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高校管理中的激励方法的辩证运用
激励是一种引起需要、引发动机、指导行为，有效实现目标的心理过程。即通过调整外因来调动内因，从而使被调动者的行为向组织期望的方向发展。激励是一个复杂过程，要充分考虑人的内在因素。激励理论认为，人的工作绩效取决于他们的工作能力和工作积极性，用公式表示即：工作绩效=工作能力X工作积极性。管理心理学告诉我们，一个人的工作能力属于稳定因素，而工作积极性是不稳定因素。因此，当一个人的工作能力一定时，其工作绩效的大小取决于工作积极性的高低，而工作积极性的高低又取决于激励力量的大小。高校教师属于高学历、高层次、高素质相对集中的特殊群体，他们的工作水平直接影响着学校的教育教学质量。作为高校管理者就要全面辩证地运用各种激励方法，提高激励水平，做好教师管理寸：作，充分发挥教师队伍的创造力。
一、目标激励与人际关系激励的辩证统一
所谓目标激励就是通过目标管理，指导教师的行为，使教师的需要与集体的目标紧密地联系在一起,以激励教师的积极性、主动性和创造性。目标激励是以丁作为中心的外部激励方法，也可称作工作任务激励。工作任务激励所以能产生激励力量，是因为布置教师一定的工作任务，要求在规定时间内完成，并以任务完成的质量、速度作为评价教师工作的依据，这本身就能使教师产生一种工作压力，教师为了减轻压力，必须努力工作。这种对工作任务的意识而产生的压力就成为—种激励因素。工作任务激励实质是一种依靠行政手段来管理教师的方法。这种方法带有一定的强制性，也就是说，工作任务激励不管愿意与否必须完成。这种方法在教师管理中是必要的，否则许多工作将失去保证。
但是工作任务激励存在一些缺陷，单从它引起的行为结果来看有二：一是顺从行为，教师处于被动服从地位和执行上级任务“要我干”的状态，只追求压力减轻或解除，并未真正认识工作的社会价值。二是逆反行为，情绪严重时，会出现反感、抵触，甚至憎恨，这是和激励的目的背道而驰的。
因此，高校管理者应用目标激励策略要注意在制定目标时让教师参与进来，使学校的：工作目标与教师个人的发展目标融合在一起，使教师充分认识到学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关。即将学校的总体目标转化成具有激励性的教师个人目标，由他们个人去努力实现这些目标，并赋予他们相当的自主权。要使学校的总目标起到应有的激励作用，目标设置就要明确、具体、有层次，就要将学校总目标化之为阶段性的目标，分解为各级管理层次、管理部门、教师个人的具体目标，并且要把目标落实到组织、部门和教师身上，使目标和责任联系起来。如果只有目标，而不落实责任，再好的目标也起不到应有的作用，只有将目标分别落实到各组织、各部门和教师身上，化作他们的责任，再加上组织检查、考核、奖惩等一系列工作，才能保证目标激励策略的实施。
人际关系激励是通过协调人际关系来调动教师的积极性，圆满完成工作任务的一种方法。良好的人际关系是营造教师良好心理环境的基础，它可以使教师保持健康的心理状态，从而增强凝聚力和向心力，提高工作热情和工作效率。人际关系激励最大的特点就是情感性。它以情感为调节器，通过人与人的情感产生努力工作、实现领导期望、报答领导关怀的动机，而进取性的动机又导致了“我要干”的自觉积极行为。
实践证明，单纯的工作任务激励难有好的管理效能，缺乏情感的激励也必定会降低工作任务激励
的力量，而且工作任务激励运用不当，容易使管理者陷入“专断”的泥坑。单纯的人际关系激励也显得不够，缺乏强制性力量也会使人际关系激励逊色。所以高校管理者要做好教师管理工作就要辩证运用工作激励方法和人际关系激励方法，要本着人性的观念，通过理性化的制度来规范教师的行为，从任务、制度制定上体现人文关怀，调动教师工作的积极性。做到刚柔并济相辅相成，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有效地激励。
二、物质激励和精神激励的辩证统一
物质激励就是通过满足个人物质利益的需求，来调动教师完成教学任务的积极性和主动性。马克思说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”物质的需求不仅是人类赖以生存的基本前提，也是个人在精神、智力和娱乐等各方面获得发展的物质基础。
良好的工作、生活环境、合理的薪酬、奖金、福利待遇等都属于物质激励内容，它在教师管理中的作用是不可否定的。第一，物质激励有其一定的实在性和一定条件下的强效性，教师绝非超人，物质条件是教师赖以生存、发展的基本条件，当这些条件不能满足时，会造成教师不满。第二，正确运用物质激励，才能改变过去学校管理中的忽视教职工的物质利益，干多干少一个样，干好干坏一个样，严重挫伤教职工的劳动积极性的状况。当然，工资、奖金、福利，不一定多花钱才能有效果，关键是做到公平合理，符合教师的情感需要，使教师对奖励感到“效价”较高，“期望值”也增高。如果不考虑教师的心理和需要，有时多花了钱不但没有起到激励作用，反而造成矛盾，影响团结，变成了消极因素。
精神激励是人成长需要的基本内涵。马斯洛在他的需要层次理论中讲的自我实现——成才的需要中尤其强调：人在较强烈的高层次的需要没有满足时，会不懈地追求，从而产生强烈的激发力量。当自我实现的需要得到满足，又会给自己增加新的个人理想和崇高的信念，会产生更高标准的自我实现的目标。精神激励具有较强的教育性和长效性，有利于形成健康、积极的集体舆论，有利于树立集体榜样。
根据需要理论分析，高校教师的需要在以下几方而尤为强烈：第一，渴望社会、领导、同事、学生的尊重，渴望对其自身价值认同的自尊和被人尊重的需要；第二，渴望学习、进修，不断更新知识体系，实现自身持续发展的需要；第三，渴望施展才华，取得成就，实现自己理想发展的需要。教师最大的满足莫过于毫无保留地把自己的知识、精力、才能奉献给社会，在教学科研上成功，以及“桃李满天下”。因此精神激励更适合高校教师，是一种更重要的激励方法。
物质激励和精神激励既有区别，但又是相互联系的，一方面物质激励对精神激励有基础性作用，否则，精神激励会变成空中楼阁。另一方面，精神激励对物质激励也有主导作用，即对物质的需要进行调节控制。许多教师安于清贫正是精神因素作用的缘故。
高校领导、管理者应该关心教工的物质需要，不要仅从纯物质意义上看教师的物质需要，还要看到教师的物质需要与精神需要密切相关，具有丰富的精神因素，这是教师物质需要的一大特点。当然，物质刺激要讲究“差异刺激量”的界限问题，过大不利于稳定大局，过小则起不到刺激作用。另外，要克服片面及过度依靠物质刺激的倾向，否则会刺激物质欲望的畸形发展，非但不能达到激励目的，还会带来种种不良后果。作为学校领导、管理者，还更应该关心教师的精神需要，与其他职业的人们比较而言，教师的精神需要更为强烈，更为多样。教师精神需要的这一特点决定了教师需要的高水平发展。教师的精神需要并不否定物质需要的必要性。如果长期单纯地使用它，没有物质激励的充实和支持，也会出现减效和失效现象。
总之，要全面对待和辩证运用物质激励和精神激励，精神激励不要脱离物质激励而独立存在。物质激励到一定程度时，必须运用精神激励。只有将两者同步实施，才能取得更好、更持久的激励效果。
三、外部激励与自我激励的辩证统一
工作任务激励、人际关系激励、报酬性激励对于调动教师的积极性是十分重要的、必要的。那么它们所产生的激励力量是否最大、最有效呢?答案是否定的。凡是通过外部各种管理措施，在外力推动下，调动人的积极性均属外部激励。上述工作任务激励、人际关系激励、物质激励、精神激励等都属外部激励。外部激励显然有很多的优点，一般来讲，厂作任务激励有利于完成规定的工作任务，有利于形成领导的权威。人际关系激励有利于形成良好的工作环境和团结协作的气氛。物质激励、精神激励有利于满足教师的各种需要，显示其动力的意义。但是我们也应该看到外部激励对不同教师有不同的反映，其作用还是有限的。
自我激励是自我意识、情感意志调节下的一种能动的心理状态。自我激励能促使人们对自己的行为保持经常地实事求是地反思与评价，适时萌发新的需要，不断追求新的目标，以对实现目标价值的期待来鼓舞自己。三种情感与自我激励密切相关：一是认同感，即将自己与单位视为统一的并难以分离的情感，它使教师心甘情愿地与学校同兴衰、共荣辱，并不懈地为之奋斗。二是义务感，即将积极工作等看成是自己应尽职责的情感，它使人意志坚定，排除困难，勇往直前。三是良心感，即自觉坚持正确并抵制错误使行为无愧于自己的情感。自我激励的方式有自我反思、自我评价、自我教育、自我设计、自我践行等。自我激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。许多优秀教师的成长大多得益于自我激励。
辩证地运用这两种方法，做到外部激励与自我激励有机结合，促使外部激励朝自我激励转化。目标激励能有效地将外部激励朝着自我激励转化。出于对学校发展目标的认同，教师会自觉地将之转化为个人目标，一个可望又可及的目标会像磁铁一样成为教师工作的动力。管理心理学认为，目标的激励力量 = 效价 X 期望值。效价是主体感受到的客体对自己的吸引和排斥的程度。期望值是指关于特定行动将产生特定结果的可能性的信念。这启示我们，只有当目标的效价和期望值都比较大时，目标才能真正起到鼓舞人心的作用。一般来说，大目标效价大，但实现周期长，困难多(相对而言期望值小)。小目标虽然实现周期短、难度小(相对而言期望值大)，但效价小。因此，作为高校管理者制定目标时必须从实际出发，将大目标与小目标、长远目标与近期目标统一考虑，制定有效性与可行性都较强的目标，激励力量才大。
综上所述，做好教师管理工作，既不可否定工作任务激励，更要重视运用人际关系激励；既不可忽视物质激励，又要大力用好精神激励；既要广泛运用外部激励，又要善于将外部激励向自我激励转化，只有全面辩证地对待和运用各种激励方法，才能不断提高教师的管理水平和管理效能。
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