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选拔管理者领导者三个面试方法推荐
在领导干部选拔过程中，面试是关键环节之一。常用的面试方法主要有：问答法、面谈法和情景模拟法（如角色扮演、无领导小组讨论）等。不同的面试方法，各有其优势，也各有其局限性，适用人群也不尽相同。
选拔领导干部面试方法推荐
问答法
问答法是目前领导干部选拔中最常见的一种面试方法，以拟选拔职位所需要的基本素质和能力为依据，在面试前先拟定测试要素、难易程度、测评标准、参考答案等，并据此编制面试题本。
面试过程中，以主考官根据题本提问为主，单个应试者作答，然后考官小组中每个考官独自评分，最后汇总。考官小组一般由7至9人组成，其中1人为主考官。
问答法必须按照成套试题回答，每套试题的题数、难度、区分度、答题时间在设置上要保证相同。其主要形式有结构化面试和半结构化面试两种。
运用实例：
某区团委推出了团务工作部副部长职位进行竞争上岗。主考方确定了“一般能力、领导能力和个性特征”三方面的考察内容。重点检测应试者的综合分析能力、组织协调能力、人际沟通能力、决策应变能力、创新思维能力、言语表达能力、管理激励能力和气质仪态表现等。并编制了成套的面试题本。
有一道考查“决策应变能力”的考题是这样设置的：
“不久前，某单位A部门的业务骨干小张，利用一周公休时间随旅游团赴泰国普吉岛度假（其家属未一起前往）。就在他到达普吉岛的第三天，新闻媒体报道说，‘印度尼西亚苏门答腊岛附近海域发生强烈地震，并进而引起海啸，波及印度洋周边的印度尼西亚、泰国、斯里兰卡、印度、马尔代夫等国家，造成当地居民和旅游者的重大伤亡’。如果你是A部门负责人，得知上述情况后你作何反应？”
这道考题要求应试者在较短时间内对相对陌生的事件作出判断，并给出简单的处理方式，其决策能力的强弱，能否在统筹思考、有效分析、准确判断的基础上及时作出科学决断，以及对意外事件能否迅速而灵巧地应变，并以恰当的方法妥善解决问题等，都可通过应试者的陈述得出结论。同时，应试者的心理承受力、情绪稳定性、思维反应的敏捷性、思考问题的周密性、解决问题所用方法的适宜性及处理问题的决断力也可从中体现。
方法点评：
优势：
1、要求应试者必须具备独立分析问题、回答问题的能力。
2、内容确定，形式固定，便于考官实际操作，有较高的信度和效度。
3、要点突出，形式规范、紧凑、高效，能更加简洁地实现目标。
局限性：不少应试者在考场上和私底下的表现完全判若两人，容易造成“纸上谈兵”、语言与实践脱节的现象。
适用范围：同来源、同层面竞聘人员。
面谈法
面谈法就是考官通过与应试者的交谈来评价应试者的素质。内容侧重一个“谈”字，突出应试者与考官平等协作的关系，但在一定程度上淡化了素质、要素和测试点。面谈法在整个操作过程中，没有规范的问题、答案和程序，考官可以任意向应试者提问，应试者也可以引起话题。
运用实例：
某机关欲将一名外单位来的较高层人士作为正处级助理使用，可组织部门对该位同志的整体素质缺乏全面了解，对最终“用”还是“不用”心存疑虑，因而希望专业部门加以甄别，并通过一系列测试得出客观、准确的结论。
我们对该位同志进行了必要的履历分析和基本素质测评之后，在综合素质面试阶段引入了面谈法。我们请了数位相关领导和专家担任面试专家，分不同场景和时间段，轮流对该应试者进行2小时左右的面谈，就应试者的教育背景、工作履历、理论掌握、实践运用等诸多方面作了较为深入的了解。
之后，我们归纳和整理了专家们的评语，最终得出了“该同志适合正处级助理岗位”的评审结论。从以后由委托单位反馈得来的信息可以看出，该同志的实际使用情况与我们当时的结论是一致的。
方法点评：
优势：
1、自由灵活，考官可充分发挥主观能动性，针对不同应试者进行不同谈话，应试者也有更多表现自我的机会。
2、简便易行，组织起来比较方便，对环境要求不高，且大大简化了设计的程序。
局限性：
1、对考官的要求较高，考官要能驾驭整个面谈过程。
2、考官的数量太少，一旦考官水平不高，则会造成失误，而且容易有作弊嫌疑。
3、应试者较多时，很难做到难易相当，不公平现象相对比较明显。
适用范围：高层领导人员。
情景模拟法
情景模拟测评，就是设置一定的模拟情况，要求应试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种事务及问题和矛盾。考官对应试者在情景中所表现出来的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能，看其是否能适应或胜任工作。该法又可分为角色扮演法和无领导小组讨论法。
角色扮演法即事先向应试者提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求应试者以角色身份完成一定的活动或任务，例如：接待来访、主持会议、汇报工作等；
无领导小组讨论法则是将若干(10人左右)应试者分为一组，就某一需要研讨的问题、需要布置的活动或需要决策的议题自由发表议论，相互切磋探讨。
运用实例
A、角色扮演法的运用实例
某机关推出了1个副处级领导职位进行竞争上岗。考虑到该职位工作性质属来访接待，主考方便引入了角色扮演法。通过设计一整套来访场景、特定角色、内容及过程，来考察应试者的仪表仪态、工作方式规范程度、相关政策条规熟悉程度、随机应变能力和组织协调能力等诸项能力。整个评估过程包括：⑴仔细观察，并及时记录应试者的行为；⑵、整理观察后的行为结果，并把它归纳到角色扮演设计的目标要素之中；⑶、根据规定的标准答案对要素进行打分；⑷、给行为打分以后，考官对所有的信息汇总之后形成测评报告；⑸、所有考官进行初步讨论，并根据讨论的内容、评分的客观标准，以及自己观察到的行为，重新给应试者打分；⑹、在每一位考官重新评分之后，确定应试者的要素得分；⑺、最后，填写要素评分表7个步骤。
考官组由7位专家组成，其中一位专家根据事先安排好的场景，分别假扮为下岗职工、房屋拆迁户和土地被征用户等对应试者提出一系列疑问，要求应试者解决。
整个面试过程中，有一名应试者的临场表现引起了所有考官的注意。当被问及一项自己不熟悉的法规条例时，该应试者没有慌乱，而是镇定自若地答应上访人员在认真研读有关政策后会专电告之。这一表现，既化解了当时尴尬的场面，又体现出应试者的工作责任心，于是在“应变能力”这项要素上，专家普遍给出了高分。
由于角色扮演是模拟真实的工作场景，因而应试者的工作水平和应变能力得以充分展示。一些平时夸夸其谈的应试者，由于理论功底不扎实被评为低分；而另一些平时名不见经传的应试者却由于扎实的业务基础和良好的应对被评为高分。
B、无领导小组讨论的运用实例
某机关推出了3个副处级岗位进行选拔。委托单位提出，要在以往半结构化面试的基础上，引入新的面试方式，帮助他们在短时间内对陌生同志有更为客观全面的了解和认识，进而作出判断。于是我们设计了无领导小组讨论方案。
在考题的选择上，我们力求所有参与者都有话可说，又不涉及任何一个职位的专业领域，确保在公平的基础上，了解应试者的实际能力。我们以“科教兴市”作为考题，以“人才、政策、环境”等10项内容作为切入点，将发言主动性、组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力和论点的正确性等作为测评要素，来考察应试者的影响能力、说服能力、表达能力、思辩能力、领悟能力、总结归纳能力和个性魅力。
整个讨论过程分为三个阶段。第一阶段，应试者了解试题，独立思考，列出发言提纲；第二阶段，应试者轮流发言阐述自己的观点；第三阶段，应试者交叉辩论，最终得出小组的一致意见。
讨论中，有的应试者发言有内容、有重点、有层次，论点正确、论据充分、论述合理，能够理论联系实际，又善于从其他应试者的发言中寻求启发和支持，进而掌控局面，自然而然成为组织的核心。这样的应试者自然获得了评委给出的高分。相反，有的应试者，发言缺乏条理，逻辑结构不严密，轻易即被反对者驳倒，讨论时更是只有听的资格，这样的应试者得分也就低了。
方法点评：
优势：
1、通过观察应试者在实际工作情景中表现出来的行为测评其素质潜能，因而相当直观。
2、应试者伪装性差，容易如实表现日常行事风格。
局限性：
1、设计试题难度较高。
2、对考官要求很高，要求考官能够根据行为提炼要素能力，并准确打分。
适用范围：操作性较强的职位。
(编辑：戴永丽)
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