管理团队的3个方向

管理团队的3个方向

　　著名的管理大师彼得.德鲁克说过："现代企业不仅是老板和下属的企业，而应该是一个团队。"下面是语文迷小编收集整理的管理团队的3个方向，欢迎参考！

　　1.指出明确的目标。

　　团队的最终目的是为了实现团队成员的共同目标，就是通过发挥不同团队成员的知识和技能，然他们互相配合工作、承担工作职责解决工作问题，实现共同的目标。如果团队没有共同的目标，团队也就失去了发展的方向。指出明确的目标，让每一个团队、团队成员知道自己应该做什么，应该往什么方向努力，这样团队才能够形成合力、才能让团队的力量真正的劲往一处使。

　　2.控制和协调团队关系。

　　一个团队取得好成绩，绝对不是单单靠一个优秀员工或是管理者就能够争取的。一个优秀的团队中都会有着性格各异的人才，协调是为了更好的维护团队成员间相互关系，避免他们因为互异性产生各种问题和矛盾，管理者的任务就是充当好团队的协调管理员，防止内部员工关系的恶化。控制是为了更好的把控团队的发展方向，监控团队的绩效，帮帮主纠正偏差，指引团队的前进方向。

　　3.从管理者自身开始修炼。

　　带领一个团队通常管理者具备一些领导素质，比如说可以提升自己的决策能力，在遇到矛盾冲突、遇到困难情况时能够公平公正、正确且迅速的做出决定;比如说管理者的以身作则的作用能够发挥出表率的力量，发挥影响力，带动整个团队工作;

　　提升自己的知识面，考虑问题更全面，指导员工规避误区做好工作;知人善任，把员工放在合适的工作岗位上发挥他的价值等等。

　　管理者如何管理团队以上先分享三个方向的建议。管理工作需要用心，用心的管理者才能更好的与下属员工一起完成工作，共同创造高绩效。

　　拓展阅读：

　　关于管理团队的心理绝招

　　人力资源管理是现代人事管理的主要内容，它是保证人力资源培养、选拔、使用的有效方法。在人力资源管理的实践中，各级领导或人事管理工作者如果灵活运用人事心理效应，就能充分调动下属或人才的积极性，使人尽其才，才尽其能，从而使工作效能达到最优。

　　自觉运用罗森塔尔效应

　　美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年，罗氏又来到该校，发现这18名学生的确超过一般，长进很大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。运用到人事管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”、“我想早点听到你们成功的消息。”……这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。我们通常所说的“说你行，不行也行;说你不行，行也不行。”从某种意义上来说也是有一定道理的。一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，不行也就变成了行;反之，则相反。

　　充分运用贝尔效应

　　英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路——把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。

　　适当运用鲶鱼效应

　　挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让其活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。但只有一只渔船能成功地带活鱼回港。该船长严守成功秘密，直到他死后，人们打开他的鱼槽，才发现只不过是多了一条鲶鱼。原来当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一异己分子后，也会紧张起来，加速游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到港口。这就是所谓的“鲶鱼效应”。运用这一效应，通过个体的“中途介入”，对群体起到竞争作用，它符合人才管理的运行机制。目前，一些机关单位实行的公开招考和竞争上岗，就是很好的典型。这种方法能够使人产生危机感，从而更好地工作。

　　巧妙运用海潮效应

　　海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。此乃海潮效应。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。依据这一效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。

　　谨慎运用马太效应

　　《新约·马太福音》有个故事：天国主人要外出，临走前把家产分给了3个不同才干的仆人，分别是五千、二千和一千。那个领五千的随即去做买卖，又赚了五千;领二千的也赚了二千，唯独那个领一千的把银子埋到地里。主人回来，对前两位大加赞赏，用原数奖励他们，却把第三位仆人的千两银子收回来奖给了第一位。随后告诉他们：凡是有的，还要加给他，让他有余;没有的，连他所有的也要夺回来。这就是马太效应。这一效应可以给予我们三点启示：一是要根据每个人的实际能力，委以相应的工作，授以相应的职务;二是要引导人才适应市场经济的发展，树立竞争意识，积极参与竞争。只有才干而不去运用，也是不受欢迎的。三是要运用目标激励机制，奖勤罚懒，优胜劣汰。只是运用过程中，要根据政策掌握分寸。

　　避免运用首因效应

　　第一印象所产生的作用称之为首因效应。根据第一印象来评价一个人往往失之偏颇，被某些表面现象蒙蔽。其主要表现有两个方面：一是以貌取人。对仪表堂堂、风度翩翩的容易得出良好的印象，而其缺点却很容易被忽视。二是以言取人。那些口若悬河、对答如流者往往给人留下好印象。因此在考察考核选拔人才时，既要听其言、观其貌，还要察其行、考其绩。

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