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浅谈正确认识人是人本管理的基础
摘要：本文从人以及人的各种关系的角度对人的不同行为模式进行了分析。指出人的行为模式不仅受人自身的影响，还要受到人所在群体以及人的各种关系的制约。强调管理者要善于运用科学的方法分析影响人的行为模式的各种因素，探求人的行为的规律，以能够真正贯彻人本管理的思想。
关键词：人本管理；组织；群体
现代管理理论尤其是人本管理理论认为，人是组织中最重要的因素，组织的管理者必须树立以人为本的管理思想。能否诱导组织成员充分发挥其积极性、主动性和创造性，向组织最大限度地提供有益的贡献是管理成败的关键。美国学者汤姆·彼得斯和南希·奥斯汀在所著的《赢得优势——领导艺术的较量》一书中也指出：“管理问题从根本上讲是人的问题，只有尊重每一个人的价值和贡献，才能充分发挥每一个人的积极性。管理作为一种艺术和方法，就是要以人为中心，使职工有主人翁的责任感，有精神上的满足，能在工作中成就事业。”人的行为是由动机决定的，而动机又决定于需要。因而，管理者要真正贯彻人本管理的思想，充分发挥人的潜能，将组织目标和个人目标很好地统一起来，首先就必须正确而深刻地认识人。
一、人
1． 作为个体参与者的人。
对个体行为模式的认识是以人的假设为依据的。许多学科都从自身的研究角度，对人性提出了不同的假设，如经济学中著名的经济理性主义假定，就是将人作为理性经济人来研究的。纵观管理思想史，相对于经济学而言，管理学对人性的假设要丰富多彩得多，随着管理实践的逐步深入，管理学对人性的假设不断深化，提出了工具人、经济人、职位化的人、社会人、自我实现的人、决策人、公司文化人等概念。在此基础上，管理学提出了各种各样的激励模式。
著名管理学者沙因总结出了四种关于人的概念。首先，他提出理性经济人假设，这是根据人主要是受经济刺激所激发的思想。由于这些刺激是受企业控制的，人在企业里一般是被动的，是受组织操纵、诱导和控制的。这些假设和麦格雷戈所提出的X理论类似。第二个概念是关于社会需要假设，这是根据梅奥关于人基本上是受社会需要所激励的思想。这样，集体伙伴的社会力量要比主管人员的控制力量更加重要。第三个概念是关于自我实现假设，提出人的动机在层次上分为五个等级，由最低层次的简单的生存需要到最高层次的自我实现需要——具有激发个人潜力的最大效用。依据这个概念，人是自我激励的，他们要求自己成熟而且也能日益成熟。第四个概念是以复杂假设为依据的，这是沙因自己对人的看法。他的基本假设是，人是复杂的，多变的，而且具有许多结合成一个复杂激励方式的动机。
我们赞同沙因的复杂人的观点。首先，人的需要是多元化的，具有多次性。其次，人的需要既具有共性，更具有个性，不同的人在特定的时刻需要是不一样的。再次，在某个特定的时刻人的需要有主次之分，具有顺序性。最后，人的需要具有动态性，而不是静止不变的，会随着人及其所处的环境的变化而变化。
因而，人本管理者就应该善于洞察员工需要的结构和预测员工需要变化，尽可能地满足员工的各种需要，尤其是最主要的需要。只有这样，才能最大限度地激励员工的工作热情。
2． 作为群体参与者的人。
作为组织中的人，其行为不仅受其自身的影响，同时更要受到其所在群体行为的影响。个体都希望被其所属的群体接纳，所以他们对遵从规范的压力非常敏感。索罗门·阿希的实验揭示了这种压力对群体成员的判断和态度所产生的影响。阿希将被试者编成7人~8人的小组，让每个小组成员坐在一个教室中，对两张卡片进行比较。一张卡片上画有一条直线；另一张卡片上则有三条长度不一的直线。如图1所示，右边卡片中的直线B与左边卡片的长度差异是相当明显的，在一般情况下，判断出错的人不会超过1%。被试者只需大声说出右边三条线中哪一条与左边的单线长度一样即可。他在每个受测小组中只安排一个不知内情的真被试者，而其他成员均是他的实验助手。座位的顺序也是预先安排好的，那位真正的被试者被安排最后一个说出自己的判断结果。
实验先进行一些匹配练习，所有被试者都回答正确。从第三轮开始，第一名被试者作出了一个明显错误的回答，回答为图1中的“C”，第二名被试者继续给出了同样的错误答案，其他人的回答也都相同，现在轮到最后那位真正的被试者了。他知道“B”与“X”一样，可是其他人却都说是“C”。经过多次实验，结果表明有35%的被试者顺从了小组其他人的意见，也就是说，虽然被试者明知这样回答是错误的，但为了与群体中其他成员的意见一致，他还是顺从了这种回答。
组织中具有不同的利益类群，每个人都属于某个类群并受其制约。所以人本管理者必须认真研究组织中群体的行为模式及其对个体行为模式的影响。
二、关系
1． 人与人之间的关系的研究方法。
对于组织中的的人与人之间的关系，人们可以从不同的角度运用不同的方法进行研究，如美国社会心理学家莫雷诺创造的团体成员关系分析法。（如图2）莫雷诺通过具体调查，收集资料，用“团体成员关系图”的形式来分析人与人之间的关系。图中表示一个8人小组的成员关系。A、B、C、可能是这个小组内部的一个小集团，B可能是它们的小头目，因图中A、B、C、D、E、G者倾向他。E与F互相接近，但别的人不太喜欢他们，H可能是个孤立的人物。F、D和E、D彼此不太往来。在这种成员关系分析图中，有助于人本管理者了解个体在团体中的地位、影响力、适应性以及成员之间吸引与排斥的心理。这对于人本管理者分配人员工作、组合工作群体、选拔基层领导人等都有参考价值。
掌握先进适用的方法，是人本管理者正确分析、认识和把握人与人之间关系的不可或缺的一项基本技能。
2． 正式组织与非正式组织的关系。
很多管理学者都作出了正式组织和非正式组织的区别。正式组织一般就是指在一个有正式组织的企业中有意形成的职务结构。非正式组织一般被描述为并不是由正式组织建立或者需要的，但由于人们互相联系而自发形成的个人和社会关系的网络。正式组织和非正式组织既有联系又有区别。两者的联系表现为：（1）非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成有，在一个组织中既有正式组织又有非正式组织两者是融合在一起的；（2）非正式组织的存在必然要对正式组织的活动及其效率产生影响。两者的区别有：（1）活动的主要标准不同，正式组织的活动以成本和效率为主要标准，而非正式则主要以感情和融洽的关系为标准；（2）维系的原则不同，维系正式组织的主要是理性的原则，主要以正式的物质与精神的奖励或者惩罚来引导组织成员的行为。维系非正式组织的则主要以感情和融洽的关系为标准，通过接受与欢迎或孤立与排斥等感情上的因素来引导组织成员的行为。
人本管理者要看到组织中既存在正式组织也存在非正式组织，要深刻认识到正式组织与非正式组织间的相互关系及其特点，要积极利用非正式组织对正式组织的正面影响，同时要努力克服和消除其负面影响。
3． 组织中的权力、利益关系。
权力关系的划分方法有很多种。马克斯·韦伯将正式组织的权力划分为三种类型，第一是合理合法的权力，即是以雇员在规章的合法性方面的信念和他们加强授权发布命令的权利为基础的权力。第二是传统的权力，即是传统的信念以及人们通过这些传统行使权力地位的合法性。第三是竭尽忠诚的权力，即是对榜样人物的忠诚或对个人英雄主义及他（她）们的命令的忠诚。有的学者将组织中的权力划分为纵向权力（组织中不同层级的权力）和横向权力（组织中同一等级不同部门的权力。）有的学者根据管理者个人权力的来源，将权力划分为五种类型即法定权力、奖励权力、强制权力、专家权力和品格权力。
组织中的利益关系的划分也有好多种，如有的学者将利益划分为共同利益和不同利益，并认为共同利益是组织存在的基础，不同利益是组织内部冲突的原因。有的学者根据利益所涉及的范围将利益关系划分为组织内部的利益关系（经营者、职工、股东、债权人等之间的关系）和组织外部利益关系（组织与社区、供应商、顾客和政府之间的关系）。还有的学者从利益的实现方式将利益关系划分为事前利益、事中利益和事后利益并指出不同的利益实现方式必然对人的行为方式产生影响。
人们从不同的侧面，运用不同的标准对组织中的权力关系和利益关系进行了划分。但无论怎么划分，人本管理者必须清醒地认识到：第一、权力和利益关系是人与人、人与群体、群体与群体之间的关系，必然要对人的行为方式产生影响。第二、谁拥有权力和利益以及权力与利益如何分配取决于人所拥有的要素对组织是否有贡献以及要素的相对重要性和相对稀缺程度。第三、权力关系和利益关系是相对稳定的，不是一成不变的。因为要素的相对重要性和相对稀缺程度会发生变化，如：知识经济时代，知识将取代资本成为最重要、最稀缺的资源。
三、结论
人本管理者坚持以人为本的管理思想，突出人在组织中的主体地位，重视发挥人的能动作用。但如果人本管理者对管理的对象——人缺乏足够地认识，不了解人的需要及其行为模式，从而无法采取有效的激励方式，这样以人为本的人本管理就必然会成为无源之水。因此，正确地认识人是贯彻人本管理思想的基础。
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