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年轻主管如何管理老员工？

时间：2024-03-04 13:10:15 佩莹管理我要投稿

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年轻主管如何管理老员工？

　　一提到老员工的管理问题，脑海中总浮现这样的印象：“说不得”，“积极性不高”，“倚老卖老”，“混日子”等等。总之，老员工不好管。以下是小编整理年轻主管如何管理老员工的资料，欢迎阅读参考。

年轻主管如何管理老员工？

　　但，你有没有了解一下老员工为什么要这样做。有的时候不一定是倚老卖老。或者，他觉得他的能力没有得到应有的回报；或者，他没有得到应有的机会；或者，是家里面有点不顺心的事情。而且，你获得的信息不一定完全正确。另外，你说他的方式是否适当?是否是正面坦诚布公地交谈?以帮助别人的态度，坦诚地指出问题所在，目的是维护他的利益。老同志毕竟对公司有贡献，可能累加的贡献比你要多，他觉得你不配指责他，尤其是不配当着那么多员工的面指责他。

　　老员工的价值

　　解决老员工管理问题，首先要了解老员工的职业表现，客观分析老员工的长处和不足，因地制宜地制定相应的管理策略，才能发挥老员工在企业中的重要作用。一般来说，老员工在公司的司龄较长，职业表现上具有诸多的优势。

　　1.拥有丰富的工作经验，技术精湛

　　老员工具有超强的实操技能，他们的绩效一般都高于新员工。在生产单位的一些操作工种中，一些老技术工人通常掌握着某些特殊技能甚至绝活，这些绝活是老员工在实践工作中不断摸索和总结所得，需要长久的工作积累。

　　2.熟悉公司员工情况，协调能力强

　　“部门墙”现象在诸多公司都存在，成熟规范的公司靠流程和制度的保障打破“部门墙”。在更多发展中的企业里，老员工往往比新员工更容易突破“部门墙”——他们历经公司发展，对公司的各项业务相对熟悉，当前兄弟部门的管理者或基层员工与他们曾经来自同一战壕，老员工之间合作机会多，也更加熟悉，遇到跨部门的交流与合作，也因“旧识”自然顺畅得多。

　　3.比较认同企业的价值观

　　企业文化的形成与企业发展的历史和人文积累密不可分，老员工经历企业各个阶段的变革，与企业荣辱与共，更能体会、理解、认同企业的价值观。因为他们与企业倡导的行为准则有共识和默契，在进行信息传递和协作工作时，有着新人无法比拟的高效率，从而节省了大量沟通时间。

　　4.熟悉公司各项资源，工作效率高

　　老员工在工作中，掌握了公司大量资源，包括物资资源，技术资源，人脉资源，政策资源、政府资源等，这些资源均在提升老员工的工作效率方面起着重要作用。

　　5.老员工对公司有较深厚的感情，职业稳定性高

　　在很多企业中，有些老员工走进社会开始工作就到了本单位，将自己最好的青春年华都贡献给了企业。他们从一个对工作一无所知的青年，成长为技术、管理方面的能手。企业倾注对老员工的关怀与培养，给了他们在工作中“试错”的机会，为他们的成长搭建了阶梯。他们经历了企业发展的兴衰成败，对企业的忠诚度较高。

　　老员工管理方法

　　第一，充分尊重老员工。

　　这种尊重不是表面的恭维或奉承，而是真正重视老员工的工作经验和想法。老员工多年经验教训积累下来的工作习惯一定是有其存在道理的。当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候，一定要前期先跟企业里的老员工充分沟通，听取大家的意见，知道人家以前是怎么做的，关键要搞清楚为什么这么做。抛出自己的观点接受老员工的审核。不要觉得自己的东西是先进的，科学的，上层领导认可的就一定是合理的。

　　老员工会根据自己的经验提出很多质疑和意见，但这并不代表他们抵触新事物，拒绝改变。相反的，这些质疑和意见是帮助我们改进制度或任务本身非常重要的依据。所谓“知难行易”，前期多沟通，多修改，达成协同一致，总比等制度颁布或任务下达以后听到质疑声音要好的多。而且，这样达成的一致，在后期制度落地和任务执行的过程中，老员工会起到非常积极的推动作用。

　　第二，树立优秀老员工的榜样文化

　　积极向上的团队文化，对一支来讲，是在战场上取得胜利的重要保障；对一个企业而言，则决定了这个企业在市场上的综合竞争能力。缺乏老员工的企业缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企业，必定缺乏应对各种环境的知识和经验，危机四伏。老员工在日常工作中的一举一动，起着榜样的作用，无论是正面还是负面，时刻影响着企业的生存环境，影响着其他的员工。

　　第三，设计多通路职业晋升通道

　　企业关注老员工，关键是要让老员工不断增值，让他们感受到企业更多的关注与培养。除此之外，企业还应关注老员工的职业发展期望，避免千军万马过独木桥，应设计除管理通路以外的其他晋升通道，如研究类、销售类、生产类等多技能类晋升通道，为老员工“量体裁衣”，帮助他们在企业中获得最佳职业发展。

　　第四，建立老员工危机系统

　　在很多企业中，“老员工病”严重，具体表现是老员工倚老卖老，工作效率低下，又不服从管理。分析“老员工病”的缘由是因为老员工缺乏危机感，企业安排老员工退出的成本较高，因此老员工自我认为退出风险为零。为了杜绝“老员工病”在企业蔓延，笔者认为公司可以建立一些针对老员工的危机系统，如在同一业务体系中，组建业务小组，由老员工担任业务组长，小组之间就工作任务进行定期的较量，公司公布业绩排名，给予优秀者奖励，对末位者给予公开批评。

　　第五，健全企业接班人制度、岗位轮换制度

　　很多企业发展到一定阶段之后出现一种现象，众多关键岗位和管理岗位被一些老资格员工把持，不但阻碍新进人员的晋升，而且无形中增加企业的用人风险，甚至出现老员工集体“绑架”企业的现象。造成这种后果的原因就在于，企业在发展过程中过分依赖某些个人的能力，而不注意对后续人才的培养。对此，笔者建议企业应该未雨绸缪，随时注意接班人的培养，在一些关键岗位始终保持足够的人力资源储备；建立岗位轮换制度，避免核心技能和关键岗位长时间掌握在个别人手里；人力资源部门要保持对人才市场的持续关注，以便随时能够找到企业需要的替换者。

　　第六，搭建完善的管理机制

　　回顾国内外企业引进职业经理的案例，我们发现管理机制的健全与否，是植入职业经理人成败的关键。诸多国外百强企业进驻中国，首先将它们成功的管理体系进行拷贝。有了这套用人的机制，不管是谁来任职都会按照管理体系的要求运作，管理是透明的，显性的。也就是说企业是靠机制成功，而不是靠某个“英雄”成功的。而很多发展中的民营企业，管理制度是企业摸索出来的，管理机制不健全，只有少数元老级的人知道企业管理的深浅和规律，在这种情况下，引入职业经理人的成活率比较低。

　　第七，体现老员工在企业中的特殊价值

　　企业支付的薪酬总额体现了对员工贡献价值的一种认可和肯定；员工选择企业并愿意留在企业工作，与是否获得一份满意的经济回报直接相关。因此，企业认可老员工的价值，就要在薪酬上给予老员工一定的倾斜。在国企中，通常设定“年功工资”鼓励员工在企业长期工作。在民营企业中，通常设定“长期贡献奖”，每当员工达到一定工作期限时，一次性支付作为其工作贡献的奖励。在一些日韩企业中，在考虑对绩效结果相同且同岗位的新老员工加薪时，优先考虑老员工，并会设定“总经理特别奖”激励那些为企业做出突出贡献的老员工。

　　总之，管理好老员工，企业应充分肯定老员工以往为企业的发展所做的突出贡献，同时对阻碍企业发展的老员工也不能任之、放之。企业应从大局出发，提升老员工价值，树立老员工榜样，发挥老员工作用。

　　年轻主管如何管理老员工？

　　1、要保持谦逊

　　为人谦逊要求我们要善于正确看待自己的优缺点，不论别人怎样夸奖你，你都要明白自己还远不是个尽善尽美的人。

　　与谦逊的人相处，你会发现他在克服困难或实现组织目标过程中所表现出的坚韧不拔的毅力；

　　与谦逊的人相处，你会发现他在与你谈话和交流中的语气是如此的让你信服和心悦；

　　与谦逊的人相处，你会发现他能够体谅你的不易，能够宽容你一时的缺点。

　　如今，新晋管理者们的下属多是“90后”，甚至“80后”。

　　对于同龄人，谦逊是缓解嫉妒和敌对情绪的最佳方式；对于年龄比自己大的前辈，谦逊是一种礼貌和尊敬，能有效获得前辈对你工作上的支持。

　　另外，谦逊还能让你在招聘新员工时给对方留一个良好的印象而吸引他们加入你的团队。

　　2、要善于倾听

　　倾听真的是知易行难。它并不是简单地听到了，因为“听着”的不仅是耳朵，还应有眼睛、脑和心。

　　就是说，我们所谓的“倾听”除了听对方讲话外，还要观察讲话人的神情、体态，甚至需要进一步地用心揣摩对方说话的意图。

　　“兼听则明，偏信则暗”——管理者在倾听下属的汇报时并不只是从单方面的去了解情况，更有效的倾听应该是360°地倾听周围其他同事和上下级的言谈。

　　3、要懂管理分配原理

　　刚上任的时候，难免会碰到下属对新晋管理者阳奉阴违的情况。这个时候，管理者就需要用到管理分配原理了。

　　所谓管理分配原理，就是当下级向管理者就某个事件请求给予指示或决策的时候将决策权交还给下属让其自行决定。

　　和授权不一样的是，授权往往是为了便于下级更快、更直接地处理事情。

　　而管理分配原理的应用情境更多是将影响下属的决策权交由当事人自行处理，管理者不去考虑各方的利益而让他们自行权衡利弊。

　　例如，从来都是单独出差的某公司业务员A突然要求与业务员B合伙出差，理由竟然是路途偏远——这摆明了是给新晋管理者的工作找麻烦，难道业务员B能为业务员A修路不成？

　　而懂得管理分配原理的新晋管理者对业务员A说：“好吧！去吧！不过这个项目只能有一个承担人，你得承担你们两个人的营销费用哦！”业务员A考虑了下，最后还是决定自己单独出差。

　　让员工自行决定自己的行为，一方面有利于他们更积极地参与完成自己的工作，另一方面杜绝了不成熟管理者的决策对其他人可能产生的不良影响。

　　4、要展现专业实力

　　没有谁愿意追随一名平庸的管理者，当然，极少有管理者能处处显得卓越超群。但只需要他能在进行重大决策时适时展现出强大的专业实力，对于信仰“强者至上”的下属必将追随。

　　既然是新晋管理者，既然是初来乍到，下属对其管理能力还不甚了解。这个时候，新晋管理者需要适时展现自己的专业实力以赢得下属的尊重。

　　一般来说，管理者的专业实力包括四个方面的内容：

　　1.专业知识，即与自己本职工作相关的专业知识、技能和工作经验等；

　　2.决策能力，即对自己职责范围内的工作能迅速做出判断，果断采取行动；

　　3.分析问题及解决问题能力，即对工作中出现的各种问题做出准确的分析及采取有效的解决方法等；

　　4.协调及合作能力，即建设和凝聚好自己的团队，协调与其他部门的工作关系以及资源调配等帮助下属们提高工作效率。

　　年轻主管如何管理老员工？

　　年轻主管管理老员工时，可能会面临一些挑战，但只要采取适当的策略和态度，完全可以建立良好的工作关系并提升团队效能。以下是一些具体的建议：

　　尊重经验：老员工通常拥有丰富的工作经验和行业知识，年轻主管应充分尊重他们的专业性和经验，并积极向他们学习请教。可以定期与老员工进行沟通交流，了解他们在实际操作中的经验和心得。

　　透明沟通：明确表达自己的管理理念、目标和期望，同时也倾听老员工的意见和建议。在决策过程中，尽可能地公开透明，让他们感受到被重视和参与感。

　　公正公平：无论年龄大小，都应一视同仁，遵循公司规章制度，做到公正公平。赏罚分明，让老员工看到制度的执行力度和公平性。

　　发挥优势：根据老员工的优势特长合理分配任务，让他们在擅长领域发挥价值，同时也能为新项目或创新工作提供稳定的支持。

　　激励引导：给予老员工适时的认可和奖励，比如表扬其出色表现或贡献，同时也可以鼓励他们接受新的挑战，通过培训或进修不断提升自我。

　　建立信任：通过诚实、可靠的行为逐渐赢得老员工的信任，建立良好的个人关系。在需要的时候给予支持和帮助，体现关心与关怀。

　　持续成长：推动全员学习进步，包括老员工在内，提倡终身学习的理念，让老员工明白不论资历深浅，都需要与时俱进，不断适应变化和提升自己。

　　总的来说，年轻主管以谦逊、尊重的态度，结合现代管理理念与方法，注重沟通与协作，充分发挥每位员工的价值，就能有效地管理和引领老员工。

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