确，统计无误。

　　5、劳务人员的薪酬管理与保险缴纳情况

　　劳务人员的劳动报酬、福利待遇均按照准能公司的相关薪酬规定执行按月组织发放。对符合参保条件的员工及时建立了养老、工伤、医疗保险等。

　　三、劳动用工管理

　　1、矸电公司劳动用工从申请、审批到招聘均严格按准能公司有关规定执行，无计划外和超编用工情况。

　　2、合同制人员和劳务人员均按准能公司及矸电公司的相关规定实行统一管理、统一考核。对合同制和劳务人员实行月度、季度、年终统一考核评价，与月度、季度、年度效益奖挂钩。

　　3、截至到6月24日，矸电公司现有人员549人，其中全员合同制361人（一期230人，二期131人），劳务派遣188人（含二期新聘74人、二期项目部临时聘用8人和砖厂19人）。

　　4、劳动合同签订情况

　　劳动合同的签订均按照准能公司的相关规定执行，20xx年6月底前，已完成了所有合同制人员劳动合同的签订工作。原与三益公司签订劳动合同的劳务派遣人员到期后按照准能公司要求已与准旗福通劳务公司签订了劳动合同。公司每月对员工进行一次绩效考核，每年年底对所有人员进行考试、

人力资源管理工作自查报告3

　　在公司精细化管理动员大会召开之后，人力资源部根据公司20xx年度精细化管理实施方案，组织了部门人员认真学习文件精神，并进行了专门布置，要求部门每个成员认真对照自己的岗位职责和工作实际进行自查。现将自查情况汇报如下：

　　一、认真学习，提高认识

　　精细化实施方案要求：以“准”“全”“严”“精”“细”作为精细化管理基础；以“一准”“三全”“五严”“七精”“九细”及五勤工作方法为具体方法；进一步完善“三人一体”隐患排查循环式管理模式来落实到管理工作的每个环节，不断提高公司整体管理水平和核心竞争力，有效促进公司的可持续发展，最终实现思想、现场、结果的“三转变”和经济效益和管理效率的“双提升”。大家认为，作为我们每一名员工都应积极投入到精细化管理工作中去，立足岗位，从我做起，从现在做起，从每一件事做起。大家还认为，落实精细化管理是进一步提升我公司现场管理综合水平的在重要手段，也是我公司争创20xx年集团先进基地的可靠保障。

　　二、对照自身，查找不足

　　认识是人的'精神支柱，精神又是动力的源泉。通过学习，大家提高了认识，2月份人力资源部形成了一个自查自纠的良好氛围，每一个人都在重温自己的岗位职责，每一个人都在检查自己的工作，每一个人都在思考自己的实际工作与岗位职责的差距。

　　在查找问题查找薄弱环节过程中，我们认识到部门还存在着岗位职责不明确、不好操作的实际问题。为此，我们对《人力资源部工作手册》岗位职责重新进行梳理和完善，以促进部门精细化管理工作有序进行。

　　三、健全部门工作的规章制度

　　精细化管理要讲究科学性、规范性，其目的是为了提高工作效率。就人力资源管理来说，精细化管理就是要把人力资源部的人员招聘、绩效考核、培训制度、薪酬管理等工作落到实处。

　　因此，人力资源部以规范精细化管理为抓手，以规范部门各项工作为指南，按照部门的业务及工作流程认真实施，扎实推进，通过精细化管理，努力把公司人力资源管理的基础工作提高到一个新的水平。

　　抓好精细化管理，对不同的部门、不同的专业其精细化程度都应有特定的要求和标准。通过对照检查，人力资源部有针对性地建立和修订一些相关的内部管理制度，让各项工作都有制度约束，都有章可循。

人力资源管理工作自查报告4

　　一、前言

　　如何使人力资源管理从粗放式到精细化，是高速公路部门人力资源主管必须面对的首要问题。新世纪是一个以人为本、团队工作的时代，是一个需要激励的时代，是一个强调责任、强调公平分配和追求卓越绩效的时代，高速公路部门要想做好这一切，就离不开人力资源管理。当今的竞争归根到底是人才的竞争，人是高速公路部门的第一资源，这一理念已被大多数高速公路部门认同。虽然人力资源并不是一门新兴的科学，但绝大数高速公路部门仍处于传统的粗放式人事管理阶段，尚未做到人力资源管理的精细化，本文就高速公路部门精细化人力资源管理进行探讨。

　　二、高速公路部门中人事管理的地位

　　凡是许多人在一起共同工作，都必须有管理。没有规矩，不成方圆。这种管理表现为计划、组织、指挥和协调劳动各环节的活动等一系列的联系。马克思曾经指出：“一切规模较大的直接社会劳动和共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并执行生产总体的运动——不同于这一总体的独立器官的运动——所产生的各种一般职能。一个单独的提琴手是自己指挥自己，一个乐队就需要一个乐队指挥。”共同劳动的规模越大，劳动分工和协作越精细、复杂，管理工作也就越精细、复杂和重要。从某种意义上说，高速公路部门的人事管理，就是对人才的管理。因为人事管理的目的在于发现人才、培养人才、合理使用人才。高速公路部门是人才济济的地方，必须建立一个科学的人事管理制度，注重人才建设、积极挖掘人才，起用人才、认真做好人才管理工作，才有利于人才的发现、培养、使用，才会使大批人才涌现出来。人力资源管理有助于提升人力资本，增强高速公路部门核心竞争力。高速公路部门核心能力的来源是智力资本。智力资本是指高速公路部门的两种无形资产的经济价值——组织资本和人力资本。其中人力资源是最核心、最关键的部分。人力资源管理能够通过管理的`实践活动吸引岗位所需的人员加入高速公路部门，通过培训与开发增加其知识、经验能力，提升人力资本价值，通过激励保持其长期留在高速公路部门中，从而增强高速公路部门的核心竞争力。因此，高速公路部门人事管理是加强高速公路部门人才建设的重要途径。

　　三、高速公路部门精细化人力资源管理的必要性和意义

　　（1）是适应新形势下高速公路经营管理协调可持续发展的客观要求。

　　长期以来，高速公路部门管理被认为是行政事业性管理，并理所当然地由政府来控制，高速公路部门管理由于其从属性也理所当然地由政府控制，随着社会主义市场经济的发展，国家鼓励高速公路投资经营管理主体多样化，高速公路经营趋向走公司化路子，高速公路发展逐步向事业化与经济化相结合转变。

　　（2）是加强高速公路部门队伍建设的需要。

　　由于历史等诸多因素，目前的高速公路部门队伍状况不容乐观，管理人员的素质参差不齐，且总体水平较低，难以担当繁重而艰巨的管理任务，甚至有时候还可能影响到严格执法和文明执法。法律条文是严谨的，只有正确理解，才能正确执行。同时，个别高速公路部门队伍也存在着管理机制不够优化，凝聚力不够强等问题，进而导致高速公路部门管理工作停滞不前甚至出现怠管、懈管等状况。因此，花大力气扎扎实实抓好队伍建设已刻不容缓。

　　（3）人力资源管理有助于提高高速公路部门绩效。

　　从高速公路部门整体目标的实现来讲，人力资源管理有助于提升高速公路部门的绩效。高速公路部门中的人力资源生产效率的高低，一方面，人力资源管理可以向财务、生产技术部门一样参与高速公路部门战略目标与规划的制定，它帮助高速公路部门决定“依靠什么来竞争”，这是决定战略成效的重要因素之一。另一方面，人力资源管理过程中需要根据高速公路部门战略规划对组织结构进行重构，并将任务重新分配到各个工作岗位，使其设计更为合理、流程更为顺畅。职工生产效率得以提高。

　　四、高速公路部门人力资源管理存在的问题

　　一是人员素质偏低，人力资源使用成本偏高。主要表现出学历结构偏低、知识结构不合理、专业人才比例偏低、严重缺少现代复合型人才等特点；二是人力资源管理基础工作较为薄弱。表现在人力资源规划落后于经济形势发展的需要；三是人力资源管理缺乏科学运作平台；四是人力资源管理停留在事务性管理层面。当前人事管理是以事为中心，而不是以人为中心，人力资源管理的技术手段比较落后，从而难于主动做好人力资源管理工作；五是人力资源考核评价方法欠科学，缺乏公平性和准确性。目前，考核方法陈旧，往往以民意测验考核；只注重定性考核，忽视定量考核，影响考核结果的准确性。六是人力资源激励机制不健全，直接影响了高速公路部门工作人员的工作积极性和创造性的发挥；七是人力资源在能力开发上工作力度不够，方法不科学。表现在只注重学历教育，轻专业素质培训和终身教育。

　　五、如何对高速公路部门进行精细化人力资源管理

　　（1）建立和完善绩效管理及考核激励机制。

　　高速公路部门需要制订科学的《绩效管理考核办法》，考评结果与薪资福利挂钩，提高职工工作主动性和积极性。实行以“营运专家”标准为依托的目标考核制，严格按高速公路部门制定的目标量化考核指标，做到每一名职工都有一套完整的量化绩效考核模型，实现绩效管理制度化、规范化、科学化，最大限度开发人力资源。建立三大系列的绩效管理制度：职能系列、高速公路部门系列与收费系列。岗位说明书的编制明确了各岗位的分工，优化了业务流程，有效的提高了工作效率；绩效管理制度的制定与实施提高了职工的工作主动性和积极性，使整体绩效能力得到提升，业绩水平得到增长。

　　（2）温暖职工，体现高速公路大家庭温暖

　　高速公路部门始终应将群众的冷暖挂在心上，高度重视和关心困难职工，通过开展诸如“为生活困难职工送组织关怀；为职工办好事、办实事，营造关爱困难职工的社会氛围。把温暖送到困难职工心坎上，切实关注他们家庭生活，解决实际困难，职工家中遇到难事，组织上搭一把手；红白喜事，单位出面料理。这一系列措施的推出进一步凝聚了人心，振奋了队伍，让职工处处感受到高速公路这个大家庭的温暖。此外，培训也是留住人才的一种手段。高速公路部门应认识到人员培训关系与单位的生存与发展，给予高度重视。在保证培训资金充足和按时到位的前提下，应建立有本单位特色的培训计划，培养对单位有认同感的职工，只有这样才能从根本上解决人才流失的问题。

　　（3）构建高速公路部门人力资源精细化管理体系。

　　一是构建高速公路部门人力资源精细化管理体系，是实现高速公路部门人力资源由传统管理向现代化管理转变的必经途径；

　　二是构建高速公路部门人力资源精细化管理体系，是最大限度提高职工主观能动性和使用价值的基本保证；

　　三是构建高速公路部门人力资源精细化管理体系，是降低人力资源使用成本的有效方法；

　　四是构建高速公路部门人力资源精细化管理体系，为实现高速公路部门管理现代化提供人才保障。

　　因而，建立和完善人力资源精细化管理体系，不仅是高速公路部门管理现代化体系的一项重要内容，而且是为顺利推行高速公路部门管理现代化提供人才支持和人力保证。

人力资源管理工作自查报告5

　　xx年，是三利酒店飞速发展的一年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务，请看下文人力资源年度个人总结。

　　虽然本部门成立不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、人事信息档案备案等，确保各项人事管理工作的规范性、高效性。同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。

　　一、招聘工作

　　xx年，随着公司的发展，各部门岗位需求较多，及莫丽斯酒店储备人才等原因。人才需求量较并且相对需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的`时间和精力。从10月份开始，通过网络招聘、现场招聘、校园招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。从10月1日酒店总人数为120人，直至xx年12月31日酒店总人数增至157人，累计入职人员62人，转岗至集团其他部们人员5人，离职人员20人。

　　在此期间共收取应聘简历、电话、信息等400余份，来公司面试60多人；出差至章丘、烟台、菏泽、潍坊、合肥等地，共8所院校进行校园招聘活动，电话沟通10余所院校，为xx年招聘工作做前期铺垫。

　　二、培训工作

　　xx年10月份我部门参加三利酒店组织的技能培训及评比，并最终良好完成考核；从xx年11月10日开始至今，主要协助莫丽斯酒店筹备期人力资源部培训工作，期间实习生协助公司完成各项工作任务，并在圣诞节平安夜的联欢晚会中表现优秀，得到公司领导及同事的一直好评。

　　三、日常管理

　　负责公司日常管理工作，包括酒店人员信息统计、协助办理员工健康证、员工入职离职手续、上报酒店人员动态、培训记录、考勤管理及协调集团公司与酒店的各项工作交接等多项管理工作；制定酒店人力资源部各种管理文件及制度5个，其中公司备案2份；修改制定各种管理表格8种，公司备案2种；部门性处理通报3份；设计制作招聘海报及招聘简章；参与协助酒店型婚宴服务工作；协助酒店员工办理日常事务性工作；办理公司福利发放及酒店各种申请等。

　　在工作中参与协助sw设计公司完成莫丽斯酒店多项设计工作，并在酒店筹备期间向公司介绍量酒店专业人事，为莫丽斯酒店开业做出一定铺垫。

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