管理小故事
管理小故事1
在企业管理中，一些蕴含着一定哲理的小故事总能带给我们很多的启示。
去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。
弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。
其实在用人大师的'眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。只要人才在适合自己的职业，岗位上总能发挥他的作用。
管理小故事2
吴为的时间秒表，启用于20xx年5月29日11时40分。
那一刻，吴为和车上的乘客正在遭遇一场真正的飞来横祸：当吴为驾驶的大型客车行驶到沪宜高速阳山路段时，对面一辆大卡车的刹车毂在疾驰中飞迸出去，飞向吴为面前的挡风玻璃，直砸向他的身体。每小时100多公里的车速，吴为当然无法躲避，他甚至来不及看清飞行物是什么。在被飞来异物击中的一瞬间，吴为的表情看上去很痛苦，他本能地用右手捂了一下腹部。但是，吴为的左手始终没有离开方向盘，即使是右手，在短暂地捂了下腹部后，迅即又紧握住方向盘。然后，他咬紧牙关，挂挡减速，待客车平稳停下后，他打开双闪灯，拉好手刹，再解下安全带，无比痛苦地站起来，转身面向乘客说：“帮我打110、120，你们不要乱走。”
11时42分，吴为妥当地处理了一切。终于，在他强忍疼痛76秒之后，倒在了车上。车上的乘客齐声喊着：“你要挺住！”他点着头，却不能再说一句话。吴为被送到医院，医生告诉大家：他的肝脏被全部击碎，肋骨多处骨折，肺和肠子严重挫伤。6月1日下午，他离开了24位毫发无损的乘客，离开了他的亲人，一个人去了天堂。
一段只有76秒的车载视频，放了又放，数亿双感动的泪眼，湿了又湿。
在76秒钟前，48岁的'吴为已经驾驶客车安全行驶100多万公里，相当于绕地球近30圈；在76秒钟前，吴为曾跟妻子说，他很想去西湖走一走；在76秒钟前，吴为曾跟女儿说，休假的时候，带她去云南游玩……如果没有这76秒，这个普通司机的普通或者不普通，都没有几个人知道。但短短的76秒之后，吴为成了“最美的司机”。
被感动的人们知道吴为家经济状况不甚宽裕后，纷纷表达要向英雄家属捐钱、捐物的意愿，但很快，人们便在媒体上看到了英雄家属婉拒捐赠的公开信。吴为的姐姐事后说：“我爸爸退休前是军人，他对我们从小要求就很严格，昨天他拉着我说，千万不要收别人的礼物，一定不能收，什么都不能收。”
面对突如其来的袭击，吴为为什么能做到临危不乱、有条不紊？吴为姐姐的一番话，似乎无意中给了人们答案。
在这76秒钟的时间里，人们看见了吴为的一生，瞬间明白：时间是默不作声的摄像师，美丽的心灵就在于，无论什么时候截取他生命中小小的一段大白于天下，他都能担当起自己的责任，都能让自己生而无憾、死而无悔，都能挺立于天地之间。
管理小故事3
子贱放权
孔子的学生子贱有一次奉命担任某地方的官吏。当他到任以后，却时常弹琴自娱，不管政事，但是他所管辖的地方却治理得井井有条，民兴业旺。这使那位卸任的官吏百思不得其解，因为他每一天即使起早摸黑，从早忙到晚，也没有把地方治好。于是他请教子贱：“为什么你能治理得这么好？”子贱回答说：“你只靠自己的力量去进行，所以十分辛苦；而我却是借助别人的`力量来完成任务。”
现代企业中的领导人，喜欢把一切事揽在身上，事必躬亲，管这管那，从来不放心把一件事交给手下人去做，这样，使得他整天忙忙碌碌不说，还会被公司的大小事务搞得焦头烂额。
其实，一个聪明的领导人，就应是子贱二世，正确地利用部属的力量，发挥团队协作精神，不仅仅能使团队很快成熟起来，同时，也能减轻管理者的负担。
在公司的管理方面，要相信少就是多的道理：你抓得少些，反而收获就多了。
管理者，要管头管脚（指人和资源），但不能从头管到脚。
管理小故事4
1942年，美国洛杉矶郊区一个没见过世面的少年约翰卡达德。15岁时，他把自己一生想做的大事列了一张表，题名为“一生的志愿。
有到尼罗河、亚马孙河和刚果河探险；登上珠穆朗玛峰、乞力马扎罗山；探访马可波罗和亚历山大一世走过的道路；重演一部《人猿泰山》那样的电影；学会驾驶飞机；读完莎士比亚、柏拉图和亚里士多德的`著作；谱一部乐曲；写一本书；游览全世界每一个国家-----等等。他给每一项都编了号，一共127个目标。
43年后，也就是1985年，戈达德在经历了18次死里逃生的冒险和无数个难以想象的困难后，已经达到了其中的106个目标，他获得了很大的成功，取得了举世瞩目的成就，享有世界探险家的崇高荣誉，成为英国皇家地理协会会员和纽约探险家俱乐部的成员
卡达德的成功很大程度上，应当归功于他少年时代定下的目标。他说，我制定了这张奋斗的蓝图，心中有了目标，我就会感到时刻都有事做。“我决不放弃任何一个目标，这样一有机会到来时，我总是‘准备完毕’。”可见，目标对于激励、保持和巩固他的进取心，起了很大的作用。
管理小故事5
某前线指挥部，巴顿将军对一个光着脑袋的士兵说：“你为什么不戴军帽?”士兵非常惊奇地说：“我只是一名厨子!”“可你还是一名军人 !”巴顿严肃地正告这名士兵，并毫不犹豫地下令给予这名士兵二十美元的罚款。
【启示】
学学巴顿将军的治军方法
没有好的'军纪，就没有打胜仗的可能。目前企业安全管理中最常见的劳保穿戴不规范这样看似很小的问题，却常抓常懈，屡治不禁，不仅反映出很多职工安全意识始终淡薄亟待加强，更暴露出企业安全管理尤其是基层安全管理不严格、不治本的弊病，企业须引入战争意识，学习巴顿将军的治军方法。
管理小故事6
老总挨批
两年前一位记者朋友去一家乡镇企业采访，那位在当地小有名气的企业家、该企业董事长正坐在办公室生闷气。原先，上午在董事会上他再次提出上果汁生产项目，又被否决了。
聊起企业的管理问题，他连连抱怨：此刻的企业越来越难管了。他说：“企业刚创立的时候，虽然规模小，员工文化素质也不高，但干什么都比较顺心，我指东，没有人往西。此刻倒好，规模上去了，效益也翻了几番，又招进了大批高学历的人才，按说，工作就应更得心应手了，可实际上呢，我的话此刻不灵了，常常有人唱反调。就说生产果汁这件事吧，你明白，一瓶汇源或是茹梦，饭店卖十几、二十元。咱这个地方有的是果子，要是上了果汁生产线，你想想那利润！可几个副老总愣是不同意，说果汁眼下走俏，但从长远来看却……”
两年后，这位董事长在北京参加全国劳模表彰会，又与记者朋友见面了。闲聊时，记者朋友问他那个果汁加工项目之后是否上了，他长嘘一口气，说：“幸亏当初没上，如果上了的话，此刻可就背包袱了。邻县上了一家，老本都搭了进去。”
他感慨地说，看来企业里有人说“不”，并不见得是坏事。
一个成功的企业背后，都有一个能人。创业伊始，这些能人凭个人的胆识和敏锐的市场洞察力，为企业赢得了市场份额。但随着改革的深入，经济体制日趋完善、经营环境发生了重大变化，新知识、新技术超多应用，竞争日趋激烈，经营风险也进一步加大。现实x迫企业向高层次转换，高层次的企业需要高层次的人才相匹配。企业若想要继续驰骋“商场”，靠单打独斗显然不行了。企业家首先要战胜自我、超越自我，从知识结构到经营理念进行全面更新。战胜自我的很重要的.一个方面就是摒弃自我为中心，察纳雅言，博采众长。
以前一知名企业的老总说过一句话：20年前，我是最强的，带着大家往前冲，20年后，我站在后边运筹帷幄，看着大家往前冲。
作为老总，员工在你面前唯唯诺诺，并不必须就是好事。当有人向你说“不”时，就应庆贺才对。
如果你总是按过去成功的道路走下去，接下来等着你的定是死路一条。
管理小故事7
青蛙在池塘边开了个诊所，虽然医术一般，但也勤勤恳恳。一天，诊所里来了一只大兔子和一只小兔子。小兔子捂着嘴巴喊痛。青蛙问小兔子是不是牙痛，小兔子说是。青蛙又追问小兔子为什么牙痛。小兔子想了想回答说可能是啃了木头的缘故。青蛙医生马上就给小兔子开了些镇痛的药。又嘱咐小兔子，以后不要再啃坚硬的东西了。旁边的大兔子是陪伴小兔子一起来看医生的，它听到后哈哈大笑。把青蛙笑糊涂了，青蛙忙追问它为什么笑。
大兔子说：“你这个医生呀，只知道其然，不知道其所以然。我们兔子的门牙是会不停地长长的，如果不去磨牙，我们就无法闭嘴。小兔子牙痛，是因为它还不适应磨牙，你只要给它点止痛药就可以了，你让他不要磨牙，那不是害了他吗？我就听说你医术不高，果然是这样呀！要不然你怎么连自己的脚都治不好呢？”公司虽然投入了不少的培训经费，但是培训的课程很多是不能解决实际问题的，大笔的培训经费白白浪费了。后来，我们又访问了HR部门的员工，HR工作者也是一肚子苦水。说自己为了作好培训的需求分析，也动了不少脑筋。但是苦于没有很好的工具与方法，只好发发问卷，根据大家的意见做培训规划。
青蛙无语！
启示：
青蛙与兔子的问题，在我们的企业管理中也经常遇到。我们在访谈的过程中，一个部门经理对HR工作不满，对我们说，我就是个病人，HR工作者是个医生，按说医生应该问我有什么反映，然后辅助以一些仪器检测，才给我开药方。现在这些医生省略了检测的步骤，只是询问我自己身体上的反映，就直接给我开药方，怎么能医治好我的病。
那么，到底如何进行培训的需求分析才能识别出员工真正的培训需求呢？培训的需求应该从几个方面入手：
公司战略重点的转移：公司都处在一个复杂多变的环境中，企业为了生存与发展，必须不断的适应这些变化，在适应变化的.过程中，会对员工有新的技能、新的知识的要求，这是培训需求的一个重点。
员工担任现在工作与工作要求之间的差距：经过了20多年的改革开放，大量的企业成长起来，但是，大多数企业中的员工与工作对员工的素质要求是有差距的，这又形成了一个培训的需求。
绩效改进目标：绩效管理作为一种类重要的管理手段，已经为越来越多的企业所使用。当绩效管理完成后，员工的绩效没有达到预期目标的时候，就要进行分析，是因为态度不够端正，还是因为外部原因，还是因为知识与技巧的问题，这就形成了培训的第三个需求。
这三个方面说起来简单，做起来却很复杂，所以，需要借助大量的工具才能将培训的需求分析好。总之，培训需求分析作为HR工作的一项重要职能，需要深层次的挖掘，才能实现公司的目标。
管理小故事8
置身事外
两个人争论、吵架，如有第三者在场，双方都会请他帮忙，或是请他评理。第三者在对峙的双方眼里，既是仲裁者，又盼望成为共同对敌的友军。这种现象，古今相同。
春秋战国时期，韩、赵两国发生战争，双方都派使者到魏国借兵，但魏文侯一口拒绝了。
两国使者没有完成任务，怏怏而归。当他们回国后，才明白魏文侯己分别派使者前来调停，劝告双方平息战火。韩、赵两国国君感激魏文侯化干戈为玉帛的情谊，都来向魏文侯致谢。韩、赵两国力量相仿，都不可能单独打败对方，因此都想借助强国魏国的力量。在这种情形下，魏国的行动直接关系到韩赵之战的胜负。魏文侯没有去介入两国之争，以第三者公平的立场加以调停，战争转成了和平，从而使魏国取得了三国关系中的主导地位。
由此可见，当双方相争时，第三者越是不介入，其地位越是重要，当他以置身事外的态度进行仲裁时，更能显示其权威性。
一个高层的管理者很多时候也需要一种置身事外的艺术。如果你手下的两个部门主任为了工作发生了争执，你已经明显感到其中一个是对的，而另一个错的，此刻他们就在你的对面，要求你判定谁对谁错，你该怎样办?其实一个精明的头儿在这时候他不会直接说任何一个下属的`不是。因为他们是为了工作发生的争执，而影响他们作出决定的因素有很多，不管对错，他们都是十分出色的人才。当面说一个手下的不是，不但会极大地挫伤他的积极性，让他在竞争对手面前抬不起头，甚至很可能你会因此失去一个得力助手，而得到表扬的那个下属会更加趾高气昂，也不利于你的管理。
学会了置身事外，你的管理水平当然就上升到了一个更高的档次。
涉入某件事比从该事脱身容易得多。
管理小故事9
大多数的同仁都很兴奋，因为单位里调来了一位新主管，据说是个能人，专门被派来整顿业务。可是，日子一天天过去，新主管却毫无作为，每天彬彬有礼进办公室后，便躲在里面难得出门。那些紧张得要死的坏份子，现在反而更猖獗了。他哪里是个能人，根本就是个老好人，比以前的主管更容易唬。
四个月过去了，新主管却发威了，坏份子一律开革，能者则获得提升。下手之快，断事之准，与四个月前表现保守的他，简直象换了一个人。年终聚餐时，新主管在酒后致辞：相信大家对我新上任后的表现和后来的开刀阔斧，一定感到不解。现在听我说个故事，各位就明白了。
我有位朋友，买了栋带着大院的房子，他一搬进去，就对院子全面整顿，杂草杂树一律清除，改种自己新买的花卉。某日，原先的房主回访，进门大吃一惊地问，那株名贵的牡丹哪里去了？我这位朋友才发现，他居然把牡丹当草给割了。后来他又买了一栋房子，虽然院子更是杂乱，他却是按兵不动，果然冬天以为是杂树的植物，春天里开了繁花；春天以为是野草的，夏天却是锦簇；半年都没有动静的小树，秋天居然红了叶。直到暮秋，他才认清哪些是无用的植物而大力铲除，并使所有珍贵的草木得以保存。
说到这儿，主管举起杯来，“让我敬在座的.每一位！如果这个办公室是个花园，你们就是其间的珍木，珍木不可能一年到头开花结果，只有经过长期的观察才认得出啊。”
“路遥知马力，日久见人心”，一个员工的价值高低绝不能凭我们管理者一时的观察或是只看他表面的现象。要真正了解一个人，需要长时间的，持续的观察。只有通过了细致彻底的观察，才能正确评估出一个人的价值并给他合适的工作。
花匠总是勤于给花草施肥浇水，如果它们茁壮成长，就会有一个美丽的花园，如果它们不成材，则把它们剪掉。
管理小故事10
这是一个发生在第二次世界大战中期，美国空军和降落伞制造商之间的真实故事。在当时，降落伞的安全度不够完美，即使经过厂商努力的改善，使得降落伞制造商生产的降落伞的良品率已经达到了99.9%，应该说这个良品率即使现在许多企业也很难达到。
但是美国空军却对此公司说 No, 他们要求所交降落伞的'合格率必须达到100%。于是降落伞制造商的总经理便专程去飞行大队商讨此事，看是否能够降低这个水准?因为厂商认为，能够达到这个程度已接近完美了，没有什么必要再改。当然美国空军一口回绝，因为品质没有折扣。后来，军方要求改变了检查品质的方法。那就是从厂商前一周交货的降落伞中，随机挑出一个，让厂商负责人装备上身后亲自从飞行中的机身跳下。这个方法实施后，不良率立刻变成零。
【启示】 日本经营之神松下幸之助有句名言：“对产品来说，不是100分就是0分。”任何产品，只要存在一丝一毫的质量问题，都意味着失败。 许多人做事时常有“差不多”的心态，对于领导或是客户所提出的要求，即使是合理的，也会觉得对方吹毛求疵而心生不满!
对待产品质量应该保持精益求精的态度和严谨细致的工作作风。换位成消费者，如果买回的酵母做的馒头里吃出一根头发，什么滋味?也许我们会认为10万(或10亿)袋酵母里才有一袋里有一根头发无需大惊小怪。但是对我们来说是十万分之一，对于吃到头发的消费者来说就是100%。
试想，如果什么事情只有99.9%的成功率，那么每年有20，000次配错药事件;每年15，000个婴儿出生时会被抱错;每星期有500宗做错手术事件;每小时有20xx封信邮寄错误。看了这些数据，我们肯定都希望全世界所有的人都能在工作中作到100%。因为我们是生产者，同时我们也是消费者。
管理小故事11
每家企业都有价值观，就是企业发展的目标。这个过程中的关键就在于企业的远景怎么和公司的价值观有效地结合起来。员工首先是为了生存，其次是为了追求人生的意义。因此，如果经理人能有效地把企业的价值观和员工个人发展的追求有机地结合起来，就能使员工具有并保持长久的“守纪”状态。
1．两个石匠的故事
一个人在不了解自己做什么和为什么这么做的情况下，工作是被动的，没有根本从内心发掘出动力。在这种情况下工作既没效率质量又不高。而知道自己做的事情很有价值的时候，就会心情愉快，任务也完成得又多又好，自己也不累。因此，一定要给员工描绘企业的远景，让每个人都知道现在正在做的工作和企业的发展密切联系。就是要用企业的价值观、用目标体系把员工统一起来。
从前有两个石匠，他们在用砖头砌墙。几个学者路过，问第一个石匠：“您在做什么呢？”第一个石匠回答：“哎呀，我正在砌墙呢，一块一块真累人呀！”而问到第二个石匠：“您正在做什么呢？”那个石匠一边干活一边很轻松自豪地回答：“先生们，我正在建造一座美丽的教堂啊！”
2．三个和尚的故事
很多企业在创业之初为了生存，创业人之间通力合作，并不计较彼此之间的得失，然而一旦企业发展了，就谁也不服谁的领导，彼此之间斤斤计较，没有一个领袖能把大家的思想统领起来，规划一个更远的战略目标，更远的企业发展前景，结果企业很快便衰落了。
从前，有三个和尚路过一个很破的庙宇，他们决定重修这个庙宇。甲和尚就开始悉心念佛，乙和尚便很辛苦地修补庙宇，丙和尚则外出化缘，扩大这个庙宇的影响。不久，庙宇有了名气，香火旺盛起来。但是这个时候，他们却开始争吵起来，每个人都说庙宇的`兴盛是因为自己的原因，开始抢功劳，结果庙宇就在争论当中很快又衰落下去。
用行动去昭示部属
作为经理人，想要激励员工，自己首先要行得正，做得好。光说不练，是达不到激励效果的。关于经理人的说与做，一共有五种表示方式，其中第四种“边说边做”有很好的示范作用和优越性，经理人一定要学会这个技巧。经理人边说边做，员工们就会效仿，企业就会大有希望。
注意授权以后的信任
《第五代管理》的作者萨维奇认为，怀疑和不信任是公司真正的成本，不信任是最大的成本。不信任不是生产成本，却会影响生产成本；不是科研成果，却会窒息科研的进步；不是营销成本，却会使市场开拓的成本大大增加；不是管理成本，却会使管理内部起内讧，而使管理成本严重增加。
一些企业在创业之初能够信任共同创业的同伴，因为创业需要凝聚力。但是当企业发展到一定规模以后，老板对下属，包括当初一起打天下的人都开始产生怀疑，使企业内部的风气日况愈下。大家都感到岌岌可危，怀疑的气氛遍布公司上下，更谈不上有好的企业文化，致使企业在短暂辉煌之后，迅速跌入低谷，甚至被市场所淘汰。领导在授权以后对员工的不信任，突出表现就是横加干涉，会使员工无所适从，只能听经理的指示，员工的主观能动性得不到发挥。一旦形成这种局面，经理再进行干涉，员工就更加做不好，从而形成一个恶性循环。其实，信任下属，下属就能发挥能动性，这样才能把这位下属真正地培养起来。
公正第一的威力
公正是第一重要的，公正是最大的激励。一般来讲，人们在管理实践中发现，员工们都会尊重态度强硬但非常公正的领导人，这种领导人具有很大的团队凝聚力和领导力。强硬和公正结合起来是一个高能力经理人的一种表现。
与部属进行有效的沟通
1．沟通无极限
对企业领导人来说，任何问题只要相互沟通就能解决掉80%甚至90%。领导的本质就是追从和服从的过程，领导人如果想保持高的支持率，必须有很好的沟通。专家统计，如果经理人的支持率低于60%就很危险，如果低于50%，就属于不合格的领导人。要想提高管理者在群众中的威信，沟通是第一位的，通过沟通大家可以理解领导，领导也同样理解了大家，并且沟通还起到了吸取下属合力智慧的作用。
2．沟通是激励下属的最好、最廉价的办法
加强沟通并没有使经理人付出什么代价，跟员工沟通的同时，员工提高了，经理也提高了，并且双方达成了共识。
管理小故事12
一班的班主任是个将近四十岁的老师，家里有老人有小孩需要自己照顾，自己的身体素质又弱，常常生病。五班的班主任也是个瘦弱的老师，刚刚毕业的她干劲十足，做事情像加了马力似得，总想在自己教师事业的初步阶段就做出一定成就来。
所有进入这个学校的学生没有经过挑选，只要你有初中的毕业证书证明你初中已经过了，只要你想读书就可以报这个学校，就可以到这所学校里读书。这个年段没有设置特色班，所以没有哪个班级的学生特别出众，也没有哪个班的学生特别糟糕。但几乎每个班都会有那么为数不多叫了不听的孩子。所以这一班的孩子跟五班的孩子在能力、素质方面没有特别大的'差别。唯一的共同点是，这些孩子在碰到困难的时候容易放弃，对学习的兴趣不太高。
一班的孩子对所有的老师都特别尊敬，上课即使是觉得这堂课枯燥自己提不起兴趣也会乖乖地坐在下面，或走神或趴着休息，绝不会用讲话这种不礼貌的方式影响老师的教学。而五班的孩子比较自我，注重自我的感受，相比于一班的孩子来说更“自我为中心”。今天你这个老师讲的课内容我不喜欢了，那么我就做我自己的事情，包括看小说，玩手机或者讲话！经过一班，都会看到认真的孩子在认真听讲，而经过五班的时候，则看到认真的孩子想认真也被不想听的孩子吵得没办法听，也跟着讲起话来。
这背后是老师的不同管理理念及模式。一班的班主任带过多届学生，所以她了解学生、懂得学生。大家都会有不感兴趣的时候，也都有不喜欢某个课的时候。我唯一要保证的是，不影响其他人，乖乖地做自己的事情就行。这“不影响”也包括不影响老师的讲课心情，所以你不能玩手机、看小说。她认为，孩子只要是发呆，只要是醒着，耳朵这一器官就不会关闭，听到自己喜欢的或者今天心情不错想听的时候还能听点。哪天一不小心给自己找到某个学科的自信心，她就能学好，也会带动她的其他学科学习。五班的班主任比较“贪心”，什么都想要，刚进入工作岗位的她对学生的要求很高。上课不能迟到，上课不能趴着，上课不能说话，上课要做笔记……你什么都管着，你就什么都管不了。连自己也记不住这些规矩，更何况是孩子们呢。
了解学生，根据自己所带学生的具体情况适当地调整目标。采用合适有效的措施，首先发现自己的方法和别人不同，再进一步分析为什么会这样，接着就是调整的事情了。你没办法完全把别人的方法拿过来用，因为你不是“她”，你们的想法和处理事情的方法不同。最好的方法就是找到适合自己的，让自己舒服，让学生进步的方法。
管理小故事13
一人给医生打电话：“大夫，请马上赶来!一只活老鼠刚刚被马奥利吞了下去!”
“好，我这就过去。”医生对他说，“告诉马奥利，先把嘴张开，前面放一块蛋糕……”
五分钟后，医生赶到了。他发现欧根尼在马奥利跟前举着一块牛排。
“怎么?”医生说，“我刚才不是对你说要拿蛋糕?”
“我拿了。但是，现在的问题是得让猫先出来。”
旁敲侧击：世上的万事万物无不处于无限的'联系之中。这一点，对于精明的犹太商人来说，是早就知道了的，因此他们在经营企业时总能做到防微杜渐。他们深知，连锁反应足以毁掉自己辛辛苦苦建立的一切。
管理小故事14
中途接手另一个班的语文课，工作量比平时多了一倍，这个尚且可以适应，最不能适应的是这个班的纪律。
虽然之前没有带过这个班，但每周四中午都有一节这个班的辅导。仅一个午休，学生就能折腾个花样百出。
接到这个通知时，我的内心是拒绝的，拒绝的不是工作，而是这个班级。我坐在办公室里，告诉自己，要先调节好自己的心态，才能更好地教学。不然，我带着“有色眼镜”和不良情绪进教室，势必适得其反。
第一节语文课，大部分学生抬着头，目光呆滞，问一个问题，没几个人看书，更不用说主动回答问题了。一节课下来，我是心累。
马上就到期末考试了，我不能抱着得过且过的心态，这也不是我的风格。我决定主动出击。
讲完课，还有二十分钟的自习时间。对，就是这个时机，我开始做孩子们的思想工作。下课后，有学生主动问问题了。我抓住教育契机，鼓励这些孩子。等我第二次去上课时，班里有了回答问题的声音。我再接再厉，在课堂上表扬了这些学生。这几次上课，已经有学生主动举手回答了。特别是昨天评讲现代文阅读时，部分学生能准确答出问题的关键词，这对他们以前不愿动脑来说，真的是莫大的进步。
可班里的纪律依然时不时会骚乱一阵，总是那几个调皮捣蛋的男生。任你眼神深情用尽，依然我行我素。课堂上的点名批评对他们已然不起作用，我得另想它法。
因为之前看他们班的午休，所以已经对这几个男生熟识得很。这也是我开展工作的便利条件。
其中一位，老师喊他谈话，他永远是拿眼斜着老师，一副不服气的样子。当然，他也拿眼斜过我。看来，硬碰硬行不通。那好，就赋予他一个权利吧，周四中午让他坐到讲台上管理班级。果然，他没再斜过眼，现在管起班来也是有模有样。上课的时候，他也不再参与那几个男生的捣蛋。
剩下的几位，上课说话的时候，我暂时课上先不批评。轻轻走到他们身边，小小提醒一下，他们也知道收敛。课下发现他们犯错时，抓住他们犯错的时机，在调侃中说说他们的问题，和他们交谈。一次两次，他们上课时有时仍会不自觉；三次四次后，他们就明白了老师眼神的含义。
还有几个女生拉帮结派，义气得很。上周上课，三名学生接连回答问题，而这期间，一名女生一会儿拿东西扔扔右边的同学，一会儿和后面的同学说话。我站在她的身旁，依旧如此，而我不想打断其他学生的回答。学生回答完毕，我点名刚才那个女生。她站起来，一言不发。我转身又喊了其他的学生。
这时，义气的'事出现了。我刚转身，班里腾地站起另两名女生，我以为她们要回答问题，弄清缘由，原来是陪刚才那位女生站的。我当时就笑了，这就是她们以为的“义气”。
“怎么，站起来是想比高儿的呀？”一句话把那两名女生羞得赶紧坐下了。“别比了，都比老师高。”学生哄堂大笑，刚才那名女生也不好意思了。
第二天早读，我允许她们几个坐在一起复习。原先连书都不翻的她们，居然互相在背书、提问。下课了，还跑到我面前感谢老师给她们这样的机会。
仅仅一周的时间，这个班上课的纪律和积极性明显有了变化，学习的人也多了起来。早读时，能听到读书声了；自习课上，能安静一段时间了。
这就是教育吧，不要总害怕出现问题，有问题才会有办法，而积极地思考永远是教育的金钥匙。
这就是我这两周的治班之道。
管理小故事15
某知名作家去报社办报，结果没几天自己便主动辞职。这并不是说他没有能力写稿子，而是他的确不懂怎样把报纸办得令读者叫好，他自己也感觉比写小说还累。于是，作家继续拿起他的笔写小说。
老板在用人上同样会遇上像作家这样的人才，他们的确是那类很优秀很出众的人才，只是由于他们对某些事务或某类工作不熟悉，*作起来不仅显得吃力，也显得被动。有的人适合搞科研，有的人适合做管理，有的人喜欢习文，有的人酷爱练武。一个优秀的领导，应该清楚地了解其下属的所长，让他们各就各位，各司其能。
如同那位作家，报纸没办好，即浪费了自己的时间，也为报纸带来了不必要的经济负担。在这种情况下，老板最理智的办法：就是让这个人回到他该去的地方，做他应该做得好的事情。
即使把这个得意之才留下来，也只能是陪了夫人又折兵，不值得。
作为一个管理者，你必须十分明白全体的.工作目标，了解团体的需要，并明白个人的工作情形，在适当的时候，做出明确果断的决定，不可受任何人情因素的蒙蔽，如此方能成功。
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