管理者的素质汇编（15篇）
管理者的素质1
麦肯锡公司的一项调查表明：有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。 可见中层管理人员在企业中起中流砥柱的作用，他们不同于一般员工，他们的素质高低，在很大程度上影响一般员工的职业行为。甚至关系企业发展的成败，因此对中层管理者的素质，要有更高层次的特殊的要求。
虽然不同规模的企业在不同的发展阶段，中层管理者所需要的的素质也不尽相同，但有一些素质是每一位中层管理者所必须的：如主动性、执行力、关注细节、影响力、培养他人的能力、带领团队的能力以及专业知识与技能。
1、主动性
主动性是指管理者在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。
不能积极主动地前进，不敢为人先，集体的成绩就会受到限制。如果中层管理者不能对企业的总体绩效产生积极的推动作用，就是在为自己的事业自掘坟墓。衡量中层管理者工作成效的标准之一就是要看其个人主动发起的行动数量。在这一点上，中层管理者与冲浪运动员颇为相似。冲浪者只有赶在浪潮前面，才能够精彩地冲向岸边。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪涛的到来。走在时代前列需要真正的努力与积极性。
2、执行力
所谓执行力，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。它是企业竞争力的核心，是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。
企业的执行力是一个系统、组织和团队。一个企业是一个组织，一个完整的肌体，企业的执行力也应该是一个系统、组织和团队的执行力。执行力是企业管理成败的关键。只要企业有好的管理模式、管理制度，好的带头人，充分调动全体员工的积极性，管理执行力就一定会得到最大的发挥，企业就一定能创造百年企业的目标。企业要实现“办一流企业、出一流产品、创一流效益”的经营宗旨，解决管理中存在的问题，就必须在员工中打造一流的企业执行力。一个执行力强的企业，必然有一支高素质的员工队伍，而具有高素质员工队伍的企业，必定是充满希望的企业。
3、关注细节
任何事情从量变到质变都不是一个短暂的过程，如果中层管理者没有持之以恒的“举轻若重”，做好每一个细节的务实精神，就达不到“举重若轻”的境界。
4、影响力
如果说传统意义的领导主要依靠权力，那么现代观点的领导则更多是靠其内在的影响力。一个成功的领导者不是指身居何等高位，而是指能够凭借自身的威望、才智, 把其他成员吸引到自己的周围, 取得别人的信任, 引导和影响别人来完成组织目标的人。并且使组织群体取得了良好绩效。领导者的影响力日渐成为衡量成功领导的重要标识。
一个拥有充分的影响力的中层领导者, 可以在领导岗位上指挥自如、得心应手, 带领队伍取得良好的成绩;相反, 一个影响力很弱的领导者, 过多地依靠命令和权力的领导者, 是不可能在分队中树立真正的威信和取得满意的领导效能的。
5、培养他人的能力
优秀的中层管理者更多的关注员工的潜能的开发，鼓励和帮助下属取得成功。安排各种经历以提高他的能力，帮助他成长。
松下公司的领导者认为，如果指示太过详尽，就可能使部属养成不动脑筋的依赖心理。一个命令一个动作地机械工作，不但谈不上提升效率，更谈不上培养人才。在训练人才方面，最重要的是引导被训练者反复思考、亲自制定计划策略并付诸实行。只有独立自主，才能独当一面。对中层管理者而言，最重要的.工作就是启发部属的自主能力，使每一个人都能独立作业，而不是成为惟命是从的傀儡。
6、带领团队的能力
管理从来不是一个人的事情，富有发展潜质的中层管理者表现出团队取向的工作风格，他们乐于协同作战，在实际管理工作中，他们是“领头雁”，是足球场上的“ 灵魂人物”;他们善于营造一种团队协作、平等沟通的文化氛围;他们坚信1+l>2，善于运用头脑风暴放大集体的智慧;他们以开放的心态欢迎批评、面对冲突，从来不放弃寻找最好的问题解决办法;他们彼此欣赏，鼓舞士气，关注团队成员的共同发展。
团队合作对中层管理者的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，管理失败最主要的原因是中层管理者和同事、下级处不好关系。
对管理者而言，真正意义上的成功必然是团队的成功。脱离团队，去追求个人的成功，这样的成功即使得到了，往往也是变味的和苦涩的，长期是对公司有害的。因此，一个优秀的中层管理者决不是个人的勇猛直前、孤军深入，而是带领下属共同前进。
以上所提到的有关中层管理者的素质模型是适用于任何性质和规模的企业的，而最基础的，也是每个中层管理者必须拥有的素质——专业知识与技能则每个企业有不同的标准和要求。
掌握所需的专业知识与技能是从事管理类工作的基本要求。它是发挥管理者的素质作用的基础，包括在对未来的发现进行预测的基础上制定有挑战性的目标;有效地培养人才;在下属和团队中树立影响与权威等。每个中层管理者可以根据不同的行业性质、自身需求进行有针对性的专业知识与技能的学习与积累。包括财务知识、行业知识;专业知识、产品知识、商务经营管理知识和一些行业的相关法律、规定和规则方面的知识。
管理者的素质2
一、企业管理者的素质决定了企业未来的竞争能力
当前，中国的经济发展已进入了全新的时期，加上市场经济、知识经济的来临，对企业管理者提出了挑战，我们面临的是国际国内两个市场，我们的竞争对象是具有几十年跨国经营经验的大型企业。我国经济虽然保持了近20xx年的高速增长，但这种增长主要表现在以投资需求拉动为主的粗放型扩张，而非生产率提高的资源优化，特别企业的管理和经营水准还比较原始和粗放，与国外企业相比差距还很大。虽然我们自身还不成熟，我们却不得不在“与狼共舞”的同时，快速的提升自我能力。当前，中国企业的面临着前所有未有的压力。
在企业国际化或参与国际竞争的过程中，表面是企业实力的竞争，更深层次的竞争来源于人力资源的竞争。
企业管理者的素质决定了未来的战略定位。企业管理者若没有着眼于未来的眼光，有效地预测未来的发展趋势，囿于现有的定位，就无法为未来面临的问题作好准备，就无法打造面向未来的企业竞争力。企业未来的竞争是人才的竞争，人才将会成为未来竞争的制胜点，作为掌握企业生存与发展核心力量的企业管理者更是人才竞争的关键之所在。所以说，企业管理者的素质决定了企业的未来的竞争力。
二、企业管理者的素质影响着企业的运行和发展
1、企业管理者的素质关系到决策的正确与否和水平高低。决策是企业管理中最重要的活动，决策是企业管理者最重要的职能，决策的正确与否关系到企业的生死存亡，决策的水平高低关系到企业的发展水平。企业管理者是企业的决策层组成人员，企业管理者的素质决定了企业管理者的思维高度，从而决定了其所做的决策的正确与否和水平高低。
2、企业管理者的素质关系到企业的执行力。企业有了良好的方针政策、方针、计划、方案后，必须进行有效的落实。企业的执行力的好坏与企业管理者的高低休戚相关，企业管理不能仅限做计划、做方案，更重要的是落实到实处，体现出执行力。
3、企业管理者的素质关系到企业的经营成果和经济效益。企业的经营活动是由人主导的，企业管理者的能力、素质直接对管理活动产生影响，关系到经营成果的好坏、经营效益的`好坏。
4、企业管理者的素质关系到企业的可持续发展。一是本身战略的布局影响，战略布局科学合理与否，将导致企业的未来发展方向；二是人才的培育。企业管理者的素质关系着企业人才队伍的建设，民间笑话有“武大郎开店”的说法，也就是企业管理者自身水平高低对企业人才影响的注解。拥有良好的战略和优秀的人才队伍，企业才会具有较好的可持续发展能力。
5、企业管理者的素质关系到企业文化的建设和内涵；企业管理者的素质及行为影响到企业的文化内涵，企业管理者言行由于上行下效的原因，潜移默化着企业文化的内涵和精神。同时，企业管理者的形象很大程度上代表着企业的形象，企业管理者良好的个人形象也是企业对外的一张名片。
三、企业管理者对企业发展的作用
1、企业战略的确定。企业在未来发展的中长期规划，远景规划决定了企业的发展方向，企业管理者的重要作用首先体现在战略的制定和实施上。
2、企业管理目标的制定和实施。企业管理者在工作中必须明确地制定出工作目标、管理目标，积极引导全体员工向同一目标奋斗。
3、企业重要人才的选拔、培育。人才是企业最宝贵的资源，企业管理者必须将人才的选拔和培育，特别是重要人才、关键岗位的人才的选拔和培育作为企业管理的重要内容来落实，建立一支优秀的人才队伍。
4、企业管理体系的建立。现代化的企业管理是规范化、制度化的管理，在明确企业的发展方向和目标以后，企业管理者必须建立起一套符合本企业发展的管理体系，支撑企业的有效运行。
5、企业的变革实施。企业生存的环境和面对的挑战不是一成不变，特别进入信息时代后，各种事务可说是瞬息万变。有人说，现在惟一不变的变化，这种说法不无道理。面对变化的外部环境，企业必须适时地作出变革的决定，让企业的发展跟上社会的变化。
6、企业对外的社会形象的建立。企业作为一个法人主体，具有相应的社会形象，企业管理者必须在企业的社会形象上下功夫，建立积极的社会形象。
7、其它重大问题的决策。其它关系到企业发展重大问题的决策。
管理者的素质3
管理者应具备的基本素质
1，讲诚信，以身作则：
了解自我，明确自我要干什么，并应使行动与理念坚持一致，为他人建立榜样，为他人树立行为规范。
2，展望未来，描绘远景：
了解企业，了解员工，为组织描绘一个令人激动的十分吸引人的时刻，并能点燃众人的活力，感召他人为共同的未来目标而奋斗。
3，大胆出击，挑战现状：
敢于质疑现状和冒险，经过不断地追求变化、发展革新等寻找机会;有冒险就有可能失败，所以应具备承受来自各方面压力的能力，从错误中学习。
4，团队合作，感召众人共行：
应对现实，设定目标及优先顺序，跟踪目标，解决问题，经过强调目标和建立信任或促进合作;经过分享权力与自主权来增加他人的实力，感召他人行动起来，使他人能够做好工作。
5，论功行赏，奖优罚劣：
鼓舞其追随者前进，用真诚的行动让他们鼓起干劲，经过表彰个人的优秀表现来认可他人的贡献，经过创造一种团队精神来庆祝价值实现和胜利。
对管理者的素质要求
事业是人们为自我所从事的工作要到达的目标、要创立的业绩和成果。人的自身价值主要从他所成就的事业上来体现。餐饮管理者正是从自身所从事的餐饮管理事业中去实现自我的价值。高素质的管理者必须要有强烈的事业心。然而，管理者的事业不仅仅是个人价值实现的问题。管理者的事业带着两重的意义：一方面管理者的事业要实现个人的目标、实现个人的梦想;另一方面管理者的事1lk又是自我管辖业务带来的成功，在个人成就的同时，要带领组织和整体去实现共同的目标，创立共同的事业，让组织中的每个人实现自我价值。所以，管理者的事业心不仅仅是个人的行为，它和组织和广大员丁的.命运紧紧地联系在一齐。
一个餐饮企业的成长道路是艰辛和漫长的。为了到达目标，管理者要有抱定青山不放松的精神，要有蚂蚁啃骨头的韧劲。餐饮企业的事务都是婆婆妈妈的琐碎事，管理者对事业的追求既要摆脱琐事的缠绕、想大事、辨方向、抓纲要，又能脚踏实地，切切实实做好每一件具体的事。管理者在日复一日、天天如此的业务周期中始终对事业充满信心、满怀憧憬，同时不要浮躁，不急于求成，一步一个脚印地实践自我的梦想。
有了事业心就会产生职责感，人立于世重要的是有职责感。人有种种人生权利，有种种计会权利，同时人必须承棚相府的职责。管理者处在必须的管理岗位、职权岗伦上，管理者也就负有管理职责。做好工作靠的是职责感，有职责感，才能不计较顾客的种种过分要求，才能不计较没有休息日的工作时间，才会处理好和宾客在位置k的强烈反差而一丝不苟地做好工作。
管理者的事业心是成功的关键。有许多人认为餐饮管理者成功的要素或是对餐饮业务的熟悉，或是过去从事餐饮业的经历和积累的经验，或是受专业教育的时间。这些因素都是餐饮管理者成功的要素，但都不是根本因素。管理者成功的根本要素是事业心和职责感。有了事业心和职责感，外行能变内行，经验能较快积累，管理者有了结研业务的动力。所以事业的成功，事业心和职责感是根本因素。当然也必须有上述其他因素的辅助。
管理者的素质4
1适应管理者角色
护士长角色的期望主要有：医院、科室要求护士长严格执行各项规章制度和岗位职责，满足患者的需要，树立良好的护理专业价值观。满足护士群体利益的需要，加强与护理相关部门科室、人员的有效沟通合作等。有管理学者认为护士长承担着10种角色，即：领导者、联系者、陪伴者、监督者、传播者、代言人、企业家、资源调配者、调停者和协调者。
2富有人格魅力
具备较强的非权力影响力，良好的人格形象可激发他人钦佩、敬慕而产生模仿意识。护士长作为护理管理者，要带好一帮人，单靠上级给予的权利是不够的，要不断加强自己的品德、才能、知识、能力等方面的修养，在护士中树立较高的威信，增强自身的凝聚力，使下属从心理上信服、尊敬、顺从和依赖，并改变她们的不良行为。在生活上尽全力为护士排忧解难。了解她们的需要，对她们如同慈母，如同姐妹，使她们在科室工作中感到温暖。护士长切忌不稳定的情绪，不要把不好的情绪带到工作中，动不动就发脾气，肯定不能做好护士长工作。批评也要讲究艺术，众多护士性格各异。思想水平也不同，对接受护士长批评所反映出来的态度也不同。
因此，护士长应根据问题的性质和护士的性格采取不同的批评方式。对“小”的问题，不必点名批评，但对做得好的.同志可在会上点名表扬。对“较大”的问题，应及时制止。护士长要遵循这一信条：不要轻易将护士分为“好”的与“坏”的，要确信每个人身上都有优点和不足，重要的是鼓励优点，克服缺点。任何时候都不要伤害护士的自尊心，即使有了差错，也应避免当众训斥、责备。不应以势压人，而应从关心、爱护下属出发。坦诚地交换意见。在日常工作中，管理者要表现出强烈的事业心和责任感，树立以患者为中心的服务理念，处处起模范带头作用，要求护士做到的自己首先要做到，要言必行，行必果。要以热情、诚恳、宽容、积极的态度和端庄的仪表影响护士，使护士产生模仿意识，使患者感到亲切、信任，愿意和你沟通，主动配合治疗和护理。
3科学的管理方法和出色的管理艺术
护理管理是艺术、是技巧，面对为广大患者服务的护士，护理管理者不但要站在为广大患者提供优质服务的主导位置，更应该尊重、关心和帮助护士，加强护士素质、专业理论、业务技术的培训。一位富有管理艺术的护士长，应善于用精炼的语言表达自己的意图；善于做思想工作，抓住护士的心理，即使批评，对方也能接受，达到预期的效果；善于明察秋毫，明辨是非，具有敏捷的思维和准确的判断能力，能及时发现问题，当工作中出现差错时，首先要分析差错发生的原因，并积极主动的与护士沟通，引导和帮助护士解决问题。
我院开展的角色互换的讨论，让大家换位思考，让护士们知道假如我是护士长我该怎样做，希望护士怎样，假如我是护士，将会怎样做，希望护士长怎样，从而达到相互理解，这样就调动了一切积极因素，增强了队伍的凝聚力。每位护士长都应该自觉地培养锻炼大度待人的能力，多站在护士的角度想问题，这样就可能解怨释嫌，宽容对方。护理管理是一门科学，一门艺术，护士长应应用管理学上著名的“木桶”原理充分发挥科室成员的潜能，做到人尽其才，才尽其用，护理管理才能成为主动管理，实现最大化，最优化。
4具有严谨的工作作风和开拓创新的精神
树立质量、安全第一的意识，并把这种意识传播给每一个护理人员，使大家向着“一切为患者，为患者的一切”这个目标而努力。随着医学科学的进步和发展。新的诊疗技术和现代化仪器广泛应用于临床，护理领域也随之产生了许多新技术和新业务，这就迫使护理人员探索和寻求相应的护理技术和临床经验，来指导临床实践，改进护理工作，提高工作效率。护理管理者大部分是从临床一线优秀护士中选拔出来的，具有扎实的专业理论知识、娴熟的操作技能和较广泛的医学、预防保健、心理学等相关知识，积累了丰富的临床经验。因此，护理管理者要善于捕捉工作中的点滴科研信息，运用科学创新的思维发现问题、提出问题、解决问题，使l临床经验上升为具有科学依据和实用价值的新技术，推动护理事业的发展。
5具有多谋善断、灵活应变的思维
护士长作为医院最基层科室的管理者，在科室的动态运行中起领导、决策、指挥、监督等作用，护士长的管理素质直接影响着人、财、物、时间、信息等资源的利用程度。因此，护士长只有具备高水准的管理能力。具有竞争意识、创新意识、经营意识、服务意识、质量意识、公关意识、集体意识等等，才能适应现代的管理工作。
6具备良好的综合文化修养及专科业务能力
作为新时代合格的护士长，不但需要具备扎实的专业知识和管理知识，还应不断拓宽知识面，学习广博的人文社会知识，学习护理政策与法规、外语、计算机、人际沟通与交往，不断学习先进的护理理论和理念，了解本专业的新进展，善于学习掌握应用于临床的一系列新的检查诊断、治疗和护理方法及新设备、新技术的应用，并带领全科加强护理新理论、新知识新技术的学习。
7具有健康的心理和身体素质
护理管理者承担着护理质量的管理、患者的管理、物品的管理以及科室经济收支管理等工作，同时还扮演着领导者、联络者、调配者、计划者等诸多角色，这就要求护理管理者要具备健康的身体、旺盛的精力和良好的心态。永远要用一种积极向上的心态面对护理工作，并且每天都要自我反省：今天我做对了什么，做错了什么，什么可以做得更好些。
在荣誉面前，要把功劳让给护士，对取得优异成绩、做出突出贡献、工作学习走在自己前面的护士要心悦诚服，虚心学习，决不能妒贤嫉能，要敢于培养超越自己的优秀管理者。还要经常和护士沟通，与护士建立起相互信任、激励、鼓舞和支持的人际关系，使护士愿意接受管理，使管理者和护士都能从工作中获得最佳的心理效应。
管理者的素质5
管理者的素质是什么：
一、待人要平和有礼。
作一位管理者，对待你的部下乃至与所有相关人等往来，最要紧的，要能亲切和蔼，要让他感到你很平易近人。有云："将不可骄，骄则失礼，失礼则人离，人离则众叛。"愈是最高的领导者，你的态度愈平和有礼，部下也会生起恭敬心，理解你的领导。
二、做事要精简有道。
作为一位管理者，要关照的层面会很多，可是你不能过分地繁琐、过分地啰唆。繁琐令人厌，啰唆令人烦。化繁就简，受领导的人才会清楚明白你的原则方针，才会愿意跟随你一齐做事。
三、论理要中道有分。
一个事业团体必须有其创办的理念，身为管理者，你必定要认识并抓稳这一个理念，无论做什么事情才不会有所偏差闪失。尤其要有分寸，不能够偏左或偏右，持之以正，中道行事，才不会偏失大方向。
四、领众要融和有义。
人心最大的'陋习是"同归于尽、嫉妒偏狭"，所以统理大众必须要有融和的雅量。仅有融和，才能宽大和众;仅有融和，才能彼此交流。不但融和，更要有义。"与人交，要有情有义;为人谋，要有忠有信。"你对人有义，不必领导，他也会愿意理解你、跟随你。
"善将者，不恃疆，不怙势，宠之而不喜，辱之而不惧。"你有宽宏的胸怀、平等的精神，不仗势，不凌人，不清高，对于跟随的人多提拔，多赞美，有过予以承担，有功给予分享，自然能获得部属的拥护。
管理者的素质6
1、领悟能力。
对于一个企业中层来讲，要求具备较好的领悟能力。领悟能力就是要求你吃透领导的工作意图，弄清领导希望你做什么，从而把握做事的方向和方法。对领导的部署，切忌一知半解就去开始埋头苦干，到头来力没少出，活没少干，但结果事倍功半，甚至是前功尽弃，做无用功。实际工作中，我们要清楚悟透一件事，胜似草率做十件事，并且会达到事半功倍的效果。目前，在我们中层干部队伍中，确实存在有些同志悟性不佳，对领导的要求领会不透，往往是听话听说，盲目去做，有时把握不够准确，影响工作的效果。我们说领悟能力决定你对问题的理解和工作方向的把握。所以，吃透上级领导的精神这很重要，这是你干好工作的前提，我们要不断培养和提高自己的领悟能力。
2、分析判断、决策能力。
在实际工作中，当我们遇到问题时，能否做出科学合理准确的分析判断，这是你干好工作的关键。对于一个部门的领导来讲，当出现错综复杂的问题时，往往需要你去了解事情的来龙去脉、因果关系，从而找到问题的症结所在，提出解决问题的方法。这就要求我们做到洞察先机，未雨绸缪。这样才能化危机为转机，最后变成良机。决策能力就要求我们在正确分析、准确判断的基础上，实施果断准确决策。这里需要大家注意，要敢于决策，担责负责，切忌优柔寡断，有时不能迅速决策，可能就会丧失良机。事实上，一个有成就的人或成功者都是果断的决策领导者。过去我们有的同志当遇到问题时，自己就会不知所措，缺乏分析判断能力，有些问题本来自己完全可以判断，果断决策，还必须得请示领导，由领导去出主意，这说明你缺乏分析判断、决策能力。这里提请大家注意，按照职责范围，我们要敢于担责、负责，该你决策时要果断决策，不该你决策时，你不能越过你的职权范围去决策，要及时请示上级，由领导实施决策后，我们去落实。
3、计划能力。
每个部门的工作，都要制定详细的计划安排，把工作任务按照轻、重、缓、急列出计划表，层层分解，让下属去落实，作为领导要把住头看尾。一个成功的领导者，会做到抓大放小，抓住主干，检验分支，最终看结果。一个事事独揽，什么事都得亲力亲为，看似忙忙碌碌的领导，不是成功的领导者。做为领导要把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的谋划。要清楚20%的重要工作你做好了，等于创造80%的业绩。计划管理是现代企业管理所必须的，有计划才能使各项工作有序开展。这种能力是中层干部，尤其是单位一把手必须具备的能力。而现实中，我们仍然存在部分同志不注重计划能力的培养，工作中安排不细不周，没有计划，事事推着干，造成工作经常出现漏洞。从三友集团的管理实践看，是注重计划管理的，我们也在落实计划管理，但确实有时我们在执行计划上，做得还不到位。比如每月的物资采购计划的制定，有些单位由于计划不周，经常出现计划外采购，连带超资金使用计划。这些都是计划能力不强的表现。
4、指挥、协调能力。
任何一项工作，计划再完美、周到，如果不能很好去落实、去执行，仍达不到预期的效果。所以，为了使部署的工作有共同的方向、合力执行，适当的指挥是必要的。指挥力是一种能力和领导艺术，指挥的好可以激发下属，提升其责任感与使命感，我们说指挥的最高艺术是让部下能够自我指挥。而要达到最佳的指挥效果还要靠语言来完成，这就需要我们具有很高的语言表达能力。对于一项工作，在组织指挥的基础上，还要通过积极的协调去完成，协调能力实际就是沟通的能力，我们要协调内部上下级、部门与部门之间、与外部客户、关系单位及对手之间的协调等等。我们有些同志，尚缺乏组织指挥能力和协调能力，有时工作叫不响，由于缺乏必要的沟通，给工作带来不便，从而造成部门内部不配合，与部室之间工作相互扯皮。所以，工作落实是否到位，需要领导具有较强的指挥、协调能力。
5、控制能力。
控制包括业务控制和自我控制两个方面。业务控制就是对工作进行追踪考核，确保计划落实，达到目标要求。说到控制可能多数同志会感到不舒服，而现实中，有些事情不及时加以控制的话，就会给企业造成直接或间接的损失。但提请大家注意，控制若是操之过急或控制力度不够，同样会产生反作用。自我控制包括自我情绪控制和环境适应能力控制。一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢向你汇报工作，因为担心你的坏情绪会影响到对工作和他自己的评价，这是很自然的。一个部门管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个部门的气氛。如果你经常由于一些事情控制不住自己的情绪，有可能会影响到部门工作的整个效率。从这点意义上讲，当你成为一个中层管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他员工;而你的职务越高，这种影响力越大。当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。另外，有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。虽然控制情绪如此重要，但真正能很好的控制自己情绪的`管理者并不多，特别是对于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情绪显得尤为困难。有一个简单的方法可能会对控制情绪起到一些作用。当你非常气愤的时候，可以这样做：默念数字，从1到20，然后到户外活动转一转，可以消除你不佳的情绪状态。事实上，情绪化的语言和行为并不能解决工作中的任何问题，反而会让员工丧失对你的认同，造成员工的不满情绪。所以，控制好自己的情绪，理智、客观地对待工作中的各种问题，显得非常重要。一个善于理解人，尤其是善于理解别人情绪的领导者更让人心情舒畅。处理问题时，要做到冷静思考、控制激动情绪、心平气和，这样有利于对问题的处理。
6、激励的能力。
优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。要让员工充分的发挥自己的才能努力的去工作，把员工的工作积极性、主动性调动起来，使员工达到“要我干”变成“我要干”，而实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到自己的重要性和工作的成就感。激励的方式并不会使你的管理权力被削弱。相反的，你会更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。作为一个管理者，每天有很多繁杂的事务及大量棘手的事情需要解决，另外，还要思考部门的发展和未来。即便如此，管理者还必须始终保持良好的心情去面对员工和客户。管理者的压力可想而知，自我激励是缓解这种压力的重要手段。通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。事实上，工作中经常会遇到很多难以解决的问题，一旦通过你的努力去解决了，那你一定感到很欣慰的，这时就要进行自我激励。去年就我们供销部来讲，面对较差的原盐质量，按照领导的要求，尽管原盐质量差，也必须在不降价的前提下，把盐全部销出去。这就对我们提出了挑战，但经过我们积极与氯碱公司协调，努力地做工作，我们把质次的盐卖出了，价格不降反增。这时我们感到自己的努力获得了成功，此时我们会感到很高兴，对我们又是一次自我成功的激励。
7、授权能力。
人无完人，即使是完人，一个人的能力和精力也是有限的。做为部门或一个单位的领导来讲，我们不能像业务员那样事事亲力亲为，要明确你的职责是统领单位整体工作，培养下属共同成长，在给自己机会的同时，更要为下属的成长创造机会。所以，在工作中，要大胆使用下属，发挥下属工作的积极性、主动性和创造性，必要时要学会适当授权。俗话说：孤家寡人是成不了事业的，更何况你全身都是铁，能碾出几颗钉。事实上，做为领导只有把自己放低，才能吸收别人的智慧和经验。一个事事独揽，专权的领导不会是成功的领导。这里提请那些独权、专权的领导，要努力改变自己，学会授权、放权。相信和依靠下属，努力地培养和锻炼下属。
8、幽默的能力
幽默能使人感到亲切。幽默的管理者能使他的下属体会到工作的愉悦。管理者进行管理的目的是为了使他的下属能够准确、高效的完成工作。创造轻松、快乐的工作气氛有助于达到这种效果，幽默可以使工作气氛变得轻松。在一些令人尴尬的场合，恰当的幽默也可以使气氛顿时变得轻松起来。可以利用幽默批评下属，这样不会使下属感到难堪。当然，对于那些悟性较差或顽固不化的人，幽默往往起不了作用。幽默不是天生的，幽默是可以培养的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐渐变得幽默起来。美国前总统里根以前也不是幽默的人，在竞选总统时，别人给他提出了意见。于是他采用了最笨的办法使自己幽默起来：每天备一篇幽默故事。幽默不是讽刺，讽刺别人会使人厌恶，甚至产生对抗。讽刺式的幽默会让别人感觉你在利用别人的弱点或短处，会产生很不好的影响。
9、演讲的能力
优秀的领导者都有很好的演讲能力，特别是那些著名的政治家，无一例外是演讲的高手。演讲的作用在于让他人明白自己的观点，并鼓动他人认同这些观点。从这点出发，任何一名管理者都应该学会利用演讲表达自己。管理者演讲的对象不一定是很多人，可能仅仅是自己个别的下属;演讲的场所不一定是在会场上，很可能是在与下属沟通时。演讲的意义并不局限于演讲本身，演讲可以改善口头表达能力、增强自信、提高反映能力。这些素质会使你在对外交往和管理下属时使自己游刃有余。一个人的演讲能力主要与他的演讲次数成正比，与其他因素无关。也就是说，即便一个口才很笨拙的人，只要不断的去演讲，就会成为演讲高手。培养自己演讲能力的唯一可行办法就是去讲，如果你比较胆怯，可以在人少的场合演讲。实际上，演讲最难的就是第一次，只要克服了心理障碍，演讲并没有什么难度。我们有些人，不善于说话，有的甚至开个会都不愿意讲话，只重视实干，有些个人观点、工作的想法难于反应出来。我们说一个不善言表，事事亲力亲为的领导不是合格的领导。
10、倾听的能力
很多管理者都有这样的体会，当一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工找你评理时，你只需认真地听他倾诉，当他倾诉完时，心情自然就会平静许多，甚至不需你作出什么决定来解决此事。所以，管理者要注重培养自己的倾听能力。善于倾听的好处，一是可让别人感觉你很谦虚，尊重人;二是你会通过倾听了解更多的事情;三是倾听后会得到准确的处理办法。每个人都认为自己的声音是最重要的、最动听的，并且每个人都有迫不及待表达自己的愿望。在这种情况下，友善的倾听者自然成为最受欢迎的人。如果管理者能够成为下属的倾听者，他就能满足每一位下属的需要。如果你没有这方面的能力，甚至很不愿意听别人诉说，有时你处理问题就会出现偏差。对于不善于倾听的人，就应该立即去培养自己的倾听能力。培养的方法很简单，你只要牢记一条：当他人停止谈话前，决不开口。以上我谈到管理者应具备的十种能力，当然，对一个管理者的能力要求还有很多方面，这里不再逐一细说。
中层管理者应具备的基本素质
素质之一：善抓机会。
小小的机会往往是伟大事业的开始，当你做好迎接机会的准备而机会没有来，总比有一个机会而你却没有做好准备要好。每个人都被机会包围着，但是机会只是在它们被看见时才存在，而且机会只有在被寻找时才会被看见，关键在于你如何认识机会，利用机会，抓住机会和创造这些机会。
素质之二：富有远见。
那些见识卓越，富有远见的企业领导人懂得，未来是属于那些今天就已经为之做好了准备的人。他们往往用20%的时间去处理眼前那些大量的紧要事情，这只是为了眼前的生计;而把80%的时间留给那些较少但很重要的事情，这是为了未来，它才会让我们拥有更多的财富。
欧洲工商管理学院领导力专家埃米尼亚·伊巴拉的研究表明：如果说领导的本质内容是实现变革，那么制定和阐明美好未来的愿景就必然是成为领导人的先决条件。没有愿景，就没有领导。具有远见卓识的领导人会“指明”总体趋势，并根据这些趋势来制定战略。
素质之三：终生学习。
哈佛第二十六任校长鲁登斯坦曾说过：“从来没有一个时代，像今天这样需要不断地、随时随地地、快速高效地学习。”的确，在商业竞争日趋激烈的今天，企业领导者面临着更新观念、提高技能的挑战，因此需要终生地学习。不学习、不读书就没有新思想，也就不会有新策略和正确的决策。领导者是否具备了学习的能力，是关系到企业生死成败的大问题。
素质之四：不屈不挠。
如果说有一种特质几乎为所有的成功企业领导者所共同拥有的话，那就是顽强精神。所谓顽强，并不是达到愚蠢地步的顽固，它是一种能承受各种各样的压力并下决心要取得结果的精神。成功的企业领导者懂得，在你放弃努力之前，你并没有真正的失败。世界上大多数重要的事情是由这样一些人完成的，他们对看起来毫无希望的事情仍然不断地努力。那些有成功欲望的人无论遭遇什么样的失败都会说：再来一次!
素质之五：勇于自制。
一个成功的企业领导者知道，具有高度的自制力是一种最难得的美德。热忱是促使你采取行动的重要原动力，而自制力则是指引你行动方向的平衡轮，正因为你身上的热忱和自制相等才使你达到平衡。这种平衡能帮助你的行动，而不会破坏你的行动。我们的研究显示，在领导活动实践中，一个有能力管好别人的人不一定是一个好的领导者，只有那些有能力管好自己的人才能最终成功。
素质之六：赢得拥戴。
一个企业领导人的梦想不管如何伟大，假如你不能影响别人，没有拥戴者的认同与支持，那么梦想依然只能是梦想。换而言之，下属们如果不信任领导者，那么领导者就很难有追随者，自认为是领导者而又没有追随的人，只是在散步，这些领导人也就无法能真正维持自己的权力。要想赢得拥戴者,首要任务就是：认同我们的拥戴者，并找出他们共同的渴望是什么。假如说领导人需要具备什么特殊天赋的话，那就是感受他人目的的能力。从某种意义上来说，领导人好比是在高举一面镜子，将拥戴者口中最渴望的事，反射回给拥戴者。当拥戴者看到反射回来的图像时，他们会认出来并立刻会受到吸引去追随你。
素质之七：培养领导。
所有杰出领导者都有一个典型的特征：那就是愿意在他们任职期间毫不含糊地培养更多的领导者而不是更多的下属。最成功的领导者是那些把工作授权给别人去做的人，是把下属培养为领导者的人，是把领导者变为变革者的人。正如哈佛商学院领导力与变革大师约翰·科特所言：“接班人选择不当，可能会让公司十年的变革努力都付之东流。”我们的研究成果还显示：领导能力是学来的，谁都可以在基本特质具备的前提下，通过阅读书籍、接受培训、寻找名师指点、不同领导岗位的打磨历练而最终培养成为一名出色的领导者。
素质之八：经营健康。
许多立志要成功但最后壮志难酬的企业领导人，往往是因为不能战胜一个最大的敌人，这个敌人就是他自己不健康的身体。健康是我们的“第一资本”。美国管理界流行着一个观点：不会管理自己身体的人亦无资格管理他人，不会经营自己健康的人就不会经营。
管理者的素质7
素质一：具有令人尊敬的人格魅力
将具有令人尊敬的人格魅力列为素质之首，是因为没有人喜欢在一个道德品质存在问题的人手下干活，要成为优秀的管理者，必然不能去做违背道德准则的事。暗地里搞你一下，整他一下，这样的人也许能获得一时的成功，但他绝不是一个优秀的管理者，而且说不定有一天会被别人整死。
素质二：掌握管理学理论
具有管理学理论指导的管理者，才可能是一个正规兵，完全凭过去的经验、道听途说获取管理方法的管理者只能说是一个土八路。有时候，土八路也能打胜仗，但不具有可复制性。科学的管理方法将指导管理者选择使用合适的管理工具、管理手段应对变幻莫测的现实世界。土八路凭借自己的经验及脑袋去应对，难免会出现各种差错。通过掌握科学的管理学理论，建立适合本企业的可复制的管理体系，是优秀管理者的必备素质。
素质三：强大的人际协调能力
一个优秀的管理者，必须要有强大的人际协调能力，能向上要资源，向下要成果。一个管理者掌握了管理学理论，有了管理思路，还需要能将自己的思想巧妙地表达出去，能让上级认同你的思路，能让下属执行你的指令优秀企业管理者应该具备的素质优秀企业管理者应该具备的素质。
举个例子，你认为你的部门需要搞一次活动激励一下士气，如果你直白地和老总说我们部门要搞一次活动，你的上级可能会否决你的想法;如果你写一份书面的申请，列出申请的理由，效果可能会好一些，但还是可能被否决;如果你去找老总，说：最近我们部门员工加班比较多，士气不够高，有没有什么好的办法来提高一下士气?这时，你的老总会帮你出主意，“建议你们搞个活动”。这里运用了一个小小的技巧，就是让你的老板来做决策。
人际协调能力中最主要的就是说服他人的能力，优秀的.管理者应掌握这个能力。
素质四：具有创新的管理思路
优秀的管理者必须要有创新的管理思路，绝对不能人云亦云，仅仅做好手头的工作并不需要太多的管理思路，但如果要带领团队去获得更新的成果、创造新的价值则必须要有创新的管理思路，能想常人所不能想,能不断地有新的思维火花出现。
素质五：善于自我包装
优秀的管理者还需要能进行自我包装，通过个人外表形象的包装，树立管理者职业化的形象，通过演讲、著作等内在思想的表达，树立管理者管理内涵的形象。管理者的内在形象和外在形象有助于帮助管理者建立晕轮效应，提高个人影响力，使下属员工愿意跟随管理者。
素质六：善于激励下属和自我激励
激励是人力资源管理的一项重要职能，是否善于激励下属，直接影响下属的工作绩效。许多管理者是技术出身，缺乏与人交往的经验于技巧，在激励下属的技巧方面业相当缺乏。一个优秀的管理者一定要能在不同的场合表现出与情境一致的行动和语言。在该放开的时候一定要放得开，给下属以动力。
同时，每个人潜意识里都有偷懒的动机，包括管理者本身，优秀的管理者要善于自我激励，给自己以动力。
素质七：身先士卒
“同志们，跟我冲!”与“弟兄们，给我冲!”是完全两样，优秀的管理者要带着你的团队一起冲，而不是让你的团队去冲，自己却在后面休息。敢于与团队成员一起冲，一方面给团队成员以士气的鼓舞和无形的动力，另一方面，由于你掌握了其中的关键环节，项目容易受控，不会出现偏差，同时也可以使你的团队成员不会因为掌握了某些关键技术而尾巴翘得太高。
素质八：善于虚实结合
优秀的管理者切忌要虚实结合，千万不要什么事情都太实在，在上级面前，要善于总结自己的工作，善于提炼与提升，在并行部门之间要善于表现与推卸责任，否则你可能会在办公室政治中死得很惨。
素质九：敏锐的洞察力
优秀的管理者需要有敏锐的洞察力，能从一些蛛丝马迹中发现问题，并能跟踪问题，提出应对方案。这些洞察力包括：能识别员工离职意向、能识别他人对你的不满，能识别他人对你的阴谋等。对周围的事物和异常要保持一定的敏感性，否则被别人卖了你还可能替他数钱。
素质十：至少有一技之长
在国内的企业中做管理者，至少需要有一技之长，技术出身的不要对完全抛弃技术，销售出身的还要能对销售保持兴趣，失去了一技之长的管理者，可能会虎落平阳被人欺。
泥人总结了素质，如果你是一个管理者或者即将步入管理岗位的员工，可以对照检查一下是否具有一个优秀管理者必备的素质。
管理者的素质8
管理者的基本素质：
第一、健全的思维(Common Sense)
美国得克萨斯州一位工商界巨头说，“成功的关键要素是简单化，无论是开会还是同外界打交道，用三言两语将一个复杂问题还原出来的能力很重要”。
第二、专业知识(Knowing One’s Field)
美国田纳科董事会主席PhilipOxley把他的成功归功于现场经验(On-the-jobExperience)，他就说自我喜欢“坐在油井口旁，观察(bird-dogging)正在进行地震勘测员工们的工作”，这样能够获得生产技术的第一手资料。“如果要当好一名好经理，你必须实际懂得行业里的专业知识”。
第三、自信(Self-Reliance)
自信与其说是自我感觉怎样好，不如说要有设法使事情进入你事业轨道的积极精神，它包括耐心(willpower)和设定目标的能力。
一位财务公司老总说，我在这个领域成功的经验是，“我不仅仅喜欢我的事业，并且有勇气、决心和顽强的毅力去不断地向目标冲击”。
第四、理解确定能力(General Intelligence)但还应包括丰富的词汇、良好的阅读能力和写作技巧。“喜欢探索的大脑加上广泛的兴趣也是成功的基本要素”。
第五、执行能力(Ability To Get Things Done)
执行能力至少包括三方面：组织能力、良好工作习惯和勤奋。
其他也有不少人选择了“领导力、创造性、与人相处的关系、运气”等资料，但相比之下，以上五个方面的得票率最高，看来能够列为经理人应当具备的基本素质。
然而应当具备和实际具备之际是有距离缝隙的，这也是能够理解的，借用古典绘画大师安格儿的话来说就是，“严格地说，希腊雕像之所以超越造化本身，只是由于它凝聚了各个局部之美，而自然本身却很少能把这些美集大成于一体。”
在现实企业生活中，每个人的管理特长不完全一样，有的'人专业技术能力较强;有的人热情似火，充满自信;有的人做事情不怕费劲，能“耐烦”。这些都难能可贵，可是我倒更看好“健全的思维”和“理解确定能力”两条，窃以为是基础中的基础。
说一千道一万，“管理的精髓不在知而在行，它的考验不在逻辑而在于成果”(德鲁克语)，管理者的素质也不在书本的学习，而在于经过长期磨炼去领悟，那样得来的素质才是真本领。
管理者的素质9
管理能力是需要培养的，只是这个能力的培养并不是始于员工身居管理岗位的时候，陈春花认为人人都要成为管理者，不管他有没有这个素质。
如何判断一个人是否具有管理能力？
其实这个话题有一点不好回答，为什么说不好回答呢？因为人人都要成为管理者，不管他有没有这个素质。
首先，他必须得管自己。其次，他还得管他必须承担的责任。
只要他在社会上有一个角色，他就得承担责任，一旦承担责任，就涉及到管理了。所谓管理，在某种程度下要取得结果的，你承担这个责任，你就需要取得结果。
我们怎么能判断一个人是不是具有管理者素质的人？总体上来讲，有 3 个维度。
第一个维度，他对责任、对目标承诺的能力。有些时候你会发现，有些人是很具备管理能力的，但是他不是特别能对目标或对责任去承诺，有时候遇到压力就跑了，他不是没有能力解决，而是觉得没有必要，所以这是一个问题。
第二个维度，他能不能发现别人的优点。作为管理者，很大程度上是要去集合大家的优势。德鲁克对管理者的定义我挺喜欢的。他说，管理者其实自己是没有绩效的，他的绩效取决于他的上司和他的下属。很多人可能不会当一个好的管理者，很大的原因就是他老是看到别人的缺点，这种时候你就没办法做一个好的管理者。
第三个维度，他自己的耐受压力能力和他的思维方式，也就是他个人的基本素质。一个特别能耐受压力的人，往往很有可能去当一个好的管理者。同时他不能只是耐受压力，他还要有一种比较好的思维训练，就是始终相信问题能解决。只要有问题，就能有解决方案。要判断一个人是否具有管理能力，基本上从这 3 个维度来看就可以了。
新晋管理者需要加强哪些训练？
如果从管理者的角度来看，还要分层。
高级管理者承担的东西和责任都特别的大，可能对他的训练要求会不太一样。基层的管理者，以下几点会比较重要：
第一项， 计划管理能力。这一项是比较重要的能力，因为“计划”就是解决你每一个目标怎么去匹配资源怎么去安排动作、怎么能让大家不要离散到离这个目标很远的地方去的问题。
第二项，沟通，他要能把意思讲清楚。有些时候，我们看管理者不好，是因为他讲不清楚事情，表达不清。这实际上是很重要的，因为所有人都要听你的指令。其实管理者最重要的能力就是沟通，你指令要清楚，别人才能执行。
第三项，也是比较重要的，我们称之为复杂问题简单化。这一项对于基层管理者，没有像前面那两个要求那么高。你能不能做计划来实施和部署？你能不能沟通清楚，让大家明白做什么？这两个占比会更高。但是它一样是一个很重要的要求，他得把复杂问题简单化，因为复杂的问题是解决不了的，也无法出绩效。如果他发现同时有六件事很重要，这时候他就要取舍。取舍的时候，不光是重要一个维度，可能还有时间维度、代价维度等等。复杂问题简单化，但是比较前两个它相对的占比小一点，因为他面对的复杂程度，没有高级管理者的那么高。
如果这 3 个能力的训练，放回到高级管理者，比重刚好调过来。对于高级管理者来说，最高的就是复杂问题简单化，第二个就是沟通，让更多的人相信他。
最近最热的应该是乐视，我觉得乐视的问题恰恰就在于他最得意的部分是错的。他一直讲他的东西你看不懂，他的生态战略就是前无古人后无来者，所以你看不懂，他也没打算让你看懂。
实际上，任何人，如果想成为一个领袖，你就必须大道至简，必须让让人家听得懂你、看得懂你。所以我当时给乐视的要求是，第一阶段描述不清楚就算了，你现在战略升级，那你就得描述清楚，要用尽办法把它描述清楚，因为只有描述清楚了，才有更多的人愿意跟你站在一起。
所以，基本上管理者的能力训练，就是这 3 个。理论上来讲，就称之为技术能力、人际能力、概念能力。只是从基层到高层，它的占比会变，对更高级的管理者来讲，概念能力要更强，对基层管理者来讲，技术能力要更强。他们都共同有的是，你要让大家跟随你去做事，这就是沟通能力。
如何训练管理中的沟通能力？
其实沟通能力最核心的应该是，你要站在对方的角度说话，不要去专注于你的目的。
我写过一本书，《大学生的七项修炼》，改版之后叫做《高效能青年人的七项修炼》，为什么从大学生扩充到青年人？因为编辑看完之后，他们觉得很有用，很多公司的新员工入职都是用这本书。所以干脆就不叫大学生修炼了，直接就定义叫做高效能青年人。
其实我们在沟通当中，最直觉上的错误就是先入为主的概念，你会设定立场和答案，恰恰是这一点导致你没有办法倾听、没有办法去知道别人想什么，那你的沟通是不太可能有效的。如何能让沟通变得更高效？我在书里专门写了一章快乐沟通，其实也有蛮多的方法，任何一件事情，如果你特别需要大家去表达，你就尽可能的倾听不同人的说法。单就电梯这个例子，你至少心里知道，噢，原来一件事情实际上至少是有四种答案的。
所以第一个要求就是，你要学会倾听，而且是不要带自己的先入概念来倾听。
第二，你得站在对方的立场去想问题。如果你要站在对方的立场去想问题，那你就不要过多的去谈自己的目的。 在这里我也讲一个故事，甲乙修禅的故事，这个故事对我自己影响很大。
甲和乙去修禅，两个人都是烟鬼，50 天下来受不了，两人就约定去问师傅能不能吸烟。 甲进去问完之后，师傅打了他 50 大板，肯定是不能，乙进去之后出来就吸烟了。甲就奇怪说是不是师傅偏心，就问他。
乙说：“你是怎么问师傅的？”
甲说：“我去问师傅说，修禅的时候可不可以吸烟？”
师傅说：“你已经在修禅了，为什么你的心还想吸烟呢？”
于是就挨打了。
乙很聪明，说，“师傅，我吸烟的时候可不可以修禅呢？”
师傅说：“当然可以了，任何时间都应该修禅”。
其实这是一个很重要的沟通角度。
沟通的时候，你的目的不重要，理解别人的立场才重要。当你理解别人的立场之后，你就很容易和他达成共识，如果你只是强压你的目的给他，就很难达成共识了。
当然，语言的表达也很重要，你得用人家能够听得懂的语言。像我现在是做学术研究的，学术研究的很多东西为什么大家都听不懂，因为你用的'是学术语言。比如对企业来讲，他会说“我活下去最重要”，这就是企业的语言，而我们学术的语言叫“可持续性最重要”，这其实讲的是同一件事情。你要面对的听众不同，你就需要调整这个语境。
互联网环境下，年轻管理者的挑战有哪些？
可能不只是年轻的管理者，所有管理者都得面对。虽然现在组织很分散，人跟组织的关系好像变得更加动态，但你也会发现，平台的力量越来越强。
为什么平台的力量越来越强？因为现在实际上是一个影响力经济的时代，很多时候都是通过影响力来组织各种资源，这个影响力个体是做不到的。
组织之所以强大，就在于它有一些能力是个体不能具备的。如果个体完全能具备，就不存在组织这种形态了，而影响力很大程度上是依附于组织这个概念的。
所以说，表面上看是更松散了，但实际上平台的影响力会更大，只不过这个平台也是一个非常快的被迭代的过程。一个组织想保证它的影响力比以前要难，但是，个体想完全靠自己更难。
所以，如果按照这个逻辑来看的话，作为管理者，就要接受的这样几个事情：
第一，你要接受人是会流动的。如果你能接受人会流动这件事情，你可能就不会专注于怎么去控制人，而去专注于你怎么让这个平台的影响力更大。
第二，要从管理者的角度来看，他要有更大的能力来反向吸引人，他要更加包容，来吸引不同的人进来。
第三，他要很清楚组织未来的方向和吸引力。因为只有这个东西才能够吸引更多人。
反过来，刚才是他跟组织站在一起，如果他站在组织的另外一面，在这样的一种大背景下，他要想作为一个好的管理者，其实还是要考虑一个有竞争力、有影响力平台，而不是太相信他自己的能力，这是一个比较好的状态。
中层管理者如何争取老板授权？
基层、中层、高层，他管理的职责是什么。
第一种人，基层的管理者。他要做的工作就是保证输出的品质，因为他会影响整个公司的成本，他会完成公司的短期目标，他会对公司当期的盈利产生巨大的影响。所以基层管理者是管这几件事情，就是管品质、管成本、管销售额的完成、管当期的盈利。 某种意义上，对一家公司来讲，其实基层管理者是最重要的，如果他们差，那基本上公司就是差的。
第二种人就是中层。中层的核心责任只有两件事情，人力资源和内部效率。中层决定了整个公司的人力资源状态，因为中层面对的是所有人，所以就等于说，如果中层不强的话，整个公司全体员工的状态都不会太强。因为我们在管理学上有一个基本逻辑就是，绩效的 70% 左右是由你的直接上司决定的，而不是由这个公司决定的。
所以你常常会看到，像华为这么好的公司也会有很烂的员工，其实他招进来的员工，起点能力是差不多的，为什么进来就变了，因为有一个不太胜任的直接上司。所以中层第一个职责是人力资源。
第二个职责就是公司的整个内部效率。中层实际上是决定这个公司所有流程的效率、沟通的效率、信息传递的效率，还有部门之间的协同效率。所以整个公司人力资源的水平以及效率是中层决定的。
第三种人，高层。高层实际上是决定公司的两件事情，第一是公司的整个长期发展，第二是整个投资回报以及市场的影响力。
我为什么先这么回答呢？
按照这个标准来看，你刚才说的中层，如果他这样考虑，就说明这个中层的这个定位是错的，那些问题不应该是他考虑的。
他身处在这个公司里，第一，他必须得接受老板做完的决策，不管对错；第二，他要做的是让上下的效率最快、沟通成本最低；他要支撑所有的基层，获取基层的绩效。
新手管理者要做好哪些心态准备？
对于管理者来说，有一个梯队训练。
一开始，你要先学会管自己，学会管自己最主要的是学会会跟别人合作；第二步，要学会管别人，管团队；第三步，学会管组织；第四步，学会当领袖。一般是这四步。
学会管团队，你就要知道团队的特点，团队的特点基本上就是：人数不多，能力互补，不希望有层级和结构。如果你知道团队这些特点，可能你就知道，新晋的管理者他要做什么了。
第一，他要学会服务于别人。以前自己一个人的时候，他完全可以不管别人，他就把他的业绩完成就好了，现在他第一个转变就是要帮别人完成业绩，这对他是一个比较大挑战。
第二，他要能协同大家，就是要让不同能力、不同风格的人在一起工作。
第三，他要解决问题。以前你搞定自己的事情就可以，现在是别人搞不定的事情给你，那你就得去解决问题，但是你解决问题又不能用原来的那个方法。比如说：行行行这些你都别做了，给我做吧…… 你会又退回到前面那个业务员了。所以他必须要解决问题，但不能自己去解决，必须安排大家一起来解决。
第四，要学会按照规章制度来做事情。因为他是要带一组人了，所以他就不得不去学会那些章程、规定，也就是他所做的事情，都要有依据。即使你这些东西都搞定了，如果不合规还是不行，所以对他的要求就比较高了，要有规章制度，要按章行事。
当然，还有一个对新晋管理者的要求，跟高级领导者不太一样的地方就是，新晋管理者“就事论事”就可以了，就是觉得这件事该怎么解决，讲清楚，不用再琢磨后面的事情。但是高级管理者要“就事论点”，你得把背后的逻辑讲清楚。
管理者的素质10
在当前社会公共管理中，许多公共管理组织在授权方面会存在这样那样的问题，上级对下级有时有着绝对的决定权，上级部门和管理者掌握着下属部门和人员的职位升迁、薪酬发放、福利待遇等关系个人生活和事业发展的大事。所以，除非公共管理者有着非常强烈的社会责任感，否则在本位职责与社会职责发生冲突时，他往往不会舍弃自己的前途和未来，而更倾向于选择服从本位职责要求。这种原因引起的道德风险应该引起人们足够的重视。
公共管理者道德意志状态与公共管理中的道德风险
人的社会化需要一个过程。道德不是个体生而知之的，它存在着一个认知和接受的过程。“道德的基础是人类精神的自律”，道德的自律精神在很大程度上受控于一个人的道德意志力，不同的人，其道德意志力的差异是相当大的，况且道德意志力的养成是个长期的过程。在这个过程中，公共管理者如果不能把自己的愿望和行为控制在合理的限度内，也容易引发道德风险。
一般而言，人在行为中是行善还是作恶往往和一个人的道德意志状态相关。一个人为善还是作恶往往就在道德意志能否克制不道德动机的一瞬间。有道德意志的人往往在许多情况下都更有抗拒诱惑的能力。但是，道德自身的特点决定了人们在履行道德义务的过程中绝不是一帆风顺的。从主观上看，道德行为本身就意味着行为主体的'自身利益在某种程度上的让渡甚至利益牺牲，这就要求人们首先要有足够的勇气来正确看待自身利益的得失。没有坚强的道德意志力，人们很难做到这一点。从客观上看，道德行为的过程还要受到许多因素的影响，诸如一个人在为善之后却没有得到社会公正的评价，甚至被人们误会和责难，这都会给行为主体带来思想上的斗争和情绪上的波动。人们能不能按照自己的道德信念将道德行为持之以恒地坚持下来关键也在于有没有坚强的道德意志力。
在特定的条件下，道德意志力的强弱，往往会影响人的行为的道德性质。道德意志对道德行为的影响通常被归纳为这样几个方面：第一，对个人直接愿望的调节和控制，即当个人需要、兴趣等引起个人的直接愿望与道德要求发生矛盾时，能按社会道德要求控制自己的欲求。第二，用道德的动机战胜不道德的动机。道德行为前和道德行为过程中，往往会产生各种动机斗争，能否用道德的动机战胜不道德的动机，就表现出个体的道德意志。第三，对自己情感的控制调节。即当理智与情感发生冲突时，用道德意志的力量使人的情绪服从于人的道德理智。第四，与困难做斗争的精神。第五，抗拒诱惑的能力。有道德意志的人能抵制外界的腐蚀、引诱和压迫，保持道德高尚[3]。
在道德意志的约束下，公共管理者的行为就会成为一种习惯，就会将一定的社会道德职责要求转化为自己的自觉行为，将一定的社会道德规范要求内化为个体的道德品质，转化为个体客观的行为活动。反之，如果没有坚强的道德意志，就会经不起外界的诱惑，不能战胜自己不道德动机，而在一瞬间选择不道德行为。所以，公共管理者道德意志的坚强与否直接决定着其道德行为的性质。如果行为不道德，就会形成道德风险，直接危及到社会公众的利益。
公共管理活动作为一种客观的社会实践活动，它不是抽象的，而是具体的。它总是由现实中一个个活生生的公共管理者来承担，公共职责也是通过具体的公共管理者来履行。这些承担相关职责的具体公共管理者个体的道德状况对于公共管理活动的实施及其实施的结果会有重大的影响。也正因为这方面原因的考虑，人们在选择公共职位的实施个体时，总把他的道德素质作为一个重要品质因素加以考虑，对管理者做德才兼备的素质要求。因为只有公共管理者的道德行为很可靠、很确定时，道德风险才可能有效避免。
注释：
[1][2]周智.浅论行政人的价值坐标[J].广东行政学院学报,20xx(6).
[3]罗国杰.中国伦理学百科全书[M].吉林人民出版社,1993:93-94.
管理者的素质11
作为中层管理者真难呀，见企业的领导人没有你的份，也许你的工作成果常常被上司拿去作为政绩，什么时候都只可以作配角，上要受上司的气，下要受管理人员的气等，请问你摆正好你的心态没有？觉得这些都是你的份内之事没有？我想告诉你：这些都是你的职责范围，如果你常常为这些抱怨，说明你的心理素质还不适合作为一个中层管理者，让我们一起来探讨一下中层管理者应具备哪些心理素质吧！
一、执行力要强
对公司及上司的决策要100%的执行。有的中层管理者就是太多想法，但又缺乏许多经验与科学的理念做支撑，不成熟，经常犯错误，常常与上司作对，试问有谁喜欢这样的下属呢？其实聪明的中层管理者即使他的上司在某些业务上比他差，他也绝对不会看不起他的上司，还会主动帮助他的上司解忧排困，常常把功劳让给他的上司，虚心向他的上司学习，当上司的决策有偏差的时候，提醒上司，形成合力做好本部门的事务，100%的按上司的决策执行，把所有事情安排得妥当，让上司省心，放心，让下属有信心。
二、认准自己的位置
中层管理者要做好配角的'心态。公司给你这个职务就是让你配合好你的上司做好各项工作，这就是你的职责。这就要求在工作中要保持谦虚谨慎的态度，在尊重、理解并服从你上司的同时，充分发挥好承上启下的作用，积极利用自身的主观能动性，在认真做好本职工作的前提下，努力配合你的上司协调好部门的每项工作。
三、要有吃苦耐劳、实干的精神
作为中层管理者要让你的下属们臣服，遇到困难你应该第一个上，以身试教是最好的办法。只有让你的下属看到你的实干、吃苦耐劳的精神，他们才会迎难而上，把事情做好。
四、保持良好的心态
要有乐观、进取、心胸宽广、胸怀博大，做到小事讲公德、大事讲原则。无论做什么事情，都要尽量抛开个人因素，不能只考虑自身的好处，无视集体和他人的利益，必要有牺牲小我，成全大我。“为官先为人”，“做事先做人”，如果连人都做不好，领导别人更是无从谈起，此所谓“正人先正己”。
五、统筹管理能力强、计划、总结性强
作为中层管理者，如果没有良好的统筹管理能力，做任何事情都只是靠自己，不善于借用部门团队人的力量，做死自己也不可能有成效，另外要有月计划、月总结、周计划、周总结，每天下班之前要做好日总结、次日的计划，不然别人会说你是一个糊涂领导，下属们不愿意跟随你，上司不想用你，因为你的工作没有成效。
六、要有吃亏就是福的心态
现在的人都很聪明，没有你占了别人便宜还不知道的事，那只是那些自作聪明的人的想法，所以我们要不怕吃亏，要让你的上司感到愧疚，他不重视你都不行，你下属感到内疚，他们不好好工作都觉得对不起你。
七、要善于自查、自检、突破自我
下班这前每天都要作总结，总结中一定不能少了自查、自检这一项，每个人都有自己的缺点，最怕是自己既不知道，又不去改正，只成常常“破我”，才能成就“自我”。
八、善于借力的心态
有的人只知道自己吃苦，但不善于用巧力，这样工作再辛苦也不会有成效。我们要与上司同流，借上司的力去完成工作，向他学习；我们要了解自己的团队成员的优点与不足，搭建合理的团队，让他们取长补短，形成合力，只有借团队之力你的工作才会有成效，执行力才会高；我们要借同事之力，我们善于借同学、朋友之力，聚集一切可以集成的资源，这样我们的工作就可以事半功倍。
九、要有较强的表达、沟通能力及文字功底
作为中层管理者我们不但要善于表达，还要会做、会写，能做好下属们的思想工作，这样你才能领导好他们的思想，只要思想统一了，那么行动就统一了；做了许多的成功之事，如果你的总结中不会写，也许别人也不明了，同时给下属、同事做培训、对外发文件、写方案、总结等都离不开说与写，所以我们一定要做一个能说、会做、会写的中层管理者。
十、终身学习
我们只有终身学习才能与时俱进，不会被企业的发展所淘汰；我们只有不断地学习，才会不断的为自己的脑袋输送新的营养，才会有良好的管理理念、先进的思想、不断地创新；我们只有时时学习、向周围所有人学习、谦虚、空杯为怀，才会处理好各种关系，只有用知识用武装自己才会永远领先。
事业的发展完全来自于良好的心态，家庭的幸福生活也是来自于良好的心态，所以说：“心态决定成败”！中层管理者只要心理素质好了，你们的工作一定会顺心、舒心，你们的生活一定会幸福、快乐！
管理者的素质12
一言九鼎。
诚信，是当今社会和企业发展和进步的保障，没有了诚信，就不可能取得成功。而作为人力资源管理师来说，诚信是完成好工作任务的基础、协调好业务部门的保证、推动好企业成功的条件。特别是人力资源管理师在吸引优秀的应聘者时，对应聘者的承诺，不能言而无信，否则是不可能找到优秀的人才的。同样在与其他部门合作时，也要一言九鼎，不可出尔反尔，这样才能一起推动企业进步。
二二不说。
人力资源管理师部门是企业战略发展的业务伙伴和员工发展的服务者，而要想完成这个角色，其强大的执行力是重要的保障。作为人力资源管理师，如果对待每件事，都拖拖拉拉，把今天的事放到明天做，是不可能取得成功的，结果只有影响自己、影响部门，甚至影响企业。少说多做、执行力永远比言论更有效用。要想成为“好人力资源管理师”，就必须具备执行力的素质来支撑工作、完成任务。
三省吾身。
一个要想成功的人，除了拥有超强的学习能力和思维能力，如果缺乏时刻总结能力，那么照样也无法实现。同样，人力资源管理师行业是一个要有丰富的专业知识和实战经验作为支撑，作为人力资源管理师新人，必然会犯错，但懂得时刻反省自己、总结错误的人，是仍然可以进步的。特别是人力资源管理师从业者，经常的“三省吾身”，不仅可以了解犯错的地方，而且为下次的工作开展变得得心应手。
四面出击。
人力资源管理师工作在流程上、原则上和战略上都是比较复杂操作的，需要多方面、多角度的思考问题，漏掉一个方面的要点也不可以，否则会影响到后面工作的开展。所以，对于”好人力资源管理师“来说，进行”四面出击“，不只是局限在一个地方来考虑工作、思考措施，而是要全面地分析问题，这样才会使得工作顺顺利利，不会因为其中一个疏忽，就导致工作无法完成。
五味俱全。
一道菜，酸甜苦辣咸五种味道都必须相应的具备，这样才会显得这道菜的美味。同样一个好的人力资源管理师，需要有专业知识、实操技能、心理素质、沟通能力、视人能力等综合素质，不能只要理论知识，而没有实践经验作为支撑，这样是很难开展相关的人力资源管理师工作的。这就要求人力资源管理师从业者必须具备综合的素质，往全面的方向发展。业务知识、财务管理、心理学知识和企业管理等方面，都是需要涉及和了解的，这样才会帮助自己的工作顺心顺意顺利。
六尘不染。
在如今发展节奏很快的社会里，由于被其他人的'反驳或误解，人往往很容易改变自己的想法和观点，最后却发现这是错误的做法。而能够拥有独到见解、始终保持自己的想法，不会受到其他人的干扰，是多么的难能可贵。同样对于人力资源管理师来说，要有自己的见解，不要别人说什么就是什么，容易改变自己内心的观点，换来的可能是失误的结果。所以，“好人力资源管理师”，要做到“六尘不染”，不要轻易相信他人的话，保持内心的想法，去按照自己的节奏和流程开展人力资源管理师工作。
七行俱下。
不管是在自己部门内，还与其他部门打交道，甚至是对外，没有突出的聪明办事效果、临场应变能力和危机处理能力，是很难完成自己的本职工作的。所以，“七行俱下”的办事方式，不仅可以让工作效率提高，还能使得工作地很舒心，让上级和高层感到满意。
八方支援。
一方有难，八方支援。不管是企业出现危机，还是其他部门存在问题，作为企业协调部门的人力资源管理师，就必须全力支援、与其他部门通力合作、与企业解决难题站在同一线，一起面对问题，这样才彰显人力资源管理师部门和从业者的责任感和使命感。不能假公济私，否则会将问题扩大化、复杂化的。
九九归原。
人力资源管理师部门要负责招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系、文化建设等方面的工作，在处理这些模块工作时，必定也是遇到一些问题比较棘手。而要想解决好，就必须找出问题，但那些主要和次要的原因，只是解决目前的难题，没有找到问题的最本质地方，是很难可以从根本上消除的。所以，作为人力资源管理师从业者，懂得从问题的根源处寻找，就显得非常重要。
十口相传。
人力资源管理师部门或从业者，是企业对外的“桥头堡”，其行为规范和个人形象，也同样会影响到企业的整体形象和面貌的。所以，人力资源管理师必须在外，比如去招聘会市场面试应聘者或在公司亲自面试人才时，都要行为规范、尊重每一个来访的应聘者，给应聘者留下深刻的好印象，这样不仅可以更好地吸引人才的到来，而且对于企业的宣告作用是很大的帮助的。
“中国好人力资源管理师”，是一个标准，也是我们要想从事人力资源管理师行业的人的方向。人力资源管理师工作，是越久越好的行业，是通向梦想的一个好地方。既然优秀的人力资源管理师不是每个人都可以做到，那么成为“中国好人力资源管理师”，也是一件可以实现又高兴的乐事啊!祝愿我们都可以成为“中国的好人力资源管理师”。
管理者的素质13
1．思路敏捷。思路敏捷是解决问题的必备要素。一个能成功处理繁杂事物的人必须思维清晰，反应敏捷，能够很快抓住事物的本质，做出判断，使问题迎刃而解。
2．谈吐得当。谈吐应对能够表现一个人的学识和修养。个人修养不是一朝一夕完成的，需要不断努力和完善。
3．身体健康。竞争压力越来越大，管理者要在竞争中取胜，健康的.体魄是保证。身体健康的人不仅精力充沛，而且心胸宽广、态度乐观，在压力面前不会轻易败下阵来。
4．团队精神。不要以为当领导就是一个人说了算，一意孤行必将众叛亲离。善待他人，尊重每一个人，是做好事情的关键。协调、沟通、协商才是管理者需要做的事。
5．领导才能。领导才能不是专业技能，不是学历和文凭，而是学识修养、人生经验、世故阅历等多方面综合素质的反映，集中表现在识人、用人、容人的能力上。
6．敬业精神。人与人能力上的差别，有时就在于99步与1步之间，有毅力走完最后一步的人往往是成功者。成功取决于高度负责的精神和锲而不舍的精神。一个有成就的人一定是个乐观进取、百折不挠的人。
7．好学创新。竞争瞬息万变，社会高速发展，满足现状就是落伍。所以，要不断接受新事物、新观念，善于创新进取，才能求得不断发展。
8．个人操守。一个人再有学识，再有能力，操守把持上有问题，久之必酿成大措。越是成大事者，越要拘小节。
9．生活习惯。一个生活习惯良好而有规律的人，才能做事认真讲原则。从一个人生活上的点点滴滴，能够观察到他的未来发展。
10．适应能力。适者生存的法则不光适用于自然界，人类更是这样。一个个性极端的人，即使很有天分，也不一定适合当管理者。一个成功的管理者能够很快适应各种环境，使企业发展壮大。
管理者的素质14
管理文化的交流也可能通过另一种专用语言来进行，这种专用语言是由住所、环境以及社会上各种有组织活动所引起的各种意象建立起来的，各种“景致、纪念物、身体姿势”等外在的东西会情不自禁越过语言来表达人们的思想情感。以欧洲不同国家执掌企业的那些人士为例，他们行色各异的工作习惯反映的往往就是他们的某种管理理念。
法国的风格大都是拿破仑式的。在人们眼里，从法国高等专业学院出来的毕业生一般都是那种精于专业管理，熟悉工商金融和公共管理领域的人，在大企业里“你们”和“我们”之间的人际关系界限分明，非正式的人际交流得不到，手下人一旦没有及时响应他们的指令，他们会显得很敏感。
相对来说，意大利的经理们则更有灵活性。企业颁布的规章条例常常被忽略，和这些非正式圈子内的交流比其它地方隐秘一些，会前和会后的私下磋商也经常比会议中的讨论还重要。
德国人如果看到意大利这种现象会吓一跳，从总体而言，德国人是很古板的，董事会成员大都学历较高，拥有多年的专业技术训练，并且除非到了董事会层次，他们一般鲜有涉足到自己专业以外的领域，这一点和英国人的做法截然相反。英国人会将内定为未来企业的那个年轻人迅速从企业各个部门过一遍，以期让他对企业流程有一个总体的印象。
正因为如此，为了避免这些不同民族文化传统之间的强烈碰撞，有的欧洲跨国公司在选拔经理人时往往青睐于瑞典人或瑞士人，觉得他们近乎中庸的特点比较适合担任首席执行官。
不过话又说回来，企业家的素质虽然未必都要在经理人素质测试中拿高分才行，也不能简化到只要善于“合群”就能当，凯恩斯先生在谈论经济学时指出：
“学习经济学，似乎不需要什么高度的特有的天资。从智力上来看，跟或纯科学的一些学科比起来，不是很容易吗？这门学科看起来容易，但是能学得出人头地的却很少！这一难以理解的现象似乎是在于，作为一个杰出的经济学家，必须具有种种才能的结合，这一点是很难能可贵的。他必须在某种程度上是个数学家，又是历史学家、政治家和家。他必须精通的是把他要说的话写下来。他必须善于运用思考力，从一般原则推断出个别现象，在思想奔放中，既要触及抽象的方面，又要触及具体的方面。他必须根据过去，研究现在，推测未来。对人类及其风俗习惯的任何方面，他都不应当完全置之度外。他同时必须保持着既不是无所为而为之，又不是不偏不倚的，像个艺术家那样地头脑冷静和孤芳自赏，然而有时也必须像个政治家那样地接近尘世环境。”
在这一点上，管理学的情形和经济学极其类似，也是看起来容易，学得“出人头地”很少。
要当好一名合格的管理者，同样需要多种素质的聚合。根据美国某研究机构对全国企业成功人士的一次问卷调查统计，在个人素质一栏，人们普遍看好以下五条内容：
第一、健全的（CommonSense）
美国得克萨斯州一位工商界巨头说，“成功的关键要素是简单化，无论是开会还是同外界打交道，用三言两语将一个复杂问题还原出来的能力很重要”。
第二、专业知识（KnowingOne’sField）
美国田纳科董事会主席PhilipOxley把他的成功归功于现场经验（On-the-jobExperience），他就说自己“坐在油井口旁，观察（bird-dogging）正在进行地震勘测员工们的`工作”，这样可以获得生产技术的第一手资料。“如果要当好一名好经理，你必须实际懂得行业里的专业知识”。
第三、（Self-Reliance）
与其说是自我怎么好，不如说要有设法使事情进入你轨道的进取精神，它包括耐心（willpower）和设定的能力。
一位财务公司老总说，我在这个领域成功的经验是，“我不仅我的，而且有勇气、决心和顽强的毅力去不断地向冲击”。
第四、理解判断能力（GeneralIntelligence）
要取得突出的成就，一个人应当具有快速理解、透彻分析问题的能力，这当然包括日常所说的智商（IQ），但还应包括丰富的词汇、良好的阅读能力和写作。“探索的大脑加上广泛的兴趣也是成功的基本要素”。
第五、执行能力（AbilityToGetThingsDone）
执行能力至少包括三方面：组织能力、良好工作习惯和勤奋。
其他也有不少人选择了“力、创造性、与人相处的关系、运气”等内容，但相比之下，以上五个方面的得票率最高，看来可以列为经理人应该具备的基本素质。
然而应该具备和实际具备之际是有距离缝隙的，这也是可以理解的，借用古典绘画大师安格儿的话来说就是，“严格地说，希腊雕像之所以超越造化本身，只是由于它凝聚了各个局部之美，而自然本身却很少能把这些美集大成于一体。”
在现实企业生活中，每个人的管理特长不完全一样，有的人专业技术能力较强；有的人热情似火，充满；有的人做事情不怕费劲，能“耐烦”。这些都难能可贵，不过我倒更看好“健全的”和“理解判断能力”两条，窃以为是基础中的基础。
说一千道一万，“管理的精髓不在知而在行，它的考验不在逻辑而在于成果”（德鲁克语），管理者的素质也不在书本的学习，而在于通过长期磨炼去领悟，那样得来的素质才是真本领。
管理者的素质15
作为一名优秀的管理者，要做好自己所承担的管理工作，并获得成功，当然要学好管理学和管理学科中其它相关课程的基本思想、理论和方法。指导自己的管理工作实践，在实践中加以创造性的运用，不断总结，不断提高，做到这一点是完全必要的，但是还需要以下素养。
第一;要具有优秀的品德。一个人的品德不是天生的，都是要积累的。核心是它有什么样的价值观。价值观是抽象的，它体现了每个人对周围的客观存在。影响自身发展的各种事情的重要性的看法和评价，从他的思想观念和行为准则上表现出来。作为管理者更要有强烈的'使命感和紧迫的责任感。
第二；要有丰富的知识。以企业为例，要做好管理工作就要熟悉本企业相关的许多工程技术方面的知识。要有心理学方面的知识，用于协调上下左右的关系，做好人的工作。要掌握政治、经济方面的知识以学好和掌握好党的方针，政策和国家的有关法规，把握经济发展的规律。
第三；要有良好的心理素质。一个管理者在日常工作中可能由于疏忽而造成了失误，也可能在同事交往中，一片好意被人误解，等等。所以要有很强的承受能力和自我控制能力。
第四；重视实践。成功的管理者不可能是天生的。承认一个人的天赋在成长过程中的作用，但是更强调教育和实践的作用。在学校里接受教育，学习各种知识，打好基础。走上工作岗位后，再回学校深造。因此，接受教育是成长过程中不可缺少的，实践是成长的关键。
除了以上所具备的素养外，还要几大要素。
第一；要有计划，计划是管理的基本职能之一。计划是管理的一项重要职能，它不仅是管理活动的依据，也是组织合理分配资源的手段，还是组织降低风险、掌握主动及实施控制的依据。自己有了计划，才会有想法，知道自己在干什么，怎样去做，明确为什么做，明确谁去做。在什么的地点做，在什么时间做，采用什么方法和手段做。
第二；决策。决策是为了解某个问题，为达到一定目标而采取的决断行为。无论自己的任何决策，都必须根据一定的目标来做出，具有可行性、选择性、满意性、过程性和动态性。拥有了决策做什么事都会减短时间，效率快，够明确。
最后，作为一名优秀的管理者不仅仅要能激发他人跟随你一起工作，以取得共同目标，而且能创立一种机会和成长并存的环境。这种环境下，每个人都想抓住机遇，做出显著业绩。在了解的基础上信任员工，给他舞台让他充分发挥。当然，要让下属下期保持旺盛的士气，绝非如此简单。不仅要制订一套详细的法则制度和按劳分配，多劳多得的薪酬奖励分配方案给每位员工提供公平。适当的竞争环境，还应采取许多其它的激励方法；比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属，物质奖励等。还有，给下属指出奋斗的目标，帮助下属规划出其发展的蓝图，恰到好处的批评等等。综合运用各种激励手段使员工的积极性、创造性企业的综合活动，达到最佳状态。这才算优秀的管理者。
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