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人事薪酬如何管理
导语：人事管理模块主要是完善的人事档案管理软件, 支持员工照片、人员增加、调动以及工作经历管理、社会关系管理、职工培训管理、奖惩管理、证照管理等，人事项目自定义。工资管理模块主要是支持工资多帐套，可自定义工资项目及计算公式，工资表格式和卡片式录入、打印工资单、工资条( 横条和竖条)，并且支持个人所得税计算、计件、计时工资核算。以下是关于人事薪酬如何管理的内容，欢迎大家前来参考借鉴!
人事薪酬如何管理
1、改革公司目前的经营者资产责任制实施方案，提高薪酬标准，拉大差距，打破平均主义。
2、尽快制定公司奖励基金的使用方案，使奖励的发放做到公平性、可操作性。
3、为了建立对高中层人员的长期激励机制，建议公司积极探索新的分配模式，尽快制定高中层人员的期权、期股方案。
4、建议公司尽快开展岗位分析和岗位评价工作，通过岗位评价合理确定每个岗位的岗位价值。
5、建议公司建立并完善薪酬管理的体系并改革目前的岗位工资制实施方案，实行一种新的`工资分配模式----岗位效益工资制。使员工的收入同其所在岗位的岗位价值和其工作业绩及公司的效益紧密结合。
6、对原岗位工资制中存在的一些矛盾和问题，要在新的工资制度改革方案中一并解决。
7、建议公司在改革工资制度方案的同时，制定一些单项的奖励方案作为工资制度方案的补充，使员工的分配模式走上多元化，如制定荣誉津贴实施方案、合理化建议及创新奖实施方案，建立总经理奖励基金等。
人事薪酬如何管理
第一条： 绩效指标结构
根据不同层级员工的主要职责及其业务特性，制定相应的绩效考核指标。
决策层考核指标 = 经营业务指标+管理改进指标+能力素质指标+人员培养指标
部门经理考核指标 = 部门考评结果+能力素质指标+人员培养指标
部门经理以下人员考核指标 = 管理改进指标+能力素质指标
部门考核指标 = 经营业务指标+管理改进指标+部门评议
第二条： 经营业务指标
经营业务指标是指公司年度经营计划确定的当年度通过改善活动实施而需达到的'各类量化的财务指标和业务指标，主要包括：销售收入、利润、财务费用、制造费用、库存金额、一次交验合格率、统配率、准时交货率、退货率、劳动生产率等。
第三条： 管理改进指标
企业绩效管理咨询，管理改进指标是指公司年度经营计划确定的当年度公司及分解到各职能部门、个人的管理改善活动及其应达到的阶段性成果指标。
第四条： 部门评议
有业务往来的部门间，由被服务部门对服务部门的服务质量进行评分。
第五条： 能力素质指标
在改善活动及业务实施过程中，对员工团队协作能力、解决问题的方法、创新能力等因素进行考评。
第六条： 人员培养指标
部门经理及以上管理人员，需制定每个考核期内对下属员工的培训活动计划及需达成的阶段目标，以此作为当期的考核指标。
人事薪酬如何管理
第一，提高建筑企业员工薪酬水平的公平性。
薪酬制度的公平性是建立在一系列的数据比较基础上得出的。必须花费一定的人力物力进行薪酬调查，在调查资料的基础上制定一系列的措施和薪酬水平。现从两方面来分析调查。
一则是外部薪酬调查。
了解业务相近企业在薪酬方面的数据，较详细地掌握竞争对手在各个岗位和层级上的薪酬水平。应注意调查方式的选择，在友好的基础上进行调查，防止错误信息的出现。如果采取不正当的手段，会引起对方企业的不满，从而提供虚假的信息，给自身企业的决策带来不利的影响。
二则是内部薪酬调查即业绩评估。
业绩评估无疑是使薪酬更公平最有效的方式，首先应该从思想上，更新对现代人力资源管理的理念，改变传统的思维模式和行为方式，努力为员工提供一个公平的薪酬管理平台。营造一个激励员工奋发向上的工作环境，激励员工规划好自身的`职业生涯，从而实现个人的自我发展;。其次，应考虑不同岗位的职工应用不同的业绩评估方法及标准。
其次，提高薪酬制度的激励功能。
公平和效率是矛盾的统一体，一味地追求公平可能会牺牲效率，而单纯追求薪酬制度的激励作用，可能会伤害了普通员工的工作热忱和积极性。所以在提高薪酬制度激励作用上，应该掌握一种度，过犹不及。在当今社会，作为外在报酬的福利制度越来越受到人们的重视。人们不再仅仅关注基本的工资是多少了，一些创新性福利的措施更能吸引和留住优秀人才。
第三，薪酬管理体系要体现以人为本的原则。
企业的各种不同组织类型，其薪酬战略应有所不同。如果是劳动密集型组织，其员工数量多，知识和技能水平相对较低，实行计件工资、岗位薪酬可能比较合适，可变工资的比重可大一些。对技术密集型组织，员工的知识和技术水平较高，技能工资和绩效模式可能更适应。
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