考核管理办法
考核管理办法1
1、 原则
1.1 保质保量完成本职工作，是每位员工应尽的职责和义务；
1.2 引导员工关心产品的质量，达成质量目标，满足客户的需求；
1.3 鼓励员工在工作中主动发现问题，并实施质量压力传递，增强员工质量意识；
1.4 公平、公正、合理。
2、目的
2.1 实行质量目标责任管理，明确员工产品质量、工作质量的考核办法；
2.2 加强对各环节质量控制，确保员工的产品质量、工作质量的提高和相关流程的完善；
2.3 通过对工作质量、产品质量的考核，以激发基层员工的工作热情，提高自身技能，促进公司产品质量得以稳步提高，同时为员工工资的计算提供部分依据。
3、 适用范围
适用于公司所有和产品有关环节的人员的品质考核。
4、 定义
批量不良：在生产或客户使用中发现同一批产品的不良率超过5％或不良数超过8pcs；同一产品上某一物料的不良率超过8％或不良数超过15pcs）。
制程不合格率=批中不合格品数量÷工序批量；
批量质量事故：制程不合格率≥3%；
材料损失：因批量物料不符合技术规范，不能或经返工返修仍不能达到产品让步接受要求的，通过计算原材料成本费用的价值（暂不包含计算加工费和间接损失费用）。
工时损失：因批量质量事故造成不合格品返工返修所耗费的工时总支出（按小时计） =工时×8元/小时（返工处理：返工平均工时费用）；
外部质量事故损失=客户处罚和索赔金额
5、 品质奖励
5.1 奖励原则
5.1.1员工发现质量问题后，每一起有效的质量反馈，先由员工所在部门提名，填报质量责任统计表，品质部确认 。
5.1.2下一工序发现上一工序的质量问题，扣上一工序奖励下一工序。
5.1.3经IQC检验已经存在缺陷，但因生产急用判为代用的物料，在后续工序生产时再出现同样的质量问题，不算有效质量问题。
5.1.4问题已经反馈过，相关部门正在处理中，再次反馈，不予奖励。
5.2 奖励细则
5.2.1 来料检验过程中发现批量且属隐患性来料问题（技术文件未做明确标识的），经QE确认属实，奖励金额20元；发现其他检验员的批次漏检问题，经QE确认属实奖励金额20元/次。
5.2.2 生产过程中发现批量性且属隐患性来料问题，经QE确认属实，奖励金额30元/次。
5.2.3 互检发现上游工序遗留下来的不良品, 经QE确认属实，奖励金额10元/次,且同时追踪造成问题的责任人。发现批量不良品奖励20元/次，并追求上工序责任人。
5.2.4 发现所生产产品的图纸、工艺指导书等指导性文件存在影响生产的隐患性缺陷或可能导致批量错误,并书面反馈经发文部门负责人确认属实的, 奖励金额50元/次。
5.2.5 来料、生产和检验过程中发现因技术优化、工艺改进或非标产品等方面设计缺陷的，奖励金额50元/次。
5.2.6 为鼓励员工发现问题，提出有利于优化产品、提高生产效率、保证产品质量、节约成本的合理化建议，经过相关部门认同采纳的，奖励金额50.00元/次
5.2.7 生产和品质部可结合实际工作情况，将员工的6S、工艺纪律、自检互检等表现优秀的员工，经上级部门主管批准，可奖励金额5-20元。
6、 品质处罚
6.1 处罚原则
6.1.1 受到内部或外部客户投诉后，经确认有效，将按照标准扣罚。
6.1.2 客户退货无轻微和严重之分，经品质部确认后，应无条件定位到相关责任人，按责任区分全流程扣罚。
6.1.3 针对操作类质量投诉，落实责任部门的原则：产品（物料）直接输出部门负主要责任，其他相关部门负连带责任。
6.1.4 员工完全按照现有文件进行操作而首次出现的内外部投诉，责任由文件的拟制者与审核者承担；发现问题未做书面反馈，造成问题重复发生，责任由操作者承担，基层管理人员负连带责任。
6.1.5 连续2月内，同一员工（A）出现同一问题（同一产品、同一工序、同类操作），则在原标准基础上翻倍扣罚。其他员工（B）如重复该问题，则该重复问题员工（B）仍按标准扣罚，但连带扣罚直接管理者。
6.1.6 发生超出本考核范围的“非常规质量事件”时，除品质考核外，同时按照公司相应文件精神处理。
6.2 处罚细则
6.2.1 检验人员的处罚
6.2.1.1IQC检验人员的扣罚细则经IQC检验合格的物料，在生产过程中被发现有批量不良问题，经QE确认属实扣罚30元；若是直接发货物料，在OQC检验时发现以上问题，扣罚30元；每一起物料不良导致的有效市场投诉，扣罚60元。 6.2.1.2IPQC检验人员的扣罚细则经IPQC检验合格的半成品，在下游工序或FQC检验过程中发现的`批量不良扣罚30元/次。
6.2.1.3每一起有效的批量不良市场退货或外检批量不良，经品质部调查核实，QE确认扣检验部门直接管理人员30元，OQC（FQC）检验员60元，问题所在部门直接管理人员30元，直接操作人员30元。
6.2.2市场部半成品、成品仓库账务不符、进出仓库产品记录错误，罚款20元/次，发错货或数量清点错误，扣罚60元/次。
6.2.3计划部原材料仓库账务不符，进出仓库产品记录错误，扣罚20元/次，发错物料，扣罚50元/次。来料漏送检，扣罚30元/次。不按先进先出发放物料，投诉或事实对问题物料责任人员扣罚20元/次；
6.2.4采购部不按技术规范采购的物料造成物料呆滞报废，呆滞物料按“废品损失”计，赔偿参照第7条办理；随意更换供应商或采购物料批次合格率低于98%的，扣罚50元/次
6.2.5工程部因图纸错误或文件更新未及时归档并下发相关部门给导致产品生产、检验错误的，扣罚50元/次；涉及报废的参照第7条办理。
6.2.6生产部未按检验控制流程规定，没有送首检、终检扣罚责任人50元/次，直接上司扣罚30元/次。
6.2.7员工私自销毁不良证据、标签等扣罚50元/次。不合格品转下工序的对转序人扣罚50元／次、转序人直接上司扣罚30元／次、车间经理扣罚20元／次；
6.2.8违反工艺纪律（如裸手操作电镀件、覆铝锌件、喷涂件带锈上线等）发现一次操作工扣罚30元；班长扣罚20元；车间主管扣罚10元。
6.2.9对批不合格品，品质部应在半天内开具《不合格处理》报告并提交生产相关责任部门，生产部相关部门应在接到品质部《不合格处理》报告二天内将不合格品处理完毕（返工、返修或报废），三天制订更正与预防措施(报告)。如有超期不处理批不合格品现象，将对责任部门主管及责任人扣罚30元／单，仍不及时处理则加倍处罚；
6.2.10特别强调：对以次充好、弄虚作假的不良质量行为发现一次具情节扣罚50~300元∕次。对反映、暴露质量问题的人员进行打击报复的人员按公司规章制度从严处理。
6.2.11纠正与预防措施是质量改善和提高的有效手段，品质部发出的《纠正与预防措施报告》责任人及上级主管必须认直对待和回复。重大质量事故回复时间要求为24小时，一般质量事故回复为36小时，超期不回复处罚10元﹨每单﹡每天。品质部审定不合格回复《纠正与预防措施报告》退回提交报告部门重新提交，重新提交时限为24小，超期不回复20元﹨每单﹡每天。重新提交的回复报告仍被审定为不合格，报告由品质部制定，对提交不合格报告的责任人及其主管各处罚30元。
6.2.12发现质量问题时，必须及时记录和反馈；前处理、检验等须做质量记录的工序，如不按规定做质量记录者，经QE确认，扣罚5元/次。
7、 涉及物料报废的责任承担：
报废赔偿（报废品只追究材料损失）=基本工资×赔偿系数；
基本工资：员工750元、班长、职员850元、主管1000元、经理1500元、副总3000
说明：
1、操作者不报首检、质量事故责任由操作者负全责
2、首检合格，批量30件以下零部件中不合格品责任由操作者全部承担。批量零部件30件以上，检验员负巡检责任，检验员承担30%责任，操作者承担70%责任。
说明：
1、为了使产品返工率降低，从而把产值提高，促进生产部各人员提高自检能力与品质意识；
2、一次报检合格率数据来自品质部IPQC检验日报表；
3、首检合格率，批量5件以下零部件可不算批合格率。
9、补充说明
9.1操作人员、检验人员在技术规范或工具、设备、材料、辅助设施等工序质量保证条件不具备情况下可不执行操作、检验任务并说明原因。如上级强制安排任务，质量损失由上级全部承担；
9.2任何员工对质量裁决有异议可越级投诉；
9.3对因职责过失造成客户重大投诉据情由品质部出具处理意见，报公司总经理批示处理；
9.4末位淘汰制：对车间月度质量表现排名最后二位，次月质量表现仍没有好转的人员进行行政淘汰，由车间申请交人力资源部辞退或调离原工作岗位。
10、责任的查处：
10.1品质责任信息来源
10.1.1客户投诉：电话、传真等；
10.1.2本工序或后工序反馈：不合格品处理通知单；
10.1.3其它部门反馈：电话；
以上质量信息最终归集到品质经理处，由品质经理对质量问题点进行记录，查处回复处理结果（通告）。
本着以事实为依据的原则，对查无凭据的，只要二人以上证明人签字证明事实，可做为查处依据。 派工单是现场及过程的最重要跟综记录依据，需全部收缴保存好，品质查处过程中如派工单提供人或保管人不能提供，品质部有权力对责任人进行处罚30元/单。
对缺失证据，但经确定某过程或人造成的质量事故，品质部有权要求涉及责任过程或人员的上一级负责人提供责任认定人员，如不能提供责任人，相关责任过程或人员的上一级负责人承担。
10.2品质责任查处时限重大、严重质量事故处理时间：24小时；报废品处理时间：76小时。
10.3品质责任查处方式
品质部要据查处的事实，按照本办法的相关规定查处，用以下表格进行查处记录和反馈：
※《质量事故处理报告》一式五份：
第一联：品质部（存根）；第二联：财务；第三联：总经理；第四联：责任部门；第五联：品质看板张贴；
责任部门负责通知责任人，接到通知24小时内需回复反馈意见，如超过反馈时间品质部没收到反馈意见，可视为责任部门或责任人接受处理意见。
10.4执行人：品质部为质量事故问责、调查、协调、处理中心，品质责任的查处由品质部全权负责。
11、 品质责任处理流程
12、特别说明：
除对公司财产造成直接经济损失的，重大质量问题由品质部直接进行查处。其余质量问题由各车间、检验口参照本条例基本原则，针对组织特点可制定出相应的质量管理规定。将质量问题处罚金做为奖励基金进行再分配给质量表现优秀的个人。各车间、检验口每月需将处罚名单及金额、奖励名单和金额平衡和汇总，分别报至各部经理审批，结果交人力资源部审核后由工资核算员计入工资表。
考核管理办法2
（一）考核的原则
1、考核工作是一项常规工作，每季度进行一次，行政总厨应协同人事部门做好对员工的考核，使之程序化，制度化。
2、对被考核员工的工作表现要有充分的了解，在考核前应认真做好准备，搜集其上次考评以来的工作表现记录，确保考核结果的准确性，使被考员工口服心服。
3、工作认真细致，实是求事，确保考评工作的公平性和客观性。
4、考核中，考核人员与被考核人员应当面交换意见，应选择一个不受外界干扰的安静环境，使考核双方能坦诚交谈，以便提高考核效果。
5、在客观公正的考评基础上，根据每一员工的业绩与表现，将其考核的结果与对员工的合理使用和报酬待遇结合起来，以调动员工积极性，提高工作效率。
（二）考核的内容
1、素质。包括员工是否有上述心，是否忠于本职工作及其可信赖程度；还包括员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生与仪容仪表等环节。
2、能力。根据员工的不同工种、岗位、对其管理能力、业务能力作为分类考核。
3、态度。主要指员工的事业心和工作态度，包括纪律、出勤情况，工作的主动性与积极性等。
4、绩效。主要考核员工对酒楼所做出的.贡献与完成工作任务的数量及质量诸方面的情况。
（三）考核方法
1、个人总结法：由被考人对本人的综合表现以书面总结的形式作自我签定。
2、班组评议法：由所在班组同事有组织有准备、背对背地讨论评议进行考核的办法。
3、业务操作考核：由总厨或厨师长进行实际操作考核，它包括综合业务操作考核和岗位业务操作考核。
考核管理办法3
一、引言
为了提升公司项目管理效率和质量，确保项目目标的顺利实现，本办法依据相关政策法规、公司实际情况及发展需求制定，是公司管理的重要一环。为了充分体现绩效考核在公司整体发展中的作用，结合项目管理特点，特制定本办法。
二、考核原则
1、公平、公正、公开原则：所有项目人员都应受到同等对待，考核结果应公开透明，确保公平公正。
2、量化指标为主，定性指标为辅：考核应以实际工作数据和成果为主，同时考虑员工的态度、表现和行为等因素。
3、客观性原则：考核标准应明确具体，客观实际，不能存在模糊不清的条款。
4、奖励与惩罚并重原则：在评估项目人员的工作表现时，要结合奖惩制度，对优秀者予以奖励，对落后者进行督促。
三、考核周期与方式
1、考核周期：项目人员的绩效考核周期可根据项目周期进行调整，一般可分为月度、季度、年度考核。
2、考核方式：绩效考核采取自我评价、团队评价、上级评价相结合的方式进行，确保全面、客观地反映员工工作表现。
四、考核内容与标准
1、工作成果：考核项目人员的工作完成情况、质量及对项目目标的贡献。
2、工作态度：评估项目人员对工作的态度、责任心、协作精神等。
3、水平：根据项目人员掌握的技能和知识，以及实际应用能力进行评价。
4、特殊贡献：对在项目中取得显著成绩的项目人员给予额外奖励。
五、绩效考核结果的应用
1、绩效奖金挂钩：绩效考核结果与项目人员的绩效奖金直接挂钩，确保激励先进，鞭策落后。
2、晋升与奖惩：绩效考核结果作为员工晋升、奖惩的重要依据，对于表现优秀的员工给予晋升机会，对于有待提高的员工进行谈话、辅导、甚至必要的惩罚。
3、培训与发展：根据绩效考核结果，为项目人员制定个性化的，提高员工素质和能力。
4、反馈与改进：绩效考核结果应及时向被考核者反馈，以便其了解自身不足并加以改进。同时，也为团队成员间的`沟通提供了平台。
六、附则
1、本办法由人力资源部门负责解释，并指导实施。
2、本办法自发布之日起生效，原有的相关规定与本办法冲突的，以本办法为准。
3、在执行过程中，如有异议，提交公司领导层决策。
七、实施与监督
本办法的执行需全体项目人员共同遵守，人力资源部门负责监督考核过程的顺利进行，保障考核结果的公正、公平。如发现有违反本办法的行为，可提出处理意见报公司领导审批后进行处理。
八、结语
通过实施本绩效考核管理办法，公司可以更全面地了解项目人员的工作表现，为员工的晋升、奖惩、培训等提供依据，促进员工个人发展，提高项目整体效率和质量。同时，也有利于公司优化人力资源配置，提升公司的核心竞争力。
考核管理办法4
第一章总则
第一条为配合我行绩效工资分配制度考核，
把服务质量同绩效工资考核挂钩，建立一个全方位、多层面的科学考核体系，特制定本办法。
第二条本办法旨在进一步树立“大服务”理念，切实提高服务质量，推进服务工作的规范化、制度化建设，营造一个以客户为中心，“领导为群众服务、上级为下级服务、二线为一线服务、一线为客户服务”的“大服务”格局，在社会上提升工行形象，在全支行提升机关形象，构建一个上下联动、相互促进、协调发展的服务管理运行机制。
第三条本办法实行百分制考核方式。
第四条本办法适用于我行的所有员工（包括柜员合同工）。
第五条支行成立年度“优质文明服务”领导小组，各部门领导为单位责任人，受支行领导小组的领导。
第六条因单位领导或职能部门未认真贯彻组织落实上级行和支行制订的制度、规定，不论是否造成后果，由该部门领导或职能部门承担责任，并按照本办法的有关规定给予处罚。单位领导或职能部门已作布置，而具体操作人员没有履职的，着重处罚当事人。
第七条实行“双处”制。凡被投诉，且经过支行“优质文明服务”领导小组确认事实无误的，除按上级行的处罚给予处罚外，同时在绩效考核中还要进行处罚。
第八条凡发生本办法未列出的违章行为，由“优质文明服务”领导小组集体研究，视具体情况给予相应处罚。
第九条采取由支行“优质文明服务”领导小组定期不定期对各科室、处所进行明察和暗访的考核方式。另外，省分行、营业部的检查通报情况也作为考核依据。
第十条本办法由支行“优质文明服务”领导小组负责解释。
第二章考核办法
第十一条支行“优质文明服务”领导小组以一线、二线各部门为单位进行考核，月分值＝部门职工人数（含柜员合同工）×100，一线部门绩效分值＝当月得分×10/100，二线部门绩效分值＝当月得分×20/100。
第十二条凡发生违章按人/次数计扣分值（有多少扣多少）。直到本项分值扣完为止。
第三章一线服务质量考核
第十三条网点是否按时开门，提前做好班前各项准备工作，并做到满时点服务。违者一次扣10分。
第十四条员工着装是否得体，持工号牌上岗，违者一项5分。
第十五条女员工不浓妆，男员工不留胡须和长发，违者一项扣5分。
第十六条服务态度是否主动、热情，先外后内，违者一项扣5分。
第十七条是否使用文明用语，做到“三声”（来有迎声、问有答声、走有送声），违者一项扣5分。
第十八条营业时间内有无吸烟、聊天、看报刊、吃零食、打瞌睡、长时间接打私人电话和擅自离岗、串岗现象，违者一项扣5分。
第十九条营业期间需要暂离岗位或机器设备、通讯线路出现故障时，是否及时向客户说明情况，并放置相关告示牌，违者扣5分。
第二十条办理业务时，凡属已开办的业务，是否快捷准确办理；对未开办的业务，是否向客户说明情况，并向客户推荐可办理的地点，违者一项扣5分。
第二十一条“三牌一徽”设置是否规范、齐全（单位牌、所名牌、营业时间排、行徽），一项扣10分。
第二十二条“利率牌”利率显示是否准确，不及时调整准确的扣10分。
第二十三条是否提供必备的便民用品（笔、墨、老花镜、验钞机等），违者一项扣5分。
第二十四条是否配备“意见簿”，并及时反馈意见，违者一项扣10分。
第二十五条是否对外公布客户服务监督电话号码，违者扣10分。
第二十六条营业场所环境是否整洁，内部各种设施、用品、资料摆放是否整洁、有序，违者扣10分。
第二十七条是否为优质客户提供差别服务，对持金帐户卡客户是否优先接待，违者一项扣5分。
第二十八条是否实行“一米线”服务，违者扣5分。
第二十九条在受理客户帐户挂失、查询、咨询和投诉等业务时，是否按有关规定、要求向客户解释清楚，使客户满意，违者扣5分。
第四章二线服务质量考核
第三十条各类机具设置是否正常运行（利率牌、ATM机、登折机、照明），涉及各职能部门的.，违者一项扣10分。
第三十一条坚持“首问负责制”，对来自于一线的工作要求、请示、咨询等属于职权范围内的，是否及时答复，违者扣10分。
第三十二条接听电话礼貌热情，用语文明，违者扣5分。
第三十三条加强业务指导，及时准确传达有关文件和政策规定，做好业务辅导、业务培训、业务检查，不误导、漏传，违者一项扣10分。
第三十四条业务往来函电及时传递，资金调拨及时办理，业务咨询及时答复，应急需求及时处理，办公用品、机具设备等及时维护更新，违者扣10分。
第三十五条部门之间加强协调，避免重复收集数据，不给一线增加负担，对一线需求不推诿、拖延，违者扣10分。
第三十六条准点服务，金库准点开门、电脑主机准点开机，不提前接包、关机，保证一线满时点服务，违者扣10分。
第三十七条方便一线，简化办事程序，能够办的事情立即办，对营业网点使用的营业、劳保用品、工作机具和电子化设备等，无特殊情况下做到送物上门，违者扣10分。
第三十八条安全、后勤保障到位。安全防卫器械配备齐全，对监控、报警、消防、营业用具等各种设施定期养护、检修，发生故障后及时维修，违者一项扣10分。
第三十九条传票、凭证是否及时送达，并确保安全，违者扣15分。
第四十条上班人员是否按时送达网点，不无故拖延接送时间，影响网点正常开、关门，违者扣15分。
第四十一条是否及时为网点配备各种告示牌、导示牌，违者扣10分。
第五章综合服务质量考核
第四十二条上级行及支行安排布置服务营销是否及时开展，违者扣10分。
第四十三条对新业务产品是否主动营销推广，违者扣10分。
第四十四条营销部门（客户经理）是否建立优质客户档案，违者扣10分。
第四十五条信贷部门是否公布信贷条件、程序及利率，违者扣10分。
第四十六条对外部门是否在规定或承诺日期内办理各项业务，违者扣10分。
第四十七条是否按规定办理各项结算、现金、贷款等业务，违者扣10分。
第六章奖惩考核
第四十八条若因服务受到上级行和客户文字形式的表扬，在本考核期内可加10—100分。
第四十九条若客户投诉，一经核实，视情况，本考核期内扣10—100分。
考核管理办法5
第一章总则
第一条为了切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，根据《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》、《关于深化省属企业负责人薪酬制度改革的实施方案》和《深化市属企业负责人薪酬制度改革实施方案》及有关法律法规，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法考核的负责人是指湛江市人民政府授权由湛江市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责、正常经营的国有独资及国有控股企业（以下简称企业）的下列人员：
（一）国有独资公司的董事长、副董事长、总经理、副总经理；
（二）国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、总经理、副总经理；
（三）国有独资公司、国有控股公司国有股权代表出任的党委（党组）书记、副书记、纪委书记（纪检组长）；
（四）国资委党委管理的总会计师、总工程师、总经济师、工会主席。
第三条企业负责人的经营业绩考核工作遵循以下原则：
（一）按照国有资产保值增值和股东价值最大化以及可持续发展的要求，依法考核企业负责人经营业绩。
（二）坚持分类分级管理。按照企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，公开公正，实行科学的分类考核。
（三）坚持激励与约束相结合。按照权责利相统一的要求，坚持将企业负责人经营业绩考核结果同激励约束紧密结合，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
（四）按照科学发展观的要求，推动企业提高战略管理、价值创造、自主创新、资源节约、环境保护和安全发展水平，不断增强企业核心竞争能力和可持续发展能力。
（五）对照同行业先进水平和优秀标杆企业，进行深入对标分析找出差距和原因，确定赶超目标和措施，实现经营管理持续改进，不断提高市场竞争力。
第二章经营业绩考核{C}{C}
第四条企业分类
根据企业性质、经营状况和主业特点，将监管国有企业划分为公益类和商业类两大类。
（一）公益类。包括城市供水、污水处理、公交等重要民生领域企业。如：湛江市水务投资集团有限公司、湛江市公共交通有限公司。
（二）商业类。
1、商业一类企业。以承担、完成政府下达的重要投资任务、重点工程建设或重大基础设施项目为主要职责，以完成政策性任务或重大专项工程为主要目标，兼顾经济效益的企业。如：湛江市基础设施建设投资集团有限公司、湛江市交通投资集团有限公司、湛江市旅游投资集团有限公司、湛江海滨宾馆有限责任公司、湛江市腾盛资产经营管理有限公司
2、商业二类企业。主要是主业处于充分竞争行业和领域的企业。如湛江港（集团）股份有限公司、广东湛化集团有限公司、广东省湛江汽车运输集团有限公司、广东省湛江航运集团有限公司、湛江包装材料企业有限公司、广东湛江金海粮油有限公司、湛江市金叶贸易公司
第五条分类考核
企业负责人考核采取年度经营业绩考核和任期经营业绩考核，由市国资委主任或者其授权代表与企业负责人签订经营业绩责任书的方式进行。
（一）年度经营业绩考核
1、公益类企业年度经营业绩考核兼顾经济效益和社会效益，具体考核指标分为经济指标与综合指标两大类，两大指标在考核权重占比为
30%：70%。
（1）经济指标主要考核成本控制、营运效率，主要指标包括利润总额、主营业务收入增长率、成本费用利润率等经济效益指标，具体指标及分值在年度经营业绩责任书明确。
（2）综合指标主要结合企业承担的政策性任务和社会职能，重点考核企业的社会满意度和社会贡献力，以及承担政府重大项目或专项任务完成情况。引入企业行业管理部门或第三方机构进行评价打分机制，具体指标在责任书中确定。
2、商业类企业年度经营业绩考核分为经济指标和综合指标两大项，两项指标商业一类在考核权重中占比为
50%：50%，商业二类在考核权重中占比为80%：20%。
（1）经济指标：包括利润总额、主营业务收入增长率、成本费用利润率、国有资产保值增值率、净资产收益率、盈余现金保值倍数、资产负债率、净资产收益率、固定资产投资等经济效益指标，具体指标及分值在年度经营业绩责任书明确。
（2）综合指标：推进重大项目建设，完成市委市政府交办的重大专项任务，以及技术创新、节能降耗、环境保护、安全生产等指标，具体指标在责任书中确定。
（二）任期经营业绩考核。
任期经营业绩考核指标包括任期内三个年度考核结果以及任期经济效益考核指标、综合考核指标。具体指标在责任书中确定。
1、经济指标：包括主营业务收入平均增长率、国有资产保值增值率、利润总额增长率、成本费用利润率及其他经济效益指标。
2、综合指标：与年度专项工作考核指标相衔接，重点考核企业完成市委市政府重点工作情况以及企业围绕战略发展主题重点工作任务的完成情况等。
第六条年度经营目标责任书按下列程序签订：
（一）预报年度经营业绩考核目标建议值。每年2月前，企业负责人按照市国资委年度经营业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，提出年度拟完成的'经营业绩考核目标建议值，并将必要的说明材料报市国资委。考核目标建议值原则上不低于上年考核指标实际完成值或者前三年考核指标实际完成值的平均值。
（二）核定年度经营业绩考核目标值。市国资委根据企业上年考核指标完成情况、结合宏观经济形势、企业所处行业运行态势及实际发展状况等，对企业负责人的年度经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容同企业沟通后加以确定。
（三）由市国资委主任或其授权代表同企业负责人签订年度经营目标责任书。
第七条任期经营目标责任书按下列程序签订：
（一）预报任期经营业绩考核目标建议值。任期第一年，在预报年度经营业绩考核目标建议值同时，企业负责人按照企业发展规划及经营状况，提出任期内拟完成的经营业绩考核目标建议值，并将必要的说明材料报市国资委。考核目标建议值原则上不低于上一任期考核指标实际完成值或者前三年考核指标实际完成值的平均值。
（二）核定任期经营业绩考核目标值。市国资委根据企业前三年考核指标完成情况、结合宏观经济形势、企业所处行业运行态势及实际发展状况等，对企业负责人的年度经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容同企业沟通后加以确定。
（三）由市国资委主任或其授权代表同企业负责人签订任期经营目标责任书。
第八条市国资委对经营业绩目标（年度及任期）执行情况实施动态监控。
（一）经营目标责任书签订后，企业负责人每半年必须将责任书执行情况报送市国资委，同时抄送派驻本企业的监事会。市国资委对责任书的执行情况进行动态跟踪。
（二）建立重大生产安全事故、环境污染事故和质量事故，重大经济损失、重大法律纠纷案件等重要情况报告制度。企业发生上述情况时，企业负责人应当立即向市国资委报告，同时向派驻本企业的监事会报告。
第九条年度经营目标责任书完成情况按照下列程序进行考核：
（一）每年3月底之前，企业依据经审计的企业财务决算数据，对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告、中介机构审计报告等资料报送市国资委。
（二）市国资委依据经审计的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业年度总结分析报告，对企业负责人经营业绩考核指标的完成情况进行考核，形成企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。
（三）市国资委将确认的企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见反馈给各企业。企业负责人对考核结果及奖惩意见有异议的，可及时向市国资委反映。
第十条任期经营目标责任书完成情况按照下列程序进行考核：
（一）三年任期期满后一年的3月，企业依据经审计的企业财务决算数据，对三年任期经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将总结分析报告、任期内三年中介机构审计报告等资料报送市国资委。
（二）市国资委依据经审计的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业三年任期总结分析报告，对企业负责人经营业绩考核指标的完成情况进行考核，形成企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。
（三）市国资委将确认的企业负责人三年任期经营业绩考核与奖惩意见反馈给各企业。企业负责人对考核结果及奖惩意见有异议的，可及时向市国资委反映。
第三章薪酬与奖惩
第十一条根据企业负责人经营业绩考核得分，年度经营业绩考核和任期经营业绩考核最终结果分为优秀、良好、中等、较低、不及格五个级别。其中，90分（含）以上为优秀、80分（含）至90分为良好、70分（含）至80分为中等、60分（含）至70分为较低，60分以下为不及格。
第十二条市国资委依据年度经营业绩考核结果对企业负责人实施奖惩，并把经营业绩考核结果作为对企业负责人任免的重要依据。
企业负责人当年经营业绩考核结果为不及格，给予诫免谈话；连续两年考核结果为不及格时，按管理权限给予免职或建议免职。
第十三条实行年薪制的企业负责人年度薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三个部分构成。
（一）基本年薪
基本年薪＝市属企业上年度在岗职工平均工资×调节系数
基薪调节系数根据企业功能性质、所在行业等因素确定。
董事长（法定代表人）分配系数为1，总经理（党委书记）分配系数为0.95（若企业法人代表为总经理，则企业总经理分配系数为1），副职（包括由国资委党委管理的总会计师、总工程师、总经济师和工会主席、下同）分配系数为0.85；
发生经营性亏损企业的负责人基本年薪应适当下调。
（二）绩效年薪
绩效年薪=本企业主要负责人基本年薪×考核评价系数×调节系数根据企业负责人经营业绩考核得分，年度经营业绩考核最终结果分为优秀、良好、中等、较低、不及格五个级别。其中，90分（含）以上为优秀、80分（含）至90分为良好、70分（含）至80分为中等、60分（含）至70分为较低，60分以下为不及格。
1、考核评价系数与年度经营业绩考核结果挂钩，分为以下级别：
①当考核结果为不及格时，绩效年薪为0；
②当考核结果为较低时，绩效年薪按" 0.5×（考核分数－60）/（70－60）"确定，绩效年薪在0到0.5倍基薪之间；
③当考核结果为中等时，绩效年薪按"[0.5＋0.5×（考核分数－70）/（80－70）]"确定，绩效年薪在0.5倍基薪到1倍基薪之间；
④当考核结果为良好时，绩效年薪按"[1＋0.5×（考核分数－80）/（90－80）]"确定，绩效年薪在1倍基薪到1.5倍基薪之间；
⑤当考核结果为优秀时，绩效年薪按"[1.5＋0.5×（考核分数－90）/（100－90）]"确定，绩效年薪在1.5倍基薪到2倍基薪之间。
2、绩效调节系数为1—1.5，主要根据企业功能性质、所在行业以及企业总资产、营业收入、利润总额、从业人员等规模因素确定。
3、绩效年薪分配系数与企业负责人职务以及企业领导班子和班子成员年度考核民主测评结果挂钩，具体如下：
（1）当班子测评得分达到90分（含）以上，则企业负责人分配系数如下表：
考核管理办法6
一、原则
1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。
2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。
4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
二、销售人员基本待遇
享受酒店主管级待遇，基本工资为20xx元/月—2800元/月，对外（名片）头衔为销售经理。
三、考核人员
销售经理、部门副经理
四、考核内容
1、业绩考核
每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1.5%奖励。
个人业绩组成：
（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。
（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。
（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。
（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。
（6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等）
（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
（3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计）
（4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。
（5）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核奖励中扣除。
3、综合考评
部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评：
（1）业绩奖励85%
（2）团队精神10%
（3）工作纪律5%
业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。
五、其它
1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为20xx元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。
2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为2800元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的.制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；
②90分》考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；
③80分》考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；
④60分》考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；
⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
考核管理办法7
一.总则
1.1为充分调动企业员工的工作积极性和主动性，建立有效激励与约束机制，客观准确评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工价值，激发员工潜能，提高员工工作热情，使员工积极、主动、高效地完成工作。保证员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使企业、部门和员工共同发展。为员工的晋升、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠依据。
1.2公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属部门、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，保证公司持续发展的有效管理方法。
1.3公司通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、职务调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据;提升公司整体绩效，实现员工、部门、公司的共同发展。
二.适用范围
2.1公司实行全员绩效考核，本办法适用于公司所有人员。
三.关键词解释：
3.1KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标作为评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，使目标管理法的有效实施，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator)以下均简称KPI。
3.2绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工绩效期望并得到员工认可的过程，由部门负责人与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整，双方需进行沟通确认。
四.考核原则
4.1公司绩效考核遵循逐级考核原则、双向沟通原则、指标确定原则、一致性原则、客观性原则、公平性原则、公开性原则、保密原则。
4.1.1逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
4.1.2双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核者都应该按工作目标等考核内容开诚布公的进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考评者。
4.1.3指标确定原则。指标确定要遵循可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法。
4.1.4一致性原则：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考核的方法具有一致性;
4.1.5客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由主观臆断和个人感情色彩等带来的误差;
4.1.6公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核初期予以明确;对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;
4.1.7公开性原则：保证员工及时知道自己的详细考评结果。
4.1.8保密原则：除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得翻看、查阅。任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。
五.绩效管理责权分工
5.1行政人事部责权：
行政人事部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进行，提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用考评结果进行有关的人事决策。
5.2部门责权：
确定各级考评关系，负责与被考评员工沟通协调，根据员工岗位分工、职责，合理制订员工关键绩效指标考核项目及具体考核标准，并设定各考核项目在所有考核项目中所占权重。运用考核结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级评估的进行;部门负责人负责监督和控制本部门内员工绩效管理工作的良好运行。保证绩效考核工作的质量和效果。
5.3考评人责权
考评人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行考评;考评结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释;对员工的发展计划提供必要的支持。可根据员工绩效考核结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。
六.考核程序
6.1绩效考核程序。绩效考核程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核与评价、反馈与沟通、汇总与呈报等五个必要环节：
6.1.1绩效计划：由部门负责人负责以目标管理为导向，根据绩效考核指标体系，将企业和部门绩效目标进行分解，结合岗位职责，形成、制定各岗位、各员工日常的关键业务活动和工作计划。
6.1.2绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，寻找绩效问题与原因，探求提高绩效的方法，并对员工进行必要的辅导，促进绩效计划的实现。
6.1.3绩效评价与考核：由直接主管负责按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价与考核。按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期，进行工作行为评价与考核。
6.1.4沟通和反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程，直接主管都要注重与员工的沟通。绩效评价完成后，直接主管必须同被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者。绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施。
6.1.5汇总与呈报：由行政人事部门负责汇总各部门考评结果，作出分析结果呈报公司负责人参考。
七.考核内容
7.1绩效考核分为部门考核和员工考核。部门考核以工作业绩为考核内容;员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核等方面进行考核。其中，部门负责人的工作业绩与其所在的部门的工作业绩一致。
7.2绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容：
7.2.1工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门目标的贡献程度等。
7.2.2工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。
7.2.3工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。
工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标。其在绩效考核内容的权重，由各部门在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。
7.3对不同职务区间和不同岗位序列的员工，除了主要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：
7.3.1对中层管理人员，应侧重组织领导能力、计划能力、沟通协调能力、授权指导、成本意识和员工队伍稳定的考核;
7.3.2对一般管理和专业技术人员，应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核;
7.3.3对普通办事人员，即在直接从事具体事务执行或服务的人员，应侧重技能水平、责任感、服务意识、纪律性的考核。
7.4各部门要切实将本部门的发展目标和年度任务层层分解、逐级落实，使员工的职业生涯发展与企业发展目标相融合。
八考评方法。
8.1原则上工作业绩的评价主要采用目标管理法，工作能力和工作态度的评价主要采用量表法。
8.2普通员工采用自评、上级考评相结合的考核方式。部门负责人采用公司负责人自评、上级考评及民主测评相结合的360考核方式。
8.2.1自评：被考核者按考核要求，实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等，进行自我评价;
8.2.2上级考评：由了解被考核者工作情况的直接主管负责进行评价考核;
8.2.3民主测评：对公司各部门负责人实施360绩效考核，由公司负责人、其他部门主管、下属人员对该部门负责人进行进行民主测评，主要用于主管人员的领导能力、工作能力、协调能力和工作态度的评价。
九.考评周期。
9.1季度考评主要评价工作业绩和工作态度，以季度为周期，采用上级对部门下级评价的方式;
9.2年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价。年度工作业绩按考核期累积考评分的平均分计算。
十.考核结果应用
10.1绩效考核结果是薪酬分配、劳动合同管理、人员配置、岗位变动、培训开发、评优评先、晋级(晋升)、员工职业生涯发展规划的重要依据。员工的'绩效考核结果行政人事部存档管理，做到有据可查。
10.2员工年度绩效考核结果为“合格”及以上等级者，方可参加更高级别岗位的竞聘。绩效考核结果为“待改进”者，直接主管应向其提出绩效改进建议，寻找差距，使其改善绩效。年度绩效考核结果为“差”者，所在部门应给予离岗培训或调整工作岗位，薪酬随岗位变动而降低。
10.3直接主管必须根据员工的绩效考核结果，与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析，制定相应的改进措施，提出绩效改进计划绩效考核办法，并将改进计划列入下一期的考核内容。
10.4各单位结合员工的绩效考核情况，改进员工绩效计划，有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作，作为落实员工职业生涯发展规划的依据。
10.5绩效考核结果分为杰出、优秀、良好、待改进、差五个等级。由被评估人的直接上级或绩效管理部门进行共同审核。
10.6员工考核等级实行强制分布法予以控制，实行杰出控制在5%以内，优秀控制在15%以内，良好控制在60%以内、待改进控制在15%以内，差控制在5%以内。部门考核等级强制分布在本公司范围内控制;员工考核等级在其所在部门范围内控制。
10.7发生下列情况之一的，员工年度绩效考核结果直接确认为差，所在部门在考核的评定基础上，降一级别认定：
10.7.1员工违法违纪受上级领导追究、裁决的;
10.7.2员工受行政严重警告或公司领导警告及以上处分;
10.7.3员工因工作失误、失职，造成企业经济损失的;
10.7.4员工或部门发生严重影响公司形象的事件，受通报批评或各种行政处分的。
十一.绩效工资核算、发放
11.1员工的考核结果与绩效工资直接挂钩;部门应在规定的时间内将考核结果汇总上报人力资源部，人力资源部根据考核结果审核、统计员工绩效工资。
11.2考评采用100分制。考评结果分为五档，分别对应考评得分如下杰出(100分)、优秀(99-80分)、良好(79-60分)、待改进(59-40分)、差(39分及以下)。
11.2.1绩效考核评为差的员工当月绩效工资按60%比例发放。
11.2.2绩效考核评为待改进的员工当月绩效工资按80%比例发放。
11.2.3绩效考核评为良好的员工当月绩效工资按100%比例发放。
11.2.4绩效考核评为优秀的员工当月绩效工资按110%比例发放。
11.2.5绩效考核评为杰出的员工当月绩效工资按150%比例发放。
十二.绩效考核表
12.1考核工作使用由公司人力资源部统一制定的KPI绩效考核评定表。
十三.绩效沟通
13.1每季度开展一次绩效面谈，部门内部可根据工作需要增加面谈次数。
13.2面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。
13.3其他要求：面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作;面谈结束后的当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记录，由双方认可后与考核表一起提交。
13.3员工对考核结果存在异议的，应与直接主管沟通协调。经过绩效反馈沟通后，员工对评价结果仍有异议的，可在2个工作日内，向行政人事部申诉，逾期不提出异议视为同意。员工提出申诉后由人力资源部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，并在5个工作日内进行复核审定。必要时由总经理最终裁决。
十四.附则
14.1本办法由行政人事部负责制定与解释，由总经理签核后生效，修整时亦同。
14.2本办法自20xx年xx月xx日公布实施;其中为20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日为试运行期;自20xx年xx月xx日起正式运行。
考核管理办法8
一、考核目的
加强员工队伍建设，提升员工整体素质水平，提高员工综合素养。二、指导原则以日常工作的重要日志及考核单位的检查记录为主要考核依据，违规违纪当事人、当事人所在单位、所在单位主要领导和业务主要负责人并行考核；按有关制度规定已经执行的奖惩行为，在经济责任制考核过程中不再重复考核。
三、考核单位与考核对象
员工队伍建设的考核单位为企业管理部，考核对象为违规违纪当事人、当事人所在单位、所在单位主要领导和业务主要负责人。
四、考核内容与办法
（一）治安、廉政与法制考核
本单位员工如有道德败坏、打架斗殴、吃拿卡要客户等事件发生，每发生1人次，视其情节轻重给予违纪当事人200元罚款、留用查看、解除劳动合同等不同级别处罚，并处罚单位1000元、单位主要领导200元，办公室主任100元。
以上行为性质达到触犯法律、构成犯罪，导致执法机关行政拘留以上处罚的，每发生1人次，在给予违法当事人解除劳动合同处罚的同时，处罚所在单位元、单位主要领导500元，办公室主任200元。
（二）团队建设考核
因二次分配不公正、拉帮结派、排挤贤能等管理原因，造成10人以上员工集体上访、投诉或3人以上集体离职的，处罚单位1000元、单位主要负责人200元，办公室主任100元。
（三）交通安全考核
本单位员工因交通安全意识薄弱酿成交通责任事故，不论是否给公司、个人造成经济损失的，每1人次处罚单位1000元、单位主要领导200元。
（四）员工培训考核
按《取证培训和外派培训管理规定》和《员工内部培训管理规定》两个文件规定执行。
（五）督查督办考核
对公司安排的工作任务不能及时完成，性质比较严重的，除对承担任务单位按有关规定进行考核外，还要对有督查督办职责的相关职能部门进行1000元/次的处罚，同时考核相关职能部门主要负责人200元。
（六）考勤管理考核
各单位可根据本单位实际情况自行掌握员工考勤与收入挂钩的标准，但必须严格管理考勤，使员工考勤记录真实反映员工出勤情况，严禁错记、漏记、假记、不记考勤等行为。对于存在严重不符合考勤管理规范行为如严重弄虚作假的单位每项次处罚1000元，对办公室主任处罚100元。
（七）劳动纪律考核
对非本单位内部自查发现的旷工、睡岗、酒后上岗等违反劳动纪律现象，每发现1人次，处罚单位1000元、单位主要领导200元、办公室主任100元。对违反劳动纪律性质极为恶劣、违纪人员比较集中及连续性较强的.单位，经公司研究可适当追加处罚。
（八）其他考核
除以上明确的事项外，在企业管理和员工队伍建设日常工作中，如有重大失误，每1人次处罚单位1000元、单位主要领导200元；或按公司研究决定进行考核。
五、解释与说明
（一）本文中所说“单位”，是指具备年度工资总额承包资格的生产分厂和职能部门；“单位主要领导”是指在单位主持工作的单位主要负责人；“办公室主任”是指各单位聘任的综合办公室主任。
（二）为了给有效合理的考核提供客观依据，企业管理部务必加大员工培训、劳动纪律、安全技能等检查力度，建立健全公司重大事务记录制度。企业管理部安排的劳动纪律检查和安全、技能培训检查每月至少分别开展2次，并有详细检查记录。
（三）依据监察部（保卫科）工作记录和企业管理部备案的员工处罚记录进行治安与法制考核。依据交通事故备案资料进行交通安全考核。依据培训组织人员工作记录和培训考试（考察）成绩进行员工培训考核。依据经理办公会意见进行其他考核。
考核管理办法9
第一章 总则
第一条 目的
为了进一步完善公司体系，健全绩效考核的'激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。
第二条 原则
1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则
2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则
第三条 适用范围
1、公司中层干部(公司各部室长及项目部领导班子)
2、公司机关及项目部一般管理、技术、辅助服务岗位人员
第四条 考核机构及职责
1、考核领导小组设置及职责
组长：总经理
副组长：公司副总经理
成员：公司中层干部
职责：负责审批绩效考核，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。
2、考核办公室设置及职责
考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。
考核管理办法10
为进一步做好全市生猪生产固定监测工作，提高生猪生产动态监测数据的准确性和及时性，更好地完成此项工作，现制定考核管理办法如下：
一、监测户考核细则
（一）工作职责
1、按照报表说明，每月如实填报“生猪养殖固定监测户生产和效益情况”表；
2、认真做好生猪生产台账，并接受村统计员的随时检查；
3、积极配合辖区动监站和村统计员做好生猪统计监测相关工作。
（二）考核内容及评分标准（实行倒扣分制）
1、对“生猪养殖固定监测户生产和效益情况”表填报不熟悉、数据指标理解不正确的，扣1分；
2、填报的数据有明显错误或数据逻辑关系不平衡，不符合报表说明的，每被改动一个数据扣1分；上报数据与上月逻辑关系不符或有大幅变化需加以说明，不加以说明的扣1分；
3、对生猪存栏结构和数量填报不真实，被核实发现一次扣2分；
4、经检查发现未记录台账的扣3分，台账记录不清晰或与填报数据不符的每发现一次扣1分；
5、配合村统计员做好统计监测的其它相关工作，对配合不积极、态度不认真的户视情况扣1—2分。
（三）考核办法
1、该评分办法由各村统计员负责，每月考核一次，并将考核结果于下月1号前报送到辖区动监站。
2、监测户全年（12个月）信息采集费补贴标准为100元，对全年累计扣10—15分的户扣发25％的`补贴资金，全年累计扣16—25分的户扣发50％的补贴资金，对全年累计扣分总数达25分以上或在省及农业部现场查验（包括电话核实）时出现问题的户，取消该户的全年补贴资金，同时取消该村统计员及动监站的全年工作补贴资金。
二、村统计员考核细则
（一）工作职责
1、要对全村生猪生产情况进行全面了解和掌握，每月按要求如实填报统计监测工作相关表格，一式两份签字后报送到动监站；
2、认真做好村级生猪生产台账，并监督指导村内3户监测户正确记录生猪生产台账及准确填报“生猪养殖固定监测户生产和效益情况”表；
3、认真按“监测户考核细则”要求对监测户进行严格考核；
4、配合市畜牧兽医局和辖区动监站做好统计监测相关工作。
（二）考核内容及评分标准（实行倒扣分制）
1、对本监测村生猪养殖情况或对监测表格填报不熟悉的，扣2分。
2、上报的数据有明显错误或数据逻辑关系不平衡，不符合报表说明的，每被改动一个数据扣1分；上报数据与上月逻辑关系不符或有大幅变化需加以说明，不加以说明的扣1分；
3、配合动监站和市畜牧兽医局的每次抽检工作，如出现故意隐瞒事实情况或不配合现场核查的现象每次扣3分，如抽查的实际数据与上报数据不符，每项扣2分，如每月报表有4项以上数据与实际不符的，取消该村统计员的全年工作补贴。
4、每月上报时间统一为24日17：00前（如遇节假日，则顺延至下一个工作日），迟报扣1分，被催报扣2分；
5、配合动监站及市畜牧兽医局做好统计监测的其它相关工作，对配合不积极、态度不认真的统计员视情况扣1—2分；
6、村统计员要认真做好村级生猪生产台账及监测户生产台账，经检查发现未建立的各扣3分，台账记录不清晰或与填报数据不符的每发现一次扣1分。
（三）考核办法
1、该评分办法由各动监站负责，每月考核一次，并将考核结果详细保存备用。
2、村统计员全年（12个月）信息采集费补贴资金1300元，对全年累计扣10—15分的村扣发15％的补贴资金，全年累计扣16—25分的村扣发30％的补贴资金，对全年累计扣分总数达25分以上或在省及农业部现场查验（包括电话核实）时出现问题的村，取消该村统计员及所在动监站的全年补贴资金。
三、动监站考核细则
（一）工作职责
1、各动监站确定一名有责任心、业务能力强的统计员负责对辖区内村统计员统计报表数据真实性以打电话或到村到户现场核查等方式进行认真审核，确保数据准确无误后以Excel形式将电子版报到局牧业管理科；
2、动监站统计员每半年度对报表进行整理后一式两份上报到牧业管理科，由牧业管理科统计员签字后并带回一份长期存档；
3、指导和监督村统计员认真做好村级生猪生产台账及村内3户监测户生猪生产台账，并定期进行检查；
4、认真按“村统计员考核细则”对村统计员进行严格考核，扣分要有依有据，并保存好详细记录考核结果。
5、配合局牧业管理科做好统计监测相关工作。
（二）考核内容及评分标准（实行倒扣分制）
1、动监站统计员所报的电子版报表数据与村统计员上报的原始纸质数据有一项不符的，每项扣1分；
2、动监站统计员上报的数据有明显错误或数据质量关系不平衡，不符合报表说明的，每被改动一个数据扣1分；上报数据与上月逻辑关系不符或有大幅变化需加以说明，不加以说明的扣1分；
3、每月上报时间统一为25日17：00前（如遇节假日，则顺延至下一个工作日），迟报扣1分，被催报扣2分；
4、动监站统计员每半年度对报表进行整理后一式两份上报到牧业管理科签字存档，逾期不报扣1分；
5、配合局牧业管理科做好统计监测的其它相关工作，对配合不积极、态度不认真的统计员视情况扣1—2分；
6、动监站统计员要定期对监测村及监测户生产监测台账进行书面检查与现场核查，如局牧业管理科发现有未建立村级生猪生产台账及监测户生产台账的各扣3分，对台账记录不清晰或与填报数据不符的每次各扣1分；
（三）考核办法
1、该评分办法每月考核一次，由局牧业管理科以现场抽查或电话核实方式及报表数据具体改动情况严格按考核内容评分；
2、动监站工作补贴按以上评分标准进行发放，并在年终考核中实行加扣分制度，对圆满完成工作任务，按照以上评分标准累计扣分少于5分的村所在动监站加1分，全额发放工作补贴；对全年累计扣5—10分的村所在动监站扣1分，扣发总工作补贴的30%（每个监测村所在动监站、村统计员及3户监测户工作补贴总额的30%，下同。）对全年累计扣11—15分的村所在动监站扣发总工作补贴的50%；对全年累计扣15分以上或在省及农业部现场查验（包括电话核实）时出现问题的村所在动监站除扣分外，不再给予任何工作补贴并进行通报批评。
考核管理办法11
(一)分配方案
1、分配原则
按照多劳多得的分配原则,月基本工资与出勤天数挂沟,每月按26天考核。绩效工资与月绩效分数挂钩,绩效考核主要评价日常做市场、做营销、做品牌、做管理、做服务的情况;提成与回款业绩挂钩;团队年奖金与省区全年计划的落实以及市场管理水平挂钩。
2、收入分配办法
(1)收入的组成
月工资+绩效工资+提成+团队年奖金
(2)月工资、绩效工资、年奖金的分类标准:
大区副总年计划指标月工资绩效工资销售提成比例年奖金
20xx万0.5%80000
省区经理年计划指标月工资绩效工资销售提成比例团队年奖金
一档600万以上%40000
业务经理月工资绩效工资销售提成比例
一档200万%
(3)考核发放办法
①月工资考核发放办法
月工资与当月出勤天数挂钩,每月按28天计算。出勤天数达到28天发全额工资,缺勤则按月基本工资÷28天×缺勤天数扣减相应工资。
②绩效工资发放办法
绩效工资与绩效考核分数挂钩:月绩效评分90分及以上,发全额绩效工资,月绩效评分90分以下,按月绩效考核分的百分比发工资。
③提成考核发放办法
奖金按月销售收入比例计提,省区经理按季度发放销售提成,业务经理按月度发放销售提成;大区副总和省总对区域月度收入的划分必须坚持公平,公开,公正的原则,事后报公司财务部备案。按产品类别,市场领域,地区状况分别如下:
华北大区:
省区经理为销售收入的1%
业务经理为销售收入的2%
注:
A.提成与未达账挂钩考核。
B营销人员年终指标完成率按全年累计指标考核。
④年奖金考核发放办法
A.营销大区副总年奖金兑现办法:提成按完成总金额发放,完成全年收入计划,发足额奖金;年计划完成60%及以上的,年奖金按完成比例予以兑现;年计划指标完成率未达到50%,无年奖金。
B.团队年奖金的兑现办法:以省区为单位,完成年收入计划,发足额资金;年计划完成60%及以上的,年奖金按完成比例予以兑现;年计划指标完成未达到50%,无团队年奖金。团队年奖金重在鼓励团队整体的协作能力,奖金为区域团队共同分享,由省区经理配合大区副总进行分配。
C.副总年奖金与团队年奖金的发放除满足上述条件外,还应该符合公司财务对于营销费用的.控制比例,管理区年销售毛利率为负数者,年奖金一票否决
(二)绩效考核
1、考核标准
收入指标完成情况,绿化工程实施情况,重点客户培养情况。"五做"落实情况等(详见月绩效考核表),绩效考核分数与当月绩效工资挂钩。
(1)大区副总与省区经理考核内容
A、队伍建设目标完成情况,占30%;
包括:队伍成长合格率是否达80%。市场人才布局情况人才培养的管理方法与手段等
B、收入指标及其他经济指标完成情况,占40%
包括:销售收入,人均收入,费用率和利润率指标完成情况。
C、市场"五做"完成情况,占30%;
做营销:市场规划情况,价格体系和渠道政策,分销和工程策划方案情况。
做市场:竞争对手分析,"绿化工程"落实及培养优势大客户的情况等。
做服务:售后服务体系建立,营销人员培训合格率,经销商培训合格率及工程安装规范率情况等。
做管理:工程报务情况,合同规范情况,财务制度执行情况等。
做传播:企业形象统一,规范情况,广告费用支出执行情况,传播方案的制定执行情况等。
2、考核程序
在三级管理体系中各级打分,大区副总对省区经理考核,省区经理对业务经理考核,考核分数统一由驻外会计汇总,并于每月3号之前上交市场服务部。各级管理人员要在次月将绩效考评详情发于被考评人员,考评分数要体现公正、实事求是的原则。
(备注:报销标准细则、工资与绩效的发放细则由财务部门制定相关文字性说明)
考核管理办法12
一、考勤管理
1、考勤是企业管理的基础工作，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的重要依据，公司驻外人员要严格遵守公司考勤管理制度。
2、所有驻外人员的考勤工作，均在钉钉上打卡考勤。需要请假须在钉钉上申请并经公司有关部门审批同意后执行；
3、由于销售工作的流动性及分散性，驻外人员在区域公司工作时按所在驻地的上、下班时间在钉钉上各签到一次。
4、驻外人员出外联系业务必须经办事处经理批准并汇报日程，公司随机抽查。发现私自外出做与工作无关的业务，未经请假或假满未续假而擅自不回者，视为旷工。
二、给假管理
1、驻外人员执行公司的节假日制度，下列日期为法定节假日：
（1）元旦（2）春节（3）五一国际劳动节（4）十一国庆节
注：由于销售工作岗位特殊性，销售人员驻外周六、周日不算加班。法定节假日原则上采取调休办法处理，调休节假日上班不算加班。
2、销售人员请假分下列几种：
（1）事假：因个人必须处理与工作无关的为事假；
（2）病假：销售人员因病必须治疗或休养者应出具县级以上公立医院证明申请病假，医疗期按公司有关规定执行；
（3）婚假、分娩假、丧假等按公司考勤管理规定执行。
3、假期的核准权限：
（1）驻外办事处经理以下人员，假期1天内由办事处经理审批；
1天以上由办事处经理审核，公司审批；
（2）办事处经理假期均由公司审批；
（3）驻外人员假期已满未履行续假审批手续而不到职者，除临时发生意外等不可抗力因素外，均视为旷工。
三、出差管理
1、驻外人员根据工作需要进行出差，需申报“出差计划”，“出差计划”内容主要包括出差时间、起止地点、途经地点、主要工作任务描述、预计达到效果等，于每月20日前将次月“出差计划”报给销售计划部。
2、驻外人员申报的出差计划批准后填写“出差申请单”，出差申请单报销售副总审核。“出差申请单”报人力资源部、财务管理部各一份。
3、驻外人员办理请款手续，填写“用款申请单”，用款申请单报财务管理部审核，公司领导批准。
4、销售人员出差结束后2个工作日内完成出差总结和效果评价，销售部经审核后在出差总结和效果评价表上签署评估意见。
5、出差结束后及时在规定时间内将手续完整的报销单据报送公司财务办理报销业务。
四、住宿管理
1、驻外人员驻外住宿时必须严格要求自己，自觉遵守国家的各项法律法规。严禁酗酒、传销、赌博等一切违法行为，触犯法律后果自负。
2、公司人员同住的，要团结友爱，互相谦让，相敬如宾，不得有打架、斗殴的事情发生。如发现给予除名处理并个人承担所有的不良后果。
3、驻外人员出差住宿保管好公司资料及个人物品，严禁留宿公司经销商处。
五、物资管理
1、办事处的所有物资由驻外办事处负责人向公司签字领取，办事处负责人承担物资管理责任。办事处自行购买物资必须事先在钉钉上申报同意，并及时报账，报账之后再补办领取手续。
2、办事处对于赊销铺货的物资应签订销售合同，每次收货由客户开具收货欠条（注明价格和金额），收到货款向客户出具收条或在其收货欠条上注明。
3、办事处必须每天上报销售情况，并将收到款项当天存入公司指定账户。
4、办事处外销产品时必须事先检查产品，保证质量、包装合格，存在瑕疵的产品不得发向客户。
5、用于广告的物资必须事先向公司申报，月底及时冲销。
6、办事处物资每月盘点一次，盘点表由办事处负责人签证上报公司。
六、行为规范管理
1、在约定的时间内接待客人或拜访客商，严禁迟到或不到；有事不能按时赴约时应提前通知对方。
2、客人来访而需接待的.人不在时，应礼貌地接待对方，能解决的问题应主动为其解决。
3、无论是接待公司内部同事还是接待客户都应主动、热情、大方、微笑服务。
4、销售人员在与客商交往时，不得收受客商的礼品或回扣；不得让客商支付车票、机票、船票等交通费用。
5、驻外人员对外交往时言行举止都代表公司形象，以上行为规范，驻外人员必须自觉遵守，因个人行为给公司造成损失或不良影响，责任自负，并视情节给予严肃处理。
七、工作日报表、月工作总结与月工作计划管理
1、驻外人员远离总部在全国各地开展公司销售工作，工作日报、周报、月报（月工作总结、月工作计划）是驻外人员具体工作内容和安排计划的体现。为了让总部对驻外的工作计划做一定的合理性指导，每一位驻外人员应该高度重视，认真、负责地填写工作日报、周报和月报。并要求销售员每周六前在钉钉上以邮件方式将周报上报给公司。每月1日前将上月工作总结和下月工作计划在钉钉上报公司。
2、日报工作内容：
（1）当日销售量
（2）月累计销售量
（3）库存量、其中XX店、XX店、XX店
（4）当日出租量、租用单位、月累计出租量
（5）当日收款、月累计收款
3、周报工作内容：
（1）本周主要工作
（2）下周工作计划
（3）需要解决问题
（4）工作建议
4、月工作报告主要内容：
（1）销售量
（2）回款情况
（3）库存明细情况
（4）对客户拜访情况
（5）销售费用
（6）广告和促销活动效果
（7）重点客户情况
（8）新客户情况
（9）异常客户或信誉不佳客户
（10）待开发客户及其情况
（11）竞争对手动态
（11）当地与本公司销售工作相关的政策变动（如公共活动）
（12）问题与合理化建议
（13）下个月的客户开发计划；
注：每月向公司交书面报告一份。
八、报销与请款：
1、由于驻外人员工作的特殊性，驻外人员必须在财务规定的次月5日前将上月相关报销凭证及时上交。在公司财务规定的时间内受理报销事宜，如发现有舞弊行为，将在报销和考核中给予处罚；
2、外派人员因业务需要用款的，在用款前上报《用款申请表》写明联系人姓名、地点、事由、用款金额，预计达到的效果等内容，由公司审核无误后转财务管理部按规定审批放款；外派人员在出差计划完成后的2个工作日内，将发票、写明联系人姓名、用款形式、洽谈内容，取得成效等有关内容上报给公司；
3、驻外人员报销程序：先在钉钉上填报，同意后报财务办理具体报账手续。
九、商务政策与合同管理
1、公司制定销售价格方针和具体定价标准为机密商业情报，未经公司授权任何驻外销售人员不得向客商通报或泄密。
2、公司制定各种促销优惠政策、折扣标准，客户报价或还价低于定价标准，超越销售人员权限需上报公司审核批准后执行。
3、公司商务政策及价格不可对外公开印刷，只是提供销售人员学习掌握；公司如有重大商务政策调整，公布前任何销售人员不得提前通报客商。
4、销售人员如发现经销商不执行公司价格政策、擅自提价或降价的，应予以制止并及时上报公司领导。
5、销售人员在与客商进行商务洽谈时，授权范围内的由销售人员自行决定；如有疑问和在授权范围外的，须请示公司同意。
6、商务合同必须履行商务程序，在各级主管或相关部门按权限审核批准、签章后方可生效。
7、销售驻外人员在洽谈商务合同时，要有风险意识，严格按合同做好履约、产品发送、验收及理赔等相关工作。
8、销售公司外派业务人员如遇重大客户信息、商务价格谈判等商务情报，须第一时间内向公司领导报告。
十、薪酬激励管理
1、驻外人员薪酬由底薪+补贴+提成+股份分红组成。
2、月底薪考核办法：在全勤基础上按月评分计算，如没有全勤则扣除缺勤天数工资后的月工资按月评分计算实发工资。
（1）纪律评分（评分基数10分）：迟到或早退，扣1分/次；缺勤，扣2分/次；上班时间干私活，扣2分/次。
（2）工作评分（评分基数10分）：缺周总结计划（每周六为准），扣2.5分/次；缺月总结计划（每月1日为准），扣10分/次，缺项扣1分/次；缺周建议三条，每次扣1分/条。
（3）协作评分（评分基数10分）：每日发送销售情况报表,缺一次扣0.5分，每日及时上交货款，每延迟一日扣2分。超过三日者，罚100元/次。超过5日者按挪用公款处理。自觉参加公司网校培训，每周向公司推荐一篇文章或书写一篇学习体会，缺一次扣1分。
（4）任务评分（评分基数70分）：销量任务（评分基数30分）月任务完成率每增减1%奖罚1分，利润指标（评分基数30分）月任务完成率每增减1%奖罚2分（以收到货款的利润计算）,客户开发率（评分基数10分）每增长一个客户加1分，每减少一个客户扣2分。
3、补贴：餐补按照钉钉打卡天数补助10元/天。开展红军服出租的办事处享受车补1000元/月。
4、提成：特指苏维红红色文化鞋销售提成，衣服出租不提成。
提成办法根据销售并实现货款回收的数量暂按每双鞋毛利润的10%提成。销量提成月发80%，季发20%。
5、股份分红：分身股分红和资金股分红两部分。具体办法按公司规定执行。
十一、驻外人员惩戒管理
1、挪用公款者，一律解雇，情节严重者由公司遵循法律途径解决；
2、利用公司平台谋私利者，一经查证属实，一律解雇；
3、挑拨公司与员工的感情或泄露商务机密者，一经查证属实扣当月考核10分，情节严重者解雇；
4、上半年销售业绩未达成销售目标的70%者，扣当月考核10分；全年度销售业绩未达成销售目标的80%者，扣当月考核10分；
5、未按公司规定进行物资管理者，扣当月考核10分；
十二、相关记录
1、《日工作报表》
2、《周工作汇报表》
3、《月工作报告》
4、《用款申请单》
5、《出差申请单》
6、《驻外人员出勤统计表》
7、《绩效考核评定表》
十三、附则
1、本规定自公司自20xx年7月份开始试行；
2、本办法的解释和修订权归公司。
考核管理办法13
为全面贯彻落实公司转型升级卓越发展战略规划要求，明晰销售管理工作的职责定位，实现管理升级，强化中支机构销售管理基础，有效提升归属销售管理条线业务管控服务能力，特制定下发本办法。
一、考核项目
业务指标达成、销售人员管理、基础管理工作和贡献加分项目四大板块，共计十二项考核内容。
二、考核频度
按年度进行，于次年1月的中旬发布年度考核数据指标情况。
三、考核项目与评分规则
（一）业务指标达成（本项50分）
1.保费增速 10分
实际增速≥当地行业增速；每低一个百分点，扣1分，每高一个百分点，加1分；最低得分为0分，最高得分为15分。
2.年度任务目标达成 10分
以任务达成率100%为基准，每低一个百分点，扣1分，每高一个百分点，加1分；最低得分为0分，最高得分为15分。
3.农网渠道任务达成 10分
参照中支机构农网渠道年度任务目标，以任务达成率100%为基准，每低一个百分点，扣1分，每高一个百分点，加1分；最低得分为0分，最高得分为15分。
4.综合渠道任务达成 10分
参照中支机构综合渠道年度任务目标，以任务达成率100%为基准，每低一个百分点，扣1分，每高一个百分点，加1分；最低得分为0分，最高得分为15分。
5.代理渠道任务达成 10分
参照中支机构代理渠道年度任务目标，以任务达成率100%为基准，每低一个百分点，扣1分，每高一个百分点，加1分；最低得分为0分，最高得分为15分。
6.加分事项说明
中支公司综合成本率低于100%是考核加分前提；若保费增速高于市场增速或相关任务目标超额达成，但综合成本率未达标，则相应加分作废；中支综合成本率指标值以公司财务会计部公布的考核口径数据为准。
（二）销售人员团队管理（本项25分）
1.销售变动人力成本率 5分
参考20xx版销售基本法要求，以中支上报审核通过实施细则中销售变动人力成本率控制上限为基准，每月进行统计，每超上限一次扣1分，扣完为止。
2.人均产能 10分
以中支为单位，以人均产能100万元为界限，每低1万元，扣0.5分，每高1万元，加0.5分；最低得分为0分，最高得分为15分。
人均产能计算公式：人均产能=中支机构年度保费收入/中支机构员工数量。
3.销售培训进展 10分
（1）方案报备：制定中支年度培训实施方案并上报公司备案，未上报扣2分（20xx年1月31日前上报）；
（2）培训频度：每季度至少组织一次中支员工培训，每年至少组织一次合作中介机构培训，公司按季度进行考核，每少1次扣1分；
（3）材料报备：培训结束后，在3个工作日内完成培训通知文件、签到表格和影像资料等相关材料的报备工作，迟报、漏报或报备资料不全的，每次扣1分；
（4）总结汇报：于12月15日前上报机构年度培训执行情况总结，未书面上报公司备案的，扣2分；
（5）落实抽检：公司将按照中支上报方案，对培训工作落实情况进行跟踪，按季度统计，少1项扣1分。
本项基础分为10分，扣完为止，年度考核按全年实际培训工作完成情况评分。
（三）基础管理工作（本项25分）
1.基础制度建设 5分
根据公司下发的《销售组织与销售人员基本管理办法》等管理制度完善中支公司实施细则，于20xx年1月31日上报并经公司审核通过，每延迟1天扣1分，扣完为止。
2.中介合规管理 10分
基础分10分，按照以下标准对照机构情况进行分项扣减，扣完为止。
（1）在当地监管部门及总公司的中介业务检查中，发现向不具备代理资质或资质合同过期失效的中介机构或个人代理人支付手续费的，扣10分；
（2）在当地监管部门及总公司的中介业务检查中，发现外设签单点违规设置，出单点所在机构不具备代理资质的，扣5分；
（3）在当地监管部门及公司组织的.业务检查中，发现业务系统人员信息与监管系统备案信息不一致，中介合同档案材料不全未及时更新的，扣5分；
（4）在省级及当地行业协会组织的业务检查中，发现违反监管或行业自律有关规定的，每发现一项扣5分；
（5）在省级及当地监管部门组织的业务检查中，发现公司销售行为违反监管规定的，一次性扣10分；
3.日常报送工作 10分
对于公司要求报送的内容，需按规定时间和质量要求完成报送工作，上报质量不达标退回修改的，每次扣1分；超过规定时限但在三日内报送视为迟报，每次扣1分；超过三日仍未报送视为未报，每次扣3分，具体考核项目如下：
（1）每周周五下班之前上报机构业务发展亮点；
（2）每月10日前上报截止上月人员变动增减申请，每月及时报备销售费用方案、激励方案，上报人员工资表；
（3）每月结束后25日内，上报机构中介业务台账；
（4）每季度结束15日内，上报机构合作中介合同目录和中介业务风险自查整改报告；
（5）每年度结束20日内，上报《中介合规档案》和个人代理《保险营销员年度业绩评估表》；
（6）公司临时要求的其他上报内容。
（四）贡献加分项目，本项最高20分
本项为年度考核加分项目，年终按实际工作完成情况综合加分，单项加分累计不超过上限。
1.对公司销售管理工作支持 上限10分
（1）参与公司销售管理部组织的制度制定或系统研发及其他相关工作做出贡献的，每次加2分；
（2）积极创新，对公司销售管理工作提出有效建议，创新项目报备总公司通过审批的，每次加5分；
（3）支持公司销售改革举措，被选为试点单位积极支持工作开展的，每次加3分；
（4）积极研究公司体制改革，撰写相关论文被省级及以上刊物发表的，每篇加2分，同一文章不重复计分。
2 .部门日常管理 上限10分
（1）按时参加公司销管部组织的培训会议，积极参与培训会议组织，做先进经验介绍的，每次加1分 ；
（2）中支销售管理工作对口管理部门或部门内人员年内获得中支、公司和总公司表彰奖励的，上报证明材料审核通过后，分别加1分、2分和3分。
四、考核结果运用
年度考核得分=∑各项目年终考核得分
年终条线考评，公司将设置一、二、三等奖，根据考核结果对优秀中支公司进行奖励，获奖名单根据年度考核得分评出，具体奖项设置及奖励金额如下：
奖项兑现对应名次单个机构奖励金额一等奖第1名1.5万元二等奖第2-3名1万元三等奖第4-6名0.5万元
五、工作组织与实施
（一）年度考核
由公司销售管理部于年度结束后会同相关部门提取考核数据，对各中支公司销售管理工作进行年度考核汇总，并根据得分情况，评出年度一、二、三等奖。
（二）其他事项说明
1.部分中支销售管理部未单独设置，考核对口部门为具体销管工作负责人所在部门。
2.修订版管理考核办法下发后，年初下发公司豫销售字〔20xx〕2号文件自动废止。
六、附则
本考核办法自发布之日起即时生效，由公司销售管理部负责解释。
考核管理办法14
印章管理办法
为保证A公司(以下简称“股份公司”)公章、合同专用章、法人章、投标专用章、财务专用章、项目部印章(以下简称“股份公司印章”)以及各分子公司公章、子公司(含三级子公司)合同专用章、分子公司项目部印章、法人制、财务专用章(以下简称“分子公司印章”)使用的合法性、规范性与严肃性，有效地维护公司利益，在总结现行用印惯例基础上，制定本办法。
除上述提到的印章之外各地区(子)公司不得自行刻制任何印章(含部门印章)。
下文中的地区公司：指单独经营、独立核算、自负盈亏由目标责任人经营管理的子公司。
第一章总则
第一条[审批及登记制度]
未经审批程序并进行使用登记，一律不得使用印章。
违反审批以及登记制度而使用股份公司及各地区公司印章所出具的书面文件，将对未经审批或登记擅自使用印章者个人追究法律责任。
第二条[审批]
股份公司公章的使用应当由申请盖章的部门报其主管的副总裁(地区公司应当报送董事长)批准，证券法务部认为必要时(包括但不限于文件涉及的金额、诉讼、工程结算等重大事项)有权请示证券法务部主管副总裁核准。合同章的使用根据股份公司《合同管理制度》进行审批。
子公司印章的使用应当由使用人提出申请，经地区公司董事长最终批准;地区公司按月将使用记录报证券法务部备案。
分公司印章的使用应该由使用人申请，原区域公司总经理批准后方可使用。
地区公司使用股份公司印章，先由使用人提出申请，由地区公司董事长批准后方可用印，但证券部法务部认为有必要经过主管副总裁的审批，经主管副总裁审批后方可用印。
第三条[登记备案]
股份公司印章使用一律执行登记制度，应当在本办法规定的'《公章使用登记表》、《合同章使用登记表》、《公章带出审批记录》中注明用印事由、数量、是否使用法人章、申请人、批准人、经手人、用印时间等相关事项。
地区公司印章的使用应当按照《地区公司印章使用登记表》进行使用登记，印章管理人员应按月将使用登记表交至证券法务部备案。
第四条[印章管理部门]
股份公司印章由股份公司证券法务部保管，并根据本办法进行使用管理，包括审核、登记、备案等，A股份公司总经理直接负责监管证券法务部印章管理。
地区公司印章应由地区公司董事长指定人员来管理，并根据本办法进行审核、登记、备案;印章管理人员必须接受地区公司董事长及证券法务部的不定期检查。
分公司印章负责人为所属地区公司董事长，印章由所属地区公司董事长指定管理人负责保管并安排登记、使用。
所有印章在刻制后三日将印模(印鉴)提交证券法务部存档备案。
《公章使用审批表》、《公章使用登记表》、《地区子公司印章使用审批表》、《分公司印章使用审批表》、《合同章使用登记表》、《公章带出审批记录》由证券法务部制定，各相关部分进行实时登记，并保存其上的原始用印纪录。
第二章股份公司印章
第五条[公章使用审批特别程序]
使用和加盖股份公司公章除了根据本办法第二条进行审批并提交《公章使用审批表》及附所盖章文件关键页扫描件由证券法务部备案外，对于下列事项还需要提供相关文件：
1、[工程投标]各区域公司为承揽工程而进行初次投标，在加盖公章之前应当在股份公司市场营销中心办理备案登记，并OA系统审批后前往证券法务部进行投标盖章、封标。
在投标过程中，出具各种关于工程质量、进度、安全以及有关合作条件(如付款方式)方面的承诺函件，应当经由地区公司董事长签字确认。
2、[工程施工过程文件]各地区公司针对在施工程存在的情况和问题，与建设单位或者总包方达成的商务洽商文件、补充协议，涉及工程价款、工程量变更、结算方式，在加盖股份公司印章之前应当经由地区公司董事长在前述文件中签字确认。
各地区公司对于在施工程的工程进度、施工质量、售后服务等关系及公司利益事项做出书面承诺，如果需要加盖公章，应当经由地区公司董事长在该文件上签字确认(必要时应当上报证券法务部主管副总裁审批)。
各地区公司对于在施工程需要与总包方签订的安全生产管理协议、消防安全管理协议、环境保护协议等相关协议或与安装队(安装公司)签订的安全生产管理协议，如果需要加盖公章，应当经由股份公司工程质量安全部备案登记，并通过OA系统审批后前往证券法务部进行盖章。
各地区公司对于供应商、安装队(安装公司)的付款方式、产品质量等做出书面承诺，参照本条第二款执行。
3、[工程结算文件]各地区公司与建设单位或者总承包方办理工程结算应当加盖股份公司公章，该结算文件应当事先经过地区公司内部审核(必要时由审计监察部参与审查)，并由地区公司董事长在结算文件上签字。
各地区公司与安装队(安装公司)办理劳务结算，需要加盖公章的，应当依照公司其它相关制度进行审核通过并由地区公司董事长在结算单上签字确认。
4、[合同文件公章]股份公司职能部门或者各地区公司对外签订各种合同需要加盖公章的，应当事先按照《合同管理制度》进行评审，并由主管副总裁或地区公司董事长在该合同文件中签字署名。
5、[职能部门发文]
股份公司各职能部门以股份公司名义进行内部发文应当按照总裁办公室的规定进行相关的审批流程，并持有该审批文件。
第六条[股份公司公章借出]
1、[借出审批和登记制度]股份公司印章原则上不得借出。重要且紧急情况下借出应当办理借出手续，应当通过《公章带出审批纪录》表由借出人所在部门的主管副总裁及证券法务部的主管副总裁签字批准，并在表中进行登记。携带公章外出，至少要两人以上同行。
2、[实时联系与及时归还]
印章借出人应当在证券法务部留下联系方式(手机号码)，保持实时联系，便于证券法务部可以根据具体情况安排印章使用。
印章借出人应当确保印章安全，并按照本办法使用。
印章借出人应当按照约定归还股份公司印章，并在《公章带出审批纪录》署名纪录具体归还时间(精确到分钟)、印章用途以及加盖份数。
印章出借人在未经主管副总裁和证券法务部允许的情况下不得随意加盖任何文件、资料等;如印章出借人未遵守上述规定，由此引发的后果全部由出借人承担。
第七条[合同章使用制度]
1、[合同章使用审批]
根据《合同管理制度》进行相关审批并经由关负责人在OA流程签字通过评审的合同方可加盖股份公司合同章。
2、[合同章使用登记和备案]
加盖公司合同章应当由证券法务部对合同进行编号，并且由业务经手人在《合同章使用登记表》中进行盖章登记以及合同原件归还登记。
证券法务部应当按照《合同管理制度》的要求对加盖了合同章的合同催促归还并备案。
各地区公司对加盖合同章的生效合同(文件)必须在5日内将原件交回证券法务部备案。
第八条[法人章审批具体程序]
在签署各类合同以及对外出具书面文件时，根据情况审慎使用法人章。公司法人章使用审批与登记制度依照本办法第二条、第五条和第七条办理。
第九条[投标专用章使用管理办法]
公司经营区域逐步拓展，为提高工作效率，股份公司决定授权外埠经营的地区公司持有和使用“A公司投标专用章”。
地区公司刻制投标专用章之前应当由地区董事长向股份公司市场营销中心、证券法务部提交书面申请，经过股份公司市场营销中心主管副总裁和证券法务部主管副总裁准批准后方可刻制、使用，必要时由股份公司出具授权文件，授权该投标专用章使用权限和法律效力。
地区公司董事长作为各自投标专用章的管理人和责任人，可以授权下属工作人员代为实际保管，负责使用及登记等事项。
地区公司为承揽工程而进行投标，在加盖投标专用章之前应当在股份公司市场营销中心办理备案登记，并经地区公司董事长批准。
地区公司使用投标专用章应当按照本办法第三条的规定进行登记。
第十条[股份公司项目部印章管理]
股份公司各区域公司因业务需要，可以刻制工程项目部印章;在刻制项目部印章之前必需由项目经理、项目部负责人、地区公司工程总监、董事长、证券法务部、股份公司工程总监批准后方可自行刻制。
项目所在地区公司必须在印章刻制完成后二日内到证券法务部备案并选定印章保管人员。
项目部印章使用必须要进行登记，每月末将印章使用登记记录由保管人员向证券法务部备案。
项目部印章仅限于工程现场往来文件收发、资料报验使用，在加盖项目部印章之前应当征得项目负责任、地区公司工程总监的批准、同意。
所刻制的项目部印章待项目通过四方验收且上报完成竣工资料、结算资料后交回股份公司工程管理部。
刻制项目印章必须刻制有“A公司x项目部印章仅限文件收发、资料报验使用”。
第三章分子公司印章管理
第十一条[一般规定]
分公司刻制印章应当经过股份公司批准，分公司的印章(公章、合同章、负责人名章、财务章)由所属地区公司董事长指定专人统一保管。
分公司所属地区公司董事长是印章的责任人，印章管理人员须于每月末将当月用印登记记录报股份公司证券法务部备案。
分公司印章使用首先由所属地区公司经营副总、总经理审批，之后上报至地区公司董事长处审批，通过后方可用印。
第十二条[子公司印章管理]
1、[刻制审批]
依法注册的子公司，可以刻制子公司印章(包括公章、合同专用章、法人章、财务专用章)，但必须在依法向公安机关申请审批。
2、[印模备案]
子公司应当在其印章刻制后3日内将印模1份提交证券法务部备案。
3、[使用审批和登记]
子公司印章的使用，应当由法定代表人签字审批后，报地区公司董事长审批。对于文件所述内容涉及的金额较大(工程合同20__万元以上)或地区公司认为有必要经股份公司证券法务部及各副总裁审核，应当在盖章前三日内上报股份公司证券法务部及各副总裁核准。未经核准而加盖子公司印章的责任由印章管理人员、印章使用人员及地区公司董事长共同负责(地区公司董事长负主要责任)。
子公司印章的使用应当按照《子公司印章使用审批表》进行使用登记，将所有加盖子公司公章的文件之关键内容页扫描件存档，以便证券法务部或股份其他部门使用及监督检查。
4、[子公司公章使用审查]
证券法务部对于子公司提交的使用子公司印章记录以及文件扫描件负有审查义务和权利，对于违反本办法而加盖印章的文件应当向主管副总裁以及总裁、董事长如实汇报。
第十三条[子公司项目部印章使用管理]
子公司因业务需要，可以刻制工程项目部印章;在刻制项目部印章之前必需由项目经理、项目部负责人、工程总监、地区公司董事长批准后方可自行刻制。刻制后应当将项目部印章印鉴提交证券法务部备案。
子公司法定代表人(总经理)和负责该项目施工的项目经理为项目部印章的管理人和责任人。
项目部印章仅限于工程现场往来文件、资料报验使用，在加盖项目部印章之前应当征得项目负责任、地区工程总监、地区公司董事长批准、同意。
刻制项目印章必须刻制有“A公司x项目部印章仅限文件收发、资料报验使用”。
项目部使用项目部印章应当参照本办法第三条的规定进行登记。
第四章附则
第十四条[空白文件禁止用印]
严禁在空白的书面文件、合同上使用任何印章。
第十五条[生效时间]
本办法于X年X月X日起施行。
本办法生效前涉及股份公司印章管理办法之规定、惯例、做法与此冲突的，在本办法施行之后自动失效。
第十六条[处罚制度]
各地区公司、子公司、各职能部门必须按照本办法严格执行;因未按照本办法的执行且给公司造成经济损失的，股份公司将给予责任人、使用人相应的经济处罚;情况严重着将移交公安、司法机关追究其刑事责任。
如在经营过程中发现伪造、假冒公司任何印章，每发现一次处罚地区公司目标责任人五万元。
第十七条[办法解释权与修改权]
本办法解释权与修改议案提请权属于股份公司证券法务部。
公章使用审批表
编号：
使用单位(部门)：申请人：
文件涉及内容概要：
批准人及批准日期：
特殊事项审批：：
备注：
1、“文件涉及内容概要”栏中应当注明项目名称(如有)及文件用途。
2、批准人必须是地区公司董事长或者股份公司副总裁、总裁、董事长。
3、“特殊事项审批”适用于涉及金额较大事项(如投标项目额度超过3000万等)。
地区(子)公司印章使用登记表
编号：
使用部门：申请人：
文件涉及内容概要：
部门负责人审批：日期
地区公司董事长批示：日期
备注：
地区公司(子)公司应先由部门负责人审批，应在批准栏签字;之后由地区公司董事长批示;
分公司印章使用登记表
编号：
使用部门：申请人：
文件涉及内容概要：
所属部门负责人审核：日期
地区公司董事长审核：日期
备注：
用章部分负责人应先审核，应在批准栏签;之字后由地区公司董事长审核;
考核管理办法15
为充分调动员工的工作积极性，加强公司业务管理，根据公司实际，特制定本销售考核管理办法：
一、销售考核指标
本办法所指销售金额均以零售价为基准。全年销售计划为50万元，力争完成60万元。
二、考核范围
经公司聘用在册的门店店员（统称专职销售人员）。
三、销售人员待遇
销售人员待遇＝基本工资+岗位工资＋绩效工资+销售提成
1、基本工资：为公司聘用合同约定的月工资标准。即店长3000元/月，副店长、店员、保洁员20xx元/月。
月基本工资＝基本工资标准/自然月工作日×实际出勤天数
2、基本销售任务：公司月销售收入与基本工资挂钩（见附表）。该任务量为多种销售渠道的总收入，也就是说，当公司月销售总量的收入达到既定额时，专职销售人员就可以全额获得月基本工资。
公司未完成当月基本销售任务时，根据未完成额的8%进行扣减。（其中店长、副店长、店员按照人均1.7%提取，保洁人员按照人均0.6%提取）
3、岗位工资：是指按门店店员职务进行发放，即店长20xx元/月，副店长1200元/月，店员1000元/月，保洁员800元/月。
4、绩效工资：是当月实际完成的`销售收入已超过公司下达计划时对超额完成部分按10%提取的奖励性工资。（其中店长、副店长、店员按照人均2%提取，保洁人员按照人均1%提取）。
4、提成奖金：是指根据当班时顾客充值金额或者新办会员数量进行计算。
（1）充值提成：按当月当班时顾客充值总金额比例提取。
例如月充值金额达5000元，奖励销售人员100元；月充值金额达7500元，奖励销售人员200元；月充值金额达10000元，奖励销售人员300元；月充值金额达12500元，奖励销售人员400元月；充值金额达15000元，奖励销售人员500元。
（2）新办会员提成：是指当月当班时新办会员数量计算。每办理一例新会员，提成20元。
四、绩效工资结算方法
（一）销售绩效考核结算期为上月的16日至当月的15日。
（二）销售绩效工资由营销总监提供当月销售金额及资金回笼情况报表，财务人员核实后报总经理审批，按公司工资发放制度发放。
（三）对专职销售人员的绩效工资分配要与个人销售业绩挂钩，鼓励多劳多得，做到分配公正合理。
五、本办法自下发之日起执行，由公司总经理、财务人员共同监督考核。
六、本办法解释权归xx有限责任公司。
xx年2月1日
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