医疗薪酬管理制度（精选7篇）
导语：当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。下面由小编为大家整理的医疗薪酬管理制度，希望可以帮助到大家！
医疗薪酬管理制度 1
薪酬体系构建：
全面薪酬体系：包括经济薪酬（直接薪酬、间接薪酬、非货币性经济薪酬）和非经济薪酬（如工作条件、工作氛围、培训机会、晋升机会等）。
薪酬结构：固定薪酬与可变薪酬相结合，既保障员工的基本生活需求，又通过可变薪酬激励员工提高工作绩效。
薪酬水平确定：
参照市场水平：根据医疗行业劳动力市场供求关系及员工技术水平、工作复杂程度等因素，合理确定薪酬水平。
动态调整：根据医院经营状况、员工绩效及市场变化，适时调整薪酬水平，确保薪酬体系的'竞争性和公平性。
薪酬分配：
自主分配：在核定总量内，医院可根据岗位价值、员工绩效等因素，自主决定薪酬分配方式。
突出岗位价值：对医、护、技、药、管等不同岗位，根据其职责、工作量及风险程度，合理确定薪酬差异。
薪酬考核与评价：
建立全面、客观的考核评价体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制等因素，对医院和员工进行定期考核。
考核结果与薪酬挂钩，激励员工提高工作绩效和服务质量。
特殊薪酬管理：
对参加突发公共卫生事件处置、重大公益性任务或援外任务的员工，根据任务量和风险程度，给予一次性薪酬奖励。
引进高层次和急需紧缺人才时，可参考人才市场价格，合理确定薪酬水平，不受核定总量限制。
医疗薪酬管理制度 2
一、目的
为了建立健全适应医疗行业特点的公立医院薪酬制度，保障医务人员合理薪酬待遇，调动广大医务人员提升医疗服务质量水平的积极性，特制定本制度。
二、原则
薪酬与医院目标、发展挂钩原则：薪酬管理制度应体现医院的总体目标，根据医院的整体发展情况合理调整薪资。
薪酬层次分明原则：根据岗位职责、岗位评价及岗位价值评估，对不同岗位员工给予不同的`薪酬。
薪酬奖励有度原则：根据日常考核给予适当的奖励，以激励员工。
三、内容
薪酬构成：基本工资、绩效奖金、福利等。
薪酬调整：根据医院经营情况、员工绩效等因素进行调整。
薪酬分配：实行内部自主分配，突出岗位价值，优化薪酬结构。
四、执行与监督
医院薪酬管理部门负责薪酬制度的执行。
建立薪酬分配监督机制，确保薪酬分配的公平、公正。
医疗薪酬管理制度 3
为了规范医疗机构的薪酬管理，确保医护人员的薪酬合理、公正，提高医疗服务质量和效率，根据国家相关政策法规和医疗行业特点，特制定本制度。
一、薪酬构成
基本工资：根据医护人员的岗位、职称、学历、工作年限等因素确定，作为薪酬的`基础部分。
绩效奖金：根据医护人员的工作量、服务质量、技术能力、医德医风等因素进行综合评价，确定绩效奖金的发放标准和金额。
津贴补贴：包括岗位津贴、特殊岗位补贴、夜班津贴等，根据医护人员的实际工作情况发放。
福利保障：包括社会保险、住房公积金、带薪休假、健康体检等，为医护人员提供全面的福利保障。
二、薪酬调整
定期调整：根据医院经营状况、物价水平等因素，定期对医护人员的薪酬进行调整，确保薪酬水平与社会经济发展水平相适应。
个别调整：对表现优异的医护人员，根据其贡献程度和工作表现，进行个别薪酬调整，以激励其更好地为患者服务。
三、薪酬分配
内部自主分配：医院在核定的薪酬总量内，根据医护人员的岗位价值、工作量和贡献程度，进行内部自主分配。
公平公正：薪酬分配应公平公正，避免出现干多干少一个样、同工不同酬等现象。
四、管理与监督
建立健全薪酬管理制度：明确薪酬分配标准、程序和监督机制，确保薪酬管理的规范性和有效性。
加强薪酬分配监督：定期对薪酬分配情况进行检查、评估，发现问题及时整改，确保薪酬分配的公平公正。
五、附则
本制度自发布之日起执行，如有未尽事宜，由医院薪酬管理部门负责解释和修订。
本制度的修改和废止须经医院领导班子审议通过，并报上级主管部门备案。
医疗薪酬管理制度 4
一、概述
本制度旨在规范医疗机构的薪酬发放规则，确保医护人员的薪酬合理、公正，提升医疗服务质量。
二、薪酬构成
固定薪酬：包括基本工资、岗位津贴等。
绩效薪酬：根据医护人员的工作量、服务质量、技术能力等因素确定。
三、薪酬调整
根据医院经营状况、物价水平等因素，定期调整薪酬水平。
对表现优异的医护人员给予薪酬倾斜，以激励其更好地为患者服务。
四、薪酬分配
实行内部自主分配，但须符合国家和地方的'相关规定。
薪酬分配应体现医护人员的岗位价值、工作量和贡献程度。
五、管理与监督
建立健全薪酬管理制度，明确薪酬分配标准、程序和监督机制。
定期对薪酬分配情况进行检查、评估，确保薪酬分配的公平、公正。
医疗薪酬管理制度 5
薪酬体系设计原则：
公平、公正、合理：确保薪酬体系对内具有公平性，对外具有竞争性。
激励与约束并重：通过薪酬激励员工提高工作绩效，同时建立约束机制，防止薪酬滥用。
薪酬构成：
基本工资：包括岗位工资和薪级工资，根据员工的岗位、职称及工作年限等因素确定。
津贴与补贴：包括夜班费、特殊岗位津贴等，根据员工的实际工作情况和医院的相关规定发放。
绩效奖励：根据员工的绩效考核结果，给予相应的奖励，激励员工提高工作绩效。
薪酬调整机制：
根据医院经营状况、市场变化及员工绩效等因素，适时调整薪酬水平。
建立薪酬晋升机制，根据员工的职称晋升、岗位变动等情况，调整薪酬水平。
薪酬考核与评价：
建立科学的考核评价体系，综合考虑员工的工作绩效、服务质量、行为规范等因素。
考核结果与薪酬挂钩，激励员工提高工作绩效和服务质量，同时作为薪酬调整的依据。
薪酬管理权限与流程：
明确薪酬管理的职能部门和职责分工，确保薪酬管理的.规范性和高效性。
建立薪酬管理的流程和制度，包括薪酬申报、审核、发放等环节，确保薪酬管理的准确性和及时性。
医疗薪酬管理制度 6
一、目的
为了建立健全医疗行业薪酬管理制度，提高医护人员的工作积极性和服务质量，根据国家相关法律法规和政策要求，结合医疗行业特点，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于医院所有医护人员，包括医生、护士、医技人员等。
三、薪酬构成
基本工资：根据医护人员的岗位、职称、学历等因素确定，保障其基本生活需求。
绩效奖金：根据医护人员的工作量、服务质量、患者满意度等因素综合评定，激励其提高工作绩效。
福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等，提高医护人员的归属感和幸福感。
四、薪酬调整机制
定期调整：根据医院经营状况、物价水平等因素，定期对医护人员的'薪酬进行调整，确保其薪酬水平与社会经济发展水平相适应。
绩效考核：根据医护人员的绩效考核结果，对表现优异的医护人员给予薪酬倾斜，激励其更好地为患者服务。
五、薪酬分配原则
公平公正：薪酬分配应公平公正，体现医护人员的岗位价值和工作贡献。
激励约束：薪酬分配应既具有激励性，又具有约束性，促进医护人员不断提高工作绩效和服务质量。
六、附则
本制度由医院薪酬管理部门负责解释和修订，如有未尽事宜，由医院领导班子研究决定。
医疗薪酬管理制度 7
摘要：中国公立医院行业的人事薪酬制度目前存在很多问题。诸如医生的灰色收入、以药养医、检查收入、收入与医生级别相挂钩等问题。本文从福建省三明市医疗改革入手，讨论分析我国公立医院人事薪酬制度的改革举措。
关键词：医疗；人事薪酬制度；三明医改
一、 我国目前医疗行业人事薪酬现状
1、 以药养医现象严重
由于政府方面的财政支持力度不够，导致国家的财政投入占医院收入的比重逐渐减少。且保障责任不清，政府应该如何保障、涉及哪些方面定位不准确，界限不明显，从而导致医院逐利，以药养医。此外，政府作为监督主体，对医院的财务、医务人员的行为监督不力。医药费用20%的过快增长已大于财政收入的增长幅度。基本医疗保障不完善、财政补助不增加，则会增加第三方即患者的负担。更严重的是，药品市场厂家多，监管没到位，且一药多名现象时常发生。药品回扣使得医生偏向于开大处方，如漳州医疗腐败案。此外，最好的药和器材不能自主研发才是高费用的症结。现在药品回扣在福建省三明市已经几乎没有了。但是国产的研发能力太差才会导致药品回扣问题，这是中国极大的短板。
2、 收入与医生级别挂钩
目前的公立医院人事薪酬制度是一种定编模式。首先根据医院的规模和隶属关系来确认医院的行政级别，而后再由此行政级别确定医院管理干部的职级和薪酬，主要特征是强调身份管理、单一化的人事制度。
3、 医院的薪酬体系设计不合理
医务人员的薪酬不能体现出其医务劳务价值，医务人员从业面临高压力、高风险，但其薪酬水平却与风险不对称，不能与一般事业单位拉开一定差距。以职级、学历等为薪酬发放标准，忽视医务人员的活劳动量，且薪酬的差距小，公平性缺失。且一定程度上造成医生开大处方、增加检查化验费用、乱检查等谋求利益的行为。
二、 三明医改相关内容
1、 改善医院的收入结构
寻根究底，医生的薪酬来源于医院的收入，而医院的收入除去政府财政补助和其他一些收入，其主要来源是医药总收入，这其中包括医务性收入和药品耗材收入（医务性收入包括检查化验、床位诊查护理、手术治疗等，是应该被提高的收入部分）。三明市经过医疗改革，医院的收入增速明显放缓，20xx年三明市22家公立医院医药总收入222868万元，药品耗材收入82314万元，增速放缓，医务性收入140555万元，增速加快。结构趋于合理，医务性收入比重得到提升。
2、 改革医保体系，实现基金统筹
改革医保体系，使得医院的财务状况保持稳定，医保基金得以平稳运行。具体举措有：首先，将统筹水平提高，全市三类医保基金统筹管理，统筹城乡医保政策。其次，实行差别化的报销补偿标准，将病人引导流向基层的医疗机构。其三，推动建立按次均费用、按病种付费等多种复合付费方式。
3、 建立科学的考核评价体系
三明建立了一套包括6大类40项的院长考评体系，采取定性与定量、年度与日常考核相结合的方式，从医院服务评价、医院管理、医院发展等方面对院长进行综合考核，依据考核结果确定院长年薪。通过严格的考评体系，将更多的精力致力于加强对医院的科学管理，从而提高医疗服务质量、能力。
4、实行院长年薪制
由财政全额支付院长年薪。由卫计委每月按基础薪资预发工资，之后再到年终进行总结算，即按照绩效发放的工资。且如果院长有违法违纪或者医院发生重大医疗安全事故等，院长的年终考核会直接评定为不合格，从而取消绩效年薪，只发放基本薪酬。院长收入来源于政府，从而代表政府管理医院，从二级乙等到三级甲等年薪分别为20万、25万、30万、35万。
5、实行医生年薪制
在公立医院实行医生（技师）年薪制。根据国际上一般医生收入高于一般平均收入3-5倍的惯例，对三明市县级以上公立医院的医务人员，按照级别和岗位，来发放不同等级的薪酬，从而逐步提高医生的相关薪酬和待遇水平，住院医生、主治医生、副主任医生、主任医生封顶年薪分别为10万、15万、20万、25万。每月同样预发工资，基本工资占总工资的50%，且绩效考核必须合格，方能领取全额工资。且为遏制医生开大处方，医改中规定处方中基本药物所占比重要超过一半，且每日所开处方不得超过105元，用硬性规定强制医生回归到看病的本职工作中，医务性（手术、诊疗、护理等）收入显著提高，从而遏制其开大处方的冲动，吸引保留住人才。
以三明市第一医院和中西医结合医院为例，目前医院里医生的年薪较为可观。第一医院年轻住院医生工作前三年年薪就可达到10万，而中西医结合医院全院工作人员平均年薪也能达到5-6万，当然，这要根据绩效考核系统，由于年薪有上限，若医生工作达不到指标便拿不到上限的工资。
6、实行工资总额考核控制制度
首先，工资只与手术治疗等医护人员的活劳动量相关（与药品、耗材销售额、检查、化验收入无关），且严格按照‘不得突破核定的工资总额、不得亏损兑现工资总额’的两条红线和‘必须保证档案工资发放’的一条底线原则执行工资总额政策。由于医疗配置的'不合理不均衡，必须要发挥财政兜底的作用。比如，保留基数工资，当然，东部补助的较少；西部有约80%的工资来源于补助。其次是调节系数为1.25，要求医院提高医疗服务水平，保证医疗质量。从而使得医生回归看病的角色，形成医生薪酬体系运行的良性循环，促使医生提高医术和相关的科研能力，提高医生的积极性。其次，工资总额的多少还与院长的考核得分挂钩，使对院长的考核又成为对医院的考核。其三，调整工资总额分配结构。医生、护理和行政后勤管理团队的分配分别占工资总额的50%、40%、10%。其目的是使得工资分配结构趋向合理，调动了一线医生、护士参与改革的积极性。
7、完善社区服务，医养结合
公立医院支持养老方面的服务，建设完善了养老机构内的相关医疗机构。推动实施老年康复医院、老年病医院、老年护理院、临终关怀医院等老年医疗机构的实施建设，并将相关医养结合的服务机构纳入医保定点医疗机构，减轻老年人负担，保障老年人退休生活。
8、三明医改推广的可行性
就三明医改能否在全国推广的问题。目前，就这个问题的看法，学术界还是有一定分歧的。一种声音认为可以推广，他们认为医药采购机制以及三医联动方案具有可行性。另一种声音认为不可以复制推广，他们认为三明医改是政府主导的，长期下去无法持续。个人认为三明医改长期实施无法持续的观点有待商榷，比如，有观点认为三明医改关键在于有强势的、且长期在药监部门工作，业务熟悉、精力旺盛的领导，个人认为，这种领导每个地方都会出现。此外，就政府与市场方面，有改革坚持政府主导的政府主导派以及市场派，市场派认为政府不能过度干预，结果典型的例子有“宿迁模式”，将公立医院卖掉，老百姓的看病问题更是难上加难，所以，改革保障监督管理的责任、整体改革必须是政府主导。其三，有观点说院长医生年薪制会导致攀比，但三明实践的事实证明医生院长年薪制没有发生社会上的攀比现象，医生接受教育的时间长，且根据投资回报理论需终身的继续教育，本就应该享有比公务员更高的工资。此外，由于医患纠纷、医闹事件等，使得医生是一项高风险的职业，再加上较为恶劣的职业环境，更不该产生社会中的不平衡心理。其四，有人认为经此番改革，药厂会掀起腥风血雨，但放眼国外，英国医务收入中药占比仅17% ，挤压药品流通领域的水分，防止药品招标垄断化、行政化和利益集团的集中腐败，才是正确的方法。“三明医改”提供的是一个框架，是一个新的理念。推广的实践需要国家财政的配套政策，如果投入不适当增加，则推行很困难。而在医疗服务质量改革的发展建议方面，除了医疗的精准需要不断加强，服务水平也要大幅度改善。
三、相关启示
（一）政府
1、加大政府财政投入力度。而政府在解决机制中的投入应该是多方面的。相关的政府配套投入，首先，在基本建设方面，审计债务，债务本金不还。其次，在社会采购方面，强化财务管理，加强对结余结转资金的分配、使用管理。其三，在学科建设，建议每年各地政府提供一定充裕数量的资金给三甲医院，用于建立研究平台。其四，人才培养的经费投入，政府与某些医科大学合作，和当地的部分考生签订降分协议，且每个生源补贴一定数额的补助，学成后回当地医院工作，从而培养大量本土医学人才。其五则是离退休方面的投入，参加机关事业单位的养老保险。其六是基本公共卫生服务，政府向医院购买服务。”由此可见，多样化多方面的政府投入能够以新颖的方式为医改创造更大的活力。
2、给予医院一定适度的人事和薪酬管理的权力。放权给医院，使得医院拥有较多的自主权，从而能将绩效考核与医生的薪酬紧密结合在一起，使得绩效考核更加有效的进行。
3、加强医养结合项目的推广。政府应切实行动，使得医疗服务范围扩大到社区、居委会等机构，使得医疗服务更加便捷，提高其可及性。将有关的医养结合机构纳入医保定点医疗机构，方便老年人退休生活，减轻看病负担。
4、提高基金统筹层次。实行三类医保基金的统筹管理，实行城乡医保政策的统筹管理。且推动实施差别化的报销补偿，从而能够合理分配各级医院间的资源，并将患者引入基层医疗机构。同时，在支付方式上，实行按次均收费、按病种收费等多种方式。
5、药品限价采购，政府监督医疗机构的采购药品的行为和相关流程、监管医保基金的运营。
（二）医院
1、建立科学公正的医疗绩效考核机制，对相关绩效考核结果以及绩效行为进行分析和进一步完善，充分研究、量化分析，保证考核指标的科学性和实际的落实水平，考核指标制定和考核环节要公平公正公开，透明化。主要因素一个是风险，另一个是劳动强度，还有服务质量。政府规定控制指标：教学、病历质量、科研水平也很重要。因为最好的医生要做到医教研三位一体。以医务性收入作为收入待遇的重要依据，按此绩效考核体系计发员工工资。如诊疗、手术等活劳动，体现收入分配与贡献挂钩的分配原则，按劳取得，多劳多得。
2、改善医院的医药收入比例，适度降低药品收入，压缩药品代理的利润，严格规定医生所开处方的金额，增加医务性收入，使收入结构更加合理。
3、重视科研水平的提高，激励医务人员的自主研发，建议将科研成果、科研水平纳入绩效考核体系，从而促使医务人员研究相关医疗问题，不仅能提高医院自身的竞争力，同时能推动当地医疗水平的提升。政府也应当加大对科研的财政支持力度。
4、提升医院服务质量。除了医疗的精准需要不断加强，服务水平也要大幅度改善。某些大型综合性三甲医院尽管技术一流，但服务环境以及就诊流程还有些欠缺，患者需要连跑好几栋大楼。医院要为患者提供方便，比如电子系统中卡一插就能查诊疗结果，医院中也有免费轮椅提供，建议特殊病人需要“差别化服务”，尽量为每位病人提供最适宜周到的护理与帮助。
（三）医生
1、医生需要提高服务质量，不光是操作技术方面，还有诊疗、手术、检查化验等方面。规范服务行为，完善制度职责，提升业务素质。开展便民服务。
2、医生还需要努力提高自身专业素质、医务水平、科研能力。不断增强继续学习能力，并进行相关领域的科研，实现医教研三位一体，不断提高自身能力。解决医疗问题，使患者受益是医学研究的根本目的所在。医生应针对医疗难点问题，在专业知识范围创新探索，开展相关研究。理论与实践结合，实地研究，进行实验，得出结论，解决相关医疗问题。
3、为提高绩效考评成绩，达到相关绩效考评指标，医生要严格遵守相关指标任务的内在要求，严格要求自身，完成相关定性与定量、日常与年度考核指标，提高医院整体的服务评价，切实履行医生职责。
[参考文献]
[1] 马达飞. 如何建立具有医疗行业特点的人事薪酬制度[J]. 中国卫生人才， 2014（12）：30-31.
[2] 钟东波. 高水平、不挂钩、透明化的薪金制是公立医院薪酬制度改革的方向[J]. 卫生经济研究， 2014（10）：25-29.
[3] 秦永方. 公立医院人事薪酬制度与绩效管理变革[J]. 现代医院管理， 2015（4）：43-46.
[4] 唐超. 人事薪酬改革：让医者尊严回归[J]. 中国医院院长， 2015（23）：42-45.
[5] 赵海强. 公立医院人事制度改革问题研究[D]. 山东大学， 2009.
[6] 李智军， 崔萍. 医院的绩效管理与绩效考核[J]. 企业界， 2015（6）：84-85.
【医疗薪酬管理制度】相关文章：
薪酬的管理制度10-29
人事薪酬管理制度05-23
薪酬福利管理制度03-01
企业薪酬管理制度11-10
薪酬的管理制度通用09-22
医疗管理制度10-04
医疗管理制度10-24
薪酬管理制度（精选15篇）04-08
薪酬管理制度范本通用02-24
制定企业薪酬管理制度07-23