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人员绩效管理办法
人员绩效管理办法1
一、指导思想和原则
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，紧紧围绕我办职能定位，以提高执行力和工作效能为重点，把服务对象的满意度作为评价处室及工作人员绩效的重要标准，采取内部考核和服务对象评议相结合的考核方法，坚持客观公正、公开透明、注重实效、简便易行的原则，逐步实现绩效考核工作的科学化和规范化，充分发挥绩效考核的导向、激励、约束作用，不断提高机关管理水平和服务水平，为全市经济社会又好又快发展提供坚强有力的机构编制保障。
二、考核对象
办机关各处及其工作人员（工勤人员除外）。
办信息中心及其工作人员（工勤人员除外）绩效考核工作，参照本方案执行。
三、考核内容
（一）工作业绩情况。重点考核各处及其工作人员履行职责、完成工作任务所取得的成效情况。
（二）自身建设情况。重点考核各处及其工作人员贯彻上级各项制度、提升整体素质、遵规守纪、改进作风等方面的情况。
（三）服务对象满意度。重点考核了解服务对象对各处及其工作人员履行职责、依法行政、办事效率、廉洁自律和服务水平等情况的满意程度。
四、考核方法和计分方法
采取领导综合评价、职能部门专项考核和服务对象满意度调查相结合的方法进行。绩效考核实行百分制，其中：领导综合评价分值30分；职能部门专项考核分值40分；服务对象满意度测评分值30分。特殊情况加分另计。
（一）领导综合评价（分值30分）。年终或次年初，采取问卷方式，请办领导根据各处工作人员工作质量、工作作风、服务水平、协作精神等考核要素，按照“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”四个等次进行评价，分别赋予0.9、0.8、0.7、0.6权重，综合计分。
科级领导职务人员综合评价得分，为办领导问卷评价得分平均权重乘以30；科级及科级以下非领导职务人员综合评价得分，为办领导评价得分（问卷评价得分平均权重乘以15）和本处负责人评价得分（问卷评价得分平均权重乘以15）两部分之和；各处的综合评价得分，为本处工作人员得分的平均值。
（二）职能部门专项考核（分值40分）。由办绩效考核领导小组，对各处工作人员的出勤率、岗位工作业绩和遵守规章制度和纪律、受奖励、群众投诉处理等情况进行考评，综合计分。
工作人员专项考核得分，为个人出勤率、岗位工作业绩和遵规守纪三部分得分之和；各处专项考核得分，为本处工作人员专项考核得分的平均值。
（1）出勤率（分值10分）。采用倒扣分办法计分。出满勤得分10分。请病假一周内不扣分，超出一周每天扣0.1分；请事假每天扣0.1分；旷工每天扣1分。扣完10分为止。
（2）岗位工作业绩（分值20分）。根据工作人员的具体职务、岗位履职履责情况而定。
科级领导职务人员岗位工作业绩得分，为行政管理得分与工作审核把关得分两部分之和。行政管理（8分）。采用倒扣分办法计分。未按办领导和有关部门要求组织必要的教育、学习、培训活动，或未按时上报有关情况材料的，每次（件）扣1分，扣完8分为止。工作审核把关（12分）。采用倒扣分办法计分。办文办公办事未按时完成任务，每件（次）扣1分，造成严重后果的扣2分；发生质量差错问题每件（次）扣1分，造成严重后果的扣2分，扣完12分为止。
科级及科级以下非领导职务人员岗位，采用倒扣分办法计分。办文办公办事未按时完成任务的，每件（次）扣1分，造成严重后果的扣2分；发生质量差错问题每件（次）扣1分，造成严重后果的扣2分，扣完20分为止。
（3）遵规守纪（分值10分）。采用倒扣分、加分的`办法计分。工作人员受到投诉、举报被查实，或违规违纪受到诫勉教育的每次扣1分，受到效能告诫的每次扣2分，受到组织处理的（通报批评等）每次扣5分，受到党纪政纪处分的每次扣10分，扣完10分为止。
工作人员因工作成绩突出，获得市级表彰奖励的每次加3分；获得省级表彰奖励的每次加5分、授予荣誉称号的每次加8分；获得部级表彰奖励的每次加8分、授予荣誉称号的每次加10分。所在处室因工作成绩突出，获得国家、省、市级表彰奖励的，每次处主要领导个人分别加8分、6分、4分，处其他工作人员按处主要领导加分的50%加分。
（三）服务对象满意度调查（分值30分）。采取问卷调查的方式，请服务对象对各处及其工作人员的服务质量进行评议计分。问卷发放范围为：办机关全体干部；市直对口单位组织人事处；县区（开发区、新区）编办（人劳局、党群部）。服务对象满意度调查问卷设置“满意”、“基本满意”、“一般”、“不了解”、“不满意”五个等次，分别赋予0.9、0.8、0.7、0.6、0.5权重，综合计分。
工作人员服务对象满意度调查得分，为问卷权重之和除以问卷数乘以30。各处服务对象满意度调查得分，为本处室工作人员得分的平均值。
（四）特殊情况加分。在绩效考核中，办机关绩效考评总分排名前三名的，处主要领导分别加4、3、2分，处其他干部按处主要领导加分的50%加分。
五、组织实施
（一）加强组织领导。成立办绩效考核领导小组，与办公务员考核委员会两块牌子、一套人马。办主要领导任组长，分管办领导任副组长，各处主要负责人为成员。领导小组下设办公室，办公室设在办综合处，负责绩效考核的综合管理和日常工作。工作人员根据需要从机关各处随时抽调。
（二）健全有关制度。健全机关工作人员考勤制度，主要真实地记录工作人员出勤情况；健全机关工作人员日常工作数量、质量和时效登记制度，客观地记录工作人员平时工作数量、质量和时效情况；健全投诉制度，完整地记录工作人员被投诉和受查处情况，为绩效考评提供事实依据。
（三）落实工作责任。考勤制度由办综合处统一制发记录载体，并按月回收考勤资料、汇总情况；各处长或副处长负责真实地记载本处工作人员出勤情况。工作人员的工作任务完成数量、质量和时效由本人登记，处长、副处长审核，处长、副处长由分管办领导审核，办综合处按月收回登记资料并组织考核办人员汇总情况。办正科级纪检员负责受理对全办工作人员的投诉，对投诉情况进行调查核实并提出处理意见和建议。
人员绩效管理办法2
一、引言
为了提升公司项目管理效率和质量，确保项目目标的顺利实现，本办法依据相关政策法规、公司实际情况及发展需求制定，是公司管理的重要一环。为了充分体现绩效考核在公司整体发展中的作用，结合项目管理特点，特制定本办法。
二、考核原则
1、公平、公正、公开原则：所有项目人员都应受到同等对待，考核结果应公开透明，确保公平公正。
2、量化指标为主，定性指标为辅：考核应以实际工作数据和成果为主，同时考虑员工的态度、表现和行为等因素。
3、客观性原则：考核标准应明确具体，客观实际，不能存在模糊不清的条款。
4、奖励与惩罚并重原则：在评估项目人员的工作表现时，要结合奖惩制度，对优秀者予以奖励，对落后者进行督促。
三、考核周期与方式
1、考核周期：项目人员的绩效考核周期可根据项目周期进行调整，一般可分为月度、季度、年度考核。
2、考核方式：绩效考核采取自我评价、团队评价、上级评价相结合的方式进行，确保全面、客观地反映员工工作表现。
四、考核内容与标准
1、工作成果：考核项目人员的工作完成情况、质量及对项目目标的贡献。
2、工作态度：评估项目人员对工作的态度、责任心、协作精神等。
3、水平：根据项目人员掌握的技能和知识，以及实际应用能力进行评价。
4、特殊贡献：对在项目中取得显著成绩的项目人员给予额外奖励。
五、绩效考核结果的应用
1、绩效奖金挂钩：绩效考核结果与项目人员的绩效奖金直接挂钩，确保激励先进，鞭策落后。
2、晋升与奖惩：绩效考核结果作为员工晋升、奖惩的.重要依据，对于表现优秀的员工给予晋升机会，对于有待提高的员工进行谈话、辅导、甚至必要的惩罚。
3、培训与发展：根据绩效考核结果，为项目人员制定个性化的，提高员工素质和能力。
4、反馈与改进：绩效考核结果应及时向被考核者反馈，以便其了解自身不足并加以改进。同时，也为团队成员间的沟通提供了平台。
六、附则
1、本办法由人力资源部门负责解释，并指导实施。
2、本办法自发布之日起生效，原有的相关规定与本办法冲突的，以本办法为准。
3、在执行过程中，如有异议，提交公司领导层决策。
七、实施与监督
本办法的执行需全体项目人员共同遵守，人力资源部门负责监督考核过程的顺利进行，保障考核结果的公正、公平。如发现有违反本办法的行为，可提出处理意见报公司领导审批后进行处理。
八、结语
通过实施本绩效考核管理办法，公司可以更全面地了解项目人员的工作表现，为员工的晋升、奖惩、培训等提供依据，促进员工个人发展，提高项目整体效率和质量。同时，也有利于公司优化人力资源配置，提升公司的核心竞争力。
人员绩效管理办法3
一、前言
为了提高公司整体运营效率，提升员工的工作积极性和工作质量，我们制定了本绩效管理办法。本办法旨在提供一个公平、公正、有效的体系，以激励员工更好地完成工作，实现个人和公司的共同发展。
二、适用范围
本办法适用于公司内所有岗位的员工，包括但不限于行政、研发、生产、销售等部门。绩效管理将根据公司业务调整，适时做出相应的调整和改进。
三、绩效管理原则
1、公平原则：所有员工都应享有平等的绩效评估机会，不受任何形式的歧视。
2、公开原则：绩效评估的标准、程序和结果都应公开透明，确保评估的公正性。
3、客观原则：绩效评估应基于客观事实，避免主观臆断。
4、激励原则：绩效评估结果将与员工的奖励、晋升、培训等相结合，以激励员工更好地完成工作。
四、绩效评估方法与周期
1、绩效评估方法：我们将采用综合评价法，结合员工的'工作表现、工作效率、工作质量等因素进行评估。同时，根据不同岗位的特点，设定不同的权重和评估标准。
2、绩效评估周期：员工的绩效评估将根据岗位的不同，设定不同的周期，如月度、季度、年度等。对于关键岗位和关键项目，我们将适时增加评估频率。
五、绩效评估内容与流程
1、制定：每个岗位应明确工作内容、工作目标、完成时间等。每个周期开始前，相关部门负责人应与员工共同讨论和制定绩效计划。
2、实施绩效评估：员工应在规定的周期内完成工作，并按要求提交相关报告和资料。部门负责人根据绩效计划和实际情况进行绩效评估。评估结果应及时告知员工并解释原因。
3、反馈与改进：在绩效评估后，员工应及时获得反馈，并针对评估结果进行改进和调整。部门负责人应及时提供支持和帮助，确保员工在工作中的问题得到及时解决。
4、确认与记录：绩效评估结果应由相关部门负责人签字确认，并妥善保存评估记录，以备后续查阅和分析。
六、绩效结果应用
1、奖励与惩罚：根据绩效结果，公司将给予优秀员工相应的奖励，如奖金、晋升机会等；对于表现不佳的员工，将采取相应的惩罚措施，如警告、批评、调整岗位等。
2、培训与发展：根据绩效结果，公司应了解员工的能力和不足，为其提供相应的培训和发展机会，以提高员工的工作能力和素质。
3、改进工作流程：通过分析绩效结果，公司可以发现工作中的问题和不足，进而优化工作流程，提高工作效率和质量。
七、附则
1、本办法由人力资源部负责解释和实施。
2、本办法自发布之日起生效，如有未尽事宜，另行通知。
3、本办法的修改需经公司管理层审批通过。
为了提高公司的整体运营效率，我们有必要制定并实施一套科学合理的人员绩效管理办法。通过公平、公正的绩效评估体系，我们可以激发员工的工作热情和创造力，提高公司的整体竞争力。同时，我们也要不断优化和完善绩效管理办法，使其适应公司的发展需要。
人员绩效管理办法4
一、原则
1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。
2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。
4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
二、销售人员基本待遇
享受酒店主管级待遇，基本工资为20xx元/月—2800元/月，对外（名片）头衔为销售经理。
三、考核人员
销售经理、部门副经理
四、考核内容
1、业绩考核
每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1.5%奖励。
个人业绩组成：
（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。
（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。
（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。
（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。
（6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等）
（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
（3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计）
（4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。
（5）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核奖励中扣除。
3、综合考评
部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评：
（1）业绩奖励85%
（2）团队精神10%
（3）工作纪律5%
业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。
五、其它
1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为20xx元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。
2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为2800元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的`考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；
②90分》考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；
③80分》考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；
④60分》考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；
⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
人员绩效管理办法5
一、目的
为了提高公司员工的工作效率，提升员工的工作能力，实现公司的发展目标，特制定本办法。
二、适用范围
本办法适用于公司所有聘用人员，包括但不限于销售、市场、研发、生产、客服等部门。
三、考核原则
1、公平、公正、公开原则：考核过程公平、公正、公开，考核结果公开，接受员工监督。
2、定量与定性相结合原则：考核指标设定要明确、具体，既有定量指标，也有定性指标，全面衡量员工的工作表现。
3、定期考核与日常考核相结合原则：定期考核与日常考核相结合，既关注结果，也重视过程。
4、激励与约束原则：绩效考核结果既是员工晋升、奖惩的依据，也是调整薪酬、决定培训的重要参考。
四、考核周期与方式
1、考核周期：公司员工按照部门和岗位职责不同，确定不同的考核周期，如月度、季度、年度等。
2、考核方式：包括自我评价、同事评价、上级评价、考勤记录、项目业绩等，采用多种方式综合评价员工表现。
五、绩效考核内容与方法
1、工作态度：包括工作态度是否积极、认真、负责，是否遵守公司规章制度，是否服从安排等。采用问卷调查、面谈等方式进行评估。
2、工作能力：包括员工的`专业、沟通协调能力、解决问题能力等。通过实际工作表现进行评估。
3、工作业绩：包括工作任务完成情况、项目业绩、工作效率等。通过数据统计、项目成果评估等方式进行评估。
4、特殊岗位的绩效考核可以采用其他方法，如客户满意度调查、市场调查等。
六、绩效考核结果应用
1、评级与晋升：根据绩效考核结果，对优秀员工给予晋升机会，对表现一般的员工进行改进指导，对表现较差的员工进行培训或调整岗位。
2、奖金分配：绩效考核结果作为奖金分配的重要依据，根据绩效等级分配不同的奖金数额。
3、培训与发展：根据绩效考核结果，了解员工在工作中存在的问题和不足，制定相应的和发展规划，帮助员工提升能力，实现个人发展。
4、日常管理：绩效考核结果也是员工日常管理的重要参考，对于表现较差的员工，上级领导需要给予重点关注和指导。
七、责任与监督
1、各级领导和考核人员要认真履行职责，确保考核结果的客观、公正。
2、公司人力资源部负责对绩效考核进行监督和指导，确保考核工作的规范化和有效性。
3、对于违反考核规定的行为，公司有权进行调查和处理，并视情节轻重给予相应处罚。
八、附则
1、本办法由公司人力资源部负责解释和修订，原相关文件与本办法冲突的以本办法为准。
2、本办法自发布之日起生效。公司将不断优化和完善绩效考核体系，以适应公司发展的需要，激发员工的工作热情和创造力，为实现公司战略目标提供有力支撑。
人员绩效管理办法6
a、 连续2个月任务完成率在90%以上的；
b、 一年内累计3次任务完成率在100%以上的；
c、 当月任务完成率在120%以上的。
（1） 一块银牌可抵消一张黄牌。
（2） 一年内业绩计算不可重复。
（3） 两块银牌可换一块金牌。
（4） 获得金牌的`业务人员工作岗位不动，但级别可以晋升。如二星级业务人员获金牌一块，级别可以升为主管级，但仍作业务人员的工作。
实行“红黄牌制度”和“金银牌制度”的说明：
1、 红黄牌制度是公司在纪律方面激励的体现，业务人员应以遵守公司的各项规章制度，努力提高自身的综合素质为基本要求，以完成销售任务目标为天职，不称职就要降级或下岗。
2、 金银牌制度体现的是公司对员工的适时激励，即刻兑现，表现了公司对每一位员工公平竞争的机会和留有允许犯错误并改正错误的机会――即努力工作黄牌就可以抵消。
以上为我部草拟的业务人员绩效考核奖惩管理办法（征求意见稿），不足之处望公司领导给予批评指正。
人员绩效管理办法7
为了进一步推动我行会计业务的健康发展，建立科学、适用的员工激励机制，完善现行分配制度，充分调到会计从业人员的工作积极性，全面提高其核算能力和综合素质，结合我行运营模式和现有劳动组合模式，特制订本办法。
第一章总则
第一条目的
1、完善现行分配制度，充分调动会计人员的工作积极性，提高工作效率。
2、强化会计从业人员日常行为规范管理，培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。
3、提高员工认识，进一步顺应我行内部改革需要，。
4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制。
5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设。
第二条适用范围
1、本办法适用于市分行会计结算部全体工作人员，包括全体会计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。
2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程。
3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。
第三条考核依据
根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。
第四条考核原则
考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真，造成不公平现象。
第二章岗位系数确定及绩效工资分配原则
第五条机构岗位绩效工资分配系数
根据我行现阶段会计工作运营和劳动组合模式，结合各岗位工作性质、业务量、核算内容难易程度和内控执行要求将会计本部及所辖机构进行了共3类机构级类划分和6级岗位系数确定。
机构级类
所含机构
岗位职别
人数
岗位系数
一
类
涪城支行营业部
会计主管
2
1.60
网点柜员
1.10
会计结算部本部机关
业务负责人
4
1.60
二
类
开发区支行兴达办事处
会计主管
2
1.50
网点柜员
1.05
三
类
科学城支行临园路分理处
平政桥分理处火车站分理处
游仙分理处剑南路分理处
富乐路分理处
会计主管
7
1.40
网点柜员
1.00
会计结算部本部机关
一般员工
1.00
第六条综合积分的组成及扣减原则
1、会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系共同组成：①、出勤情况②、优质服务③、核算质量及内控管理④、业务学习情况⑤、其他
2、会计人员绩效考核按季进行，每个被考核人员当季各考核项目初始分值均为100分，各考核项目积分按一定的不同的权重关系共同组成员工的季末综合积分。在一个考核周期内，有权考核人将对其所属员工的日常实际工作情况，按考核项目进行严格考核和及时记录，并根据实际记录情况按季进行员工季末综合积分的折算统计。
3、本考核办法中所涉及的员工项目积分统计一律实行“单一扣减制”和分值“跨项目透支扣减原则”。“单一扣减制”是指所有考核项目积分分值只减不加；“跨项目透支扣减原则”是指当某项考核项目核定分值不足扣减时，可按顺序（①、员工出勤情况→②、优质服务→③、核算质量及内控管理→④、业务学习情况→⑤、其他）在下一考核项目中进行等值扣减，以此类推，直至当次需扣分值得到足额扣减。
第七条会计绩效分配原则及流程
1、会计绩效工资总额＝市分行当季拨付会计部可分配绩效总额
2、单位系数值＝会计绩效工资总额÷∑（某类岗位人员人数X岗位系数）
3、某营业机构绩效工资总额＝单位系数值X ∑（该机构某类岗位人员人数X岗位系数）
4、营业机构单位综合积分绩效工资对应值＝该营业机构绩效工资总额÷该机构所有岗位人员当季综合积分总和
5、某员工当季绩效工资实际分配额＝该营业机构单位项目积分绩效工资对应值X岗位系数X该员工当季实际综合积分
第三章绩效考核内容、实施方法及标准
第八条在区分不同工作岗位性质和业务属性的基础上，对各业务执行组及各会计前台营业网点的全体会计从业人员进行有效的日常监督和持续考核。
第九条本办法中的绩效考核内容包括：
①、出勤情况
②、优质服务
③、核算质量及内控管理
④、业务学习情况
⑤、其他等5个方面，在对不同工作性质和业务属性的岗位进行考核时，上述考核项目中的具体考核内容、标准及整体考核权重也有所不同。
本办法将从会计前台网点人员、会计主管及本部业务负责人、会计本部业务负责人、会计本部核算岗位人员、会计本部稽核岗位人员、会计本部业务检查岗位人员、会计本部ATM及现金出纳人员等几个不同层面对绩效考核各项内容进行明确定义，如在各层面未提及内容均与其他相关岗位考核内容及标准一致，请参照执行。
第十条对会计前台网点人员的考核内容及标准
1、出勤情况（5）：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：
①、迟到、早退、中途溜岗（含上下班、会议和业务学习等方面）等在2次（含2次）以内，且单次在10分钟以内者，每次扣减员工项目积分1分；2次以上（不含2次）且单次在10分钟以内者，将每次扣减此项积分3分；迟到、早退、中途溜岗等单次在10分钟以上者，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分，分值不足扣减时一律按“跨项目透支扣减原则”执行（下同）。
②、原则上不允许请事假，如遇特殊情况员工需请事假，且在不影响所属部门总体工作部署和工作进度的情况下，经会计部经理同意批准后准予休假，但每天须扣减员工项目积分0.5分；病假请销假一律以国家相关法律法规为准，并酌情扣分。
2、优质服务（10）：由网点负责人（行长、经理）和会计主管负责考核网点员工优质服务质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。
具体考核要求及标准：优质服务分对外优质服务和对内优质服务，对外优质服务实际是指柜面优质服务，对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力。
①、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉的，每次根据后果严重程度给予0.5－5.0分的积分扣减处罚；
②、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人员的临时性查访或业务检查人员的.例行检查中发现岗位员工有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。
3、核算质量及内控管理（70）：岗位员工此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对该柜员会计凭证审查监督结果和业务检查组各类业务检查统计结果。
具体考核要求及标准：通过日常对会计凭证的事后稽核和各类业务检查等手段来检验岗位人员的核算质量和规范前台操作流程，以达到严格内控制度，规避风险，实现利润最大化的目标。
①、事后稽核部门对本岗员工发生的业务差错进行逐笔分类登记；其中一般差错每笔扣减经办柜员项目积分0.1分，重大差错每笔扣减经办柜员项目积分0.5－1.0分，违规差错每笔扣减项目积分1.0－5.0分；
②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减柜员项目积分0.1分；
③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现岗位员工未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减项目积分0.2分；
④、在会计结算部业务检查人员（或内外部其他有权部门工作人员）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示的扣分标准对被通报员工进行等额分值扣减。
4、业务学习情况（10）：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管（会计本部由业务负责人）承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项除直接考核参加学习的员工外，还将纳入对网点会计主管（会计本部纳入对业务负责人）的绩效考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成绩。
具体考核要求及标准：
①、员工明知学习计划安排，无故缺席者，每次扣减其项目积分1.0分；
②、所有会计从业人员在参加会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分0.5分（会计主管或业务负责人每次扣减其项目积分2.0分）。
5、其他（5）：除上述4个考核内容外，其他经会计结算部研究决定需纳入考核并进行积分扣减的临时性事项（如：未按规定及时向会计部报送相关报表和未按质按量完成领导交赋的其他各项临时性工作任务等），扣分标准由会计结算部根据实际情况酌情确定。
第十一条对会计主管及本部业务负责人的考核内容及标准
1、出勤情况（5）：会计结算部经理及网点负责人（支行行长或分理处经理）负责对网点会计主管（本部业务负责人由会计结算部经理直接考核）的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
2、优质服务（5）：会计结算部经理及网点负责人（支行行长或分理处经理）负责考核会计主管（本部业务负责人由会计结算部经理直接考核）优质服务质量。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
3、核算质量及内控管理（80）：会计主管及本部业务负责人此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对会计凭证审查监督的综合排名和由各类业务检查形成的检查通报结果。
具体考核要求及标准：会计主管应在日常工作中督促网点员工加强业务学习，对员工的业务操作能力和核算质量要及时做出评估，对一些错误操作和业务差错要进行实时规范和责令限期整改，以提高网点整体业务水平和核算质量。
①、事后稽核部门对网点柜员发生的业务差错进行逐笔分类登记，并按整体差错率的高低将全辖所有网点进行综合排名，每次综合排名为后3名的网点，其会计主管将扣减综合绩分1。0分；
②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减会计主管项目积分1.0分；
③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现柜员未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减会计项目积分1.0分；
④、在会计结算部业务检查人员（或内外部其他有权部门）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示本网点通报人次进行项目积分扣减，按每人次0.2分扣减会计主管的项目积分。
4、业务学习情况（5）：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项将直接纳入对网点会计主管的绩效考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成绩。
具体考核要求及标准：
①、网点会计主管在学习的组织过程中，未及时通知需参加学习员工当次学习时间、地点及相关学习内容的，造成员工缺席或学习资料准备不齐等情况，每次扣减会计主管项目积分0.5分；
②、网点会计主管无故缺席或未按原计划组织员工学习并做好相关学习记录的，每次扣减会计主管项目积分1.0分；
③、会计主管在参加会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分2.0分。
5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
第十二条对会计本部核算岗位人员的考核内容及标准
1、出勤情况（5）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
2、优质服务（5）：由核算组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。
具体考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力。
①、在业务处理和与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致本职工作无法顺利完成，直接或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成一定后果的，根据后果严重程度给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚；
②、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果，但在本部或其他有权部门人员的查访或业务检查时发现有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。
3、核算质量及内控管理（80）：内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
4、业务学习情况（5）内容：内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
第十三条对会计本部检查岗位人员的考核内容及标准
1、出勤情况（5）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
2、优质服务（10）：由检查组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。
具体考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力。
①、在业务处理和与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致本职工作无法顺利完成，直接或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成一定后果的，根据后果严重程度给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚；
②、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果，但在本部或其他有权部门人员的查访或检查时发现有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。
3、核算质量及内控管理（75）：主要是指通过接受上级行或其他有权部门（包括本部稽核人员）的内外部检查审计，检验其检查职能的有效行使能力和对各岗位业务核算质量及操作流程的规范、监督、检查效果。
具体考核要求及标准：
①、是否严格按照岗位职责对所辖网点及相关岗位进行了有效监控和检查；
②、对检查中发现的问题是否进行了及时提出整改意见并形成书面通报，是否就发现的问题进行了回访；
③、是否对各被查单位进行了规定范围内的仔细检查，有无应查而未查现象；
④、是否对各项业务起到了规范和指导作用，是否根据需要对业务人员进行了必要的业务培训，有无效果。以上各项如未切实履行，视情况每次扣减相关岗位员工项目积分0.5－5.0分。
4、业务学习情况（5）：包括本岗员工自身业务学习和对业务人员进行适时业务培训。容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
具体考核要求及标准：除未按要求对业务人员进行业务培训每次扣减本岗相关员工项目积分0.5－1.0分以外，其他考核内容及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
第十三条对会计本部稽核岗位人员的考核内容及标准
1、出勤情况（5）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
2、优质服务（10）：由稽核组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。
具体考核要求及标准：与会计本部检查岗位人员的考核内容及标准一致，请参照执行。
3、核算质量及内控管理（75）：主要是指通过接受会计结算部分管经理及本部业务检查组的日常检查和监督，对其日常稽核进度、稽核质量、业务稽核通报的完成质量的整体能力进行全面考查。
具体考核要求及标准：
①、每周部门分管经理将对其稽核进度进行抽查，发现未按规定进度进行稽核或稽核进度严重滞后的，每次扣减岗位员工项目积分0.10分；
②、部门经理或业务检查组在检查监督过程中发现该岗员工存在应发现而未发现的问题，每笔一般差错扣减员工项目积分0.2分，每笔重大差错扣减员工项目积分1.0－2.0分，违规差错每笔扣减员工项目积分2.0－10分；
③、是否对当期各类业务差错进行了深入分析并形成书面稽核通报，通报质量是否符合相关要求，如存在此类现象将视通报质量进行酌情扣减项目积分。
4、业务学习情况（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
第十三条对会计本部ATM及现金出纳岗位人员的考核内容及标准
1、出勤情况（5）：会计结算部分管经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
2、优质服务（15）：由会计结算部分管经理负责考核本岗位员工优质服务质量。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
3、核算质量及内控管理（70）：徐处正在整理中
4、业务学习情况（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
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