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企业管理中有哪些东西方的碰撞与交流
随着中外企业合作的愈发密切，东西方管理思路的碰撞也愈发激烈。许多中国企业家在与外方合作时，经常会碰到这样的烦恼，“为什么这些老外思路和我们不一样?为什么我的意图已经表现得非常明确了他们依然不明白?”事实上，当今世界，中国已经成为世界经济、政治舞台上的一支重要力量，以中国为主要代表的东方文化，已经受到全世界高度关注。下面就是jy135网为大家整理的企业管理中有哪些东西方的碰撞与交流的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!
关系会不会拐弯
在许多西方人看来，东方哲学太深奥了，基本处于讲了半天听不懂的状态，而东方管理思路也就更加错综复杂了。
对此，美国华盛顿大学福斯特商学院组织管理系主任、复旦大学特聘教授陈晓萍教授不以为意，“关键在于我们从来没有把这个东西讲清楚过，我们自己都没有搞清楚过，因此怎么能让别人懂呢。”
于是，陈晓萍教授便在论坛上谈到了中国企业管理中最基本也是最重要的一环—人际关系。
多年来，关系在企业管理过程中究竟是好是坏一直是管理界讨论的焦点。目前，基本上存在三大阵营：第一阵营认为关系一定是好东西;第二阵营认为关系从骨子里就带有不道德的色彩，不是人人公平的原则;第三阵营处于两者之间，是好是坏很难说，要看情况。
“中国人所谈的关系和其他国家的人际关系不太一样，它有一个很鲜明的特点。”陈晓萍指出，人际关系的成分包括情感成分和工具成分，前者例如我们喜欢某个人的外形、性格;后者例如我们知道某个人掌握了重要的资源需要和他好好相处。中国人关系的复杂便在于他混淆了情感和工具成分，这是和西方人际关系中比较明显的一个区别。
同时，陈晓萍还指出了中国人际关系另一个非常不同于西方的特色，那就是关系会拐弯。
“我们通常观察到的关系是不会拐弯的，比如A认识B，B认识C，A和C是不认识的，A要与C结识或者通过C达到某一目的，都必须要经过B这个中间人才行。一旦事情办妥了，A欠的是B的人情，并不是C的。这个关系链拉得再长，也不会改变最初的人际关系，这就是关系不拐弯。”陈晓萍告诉记者。
然而，陈晓萍也进一步指出，在中国如果你是一个重要人物的朋友，你即便不认识他的其他朋友，通过自我介绍，朋友的朋友也会帮你的忙，这时关系便出现了“拐弯”，而这种情况在美国基本是不可能发生的。这也是东方人际管理中比较微妙和值得研究的'方面。
另外，陈晓萍也谈到了关系升级。当两个来自不同企业的人关系非常好，同时又对各自所在的企业非常热爱，并且企业也长期对两人保持信任感时，个人关系便可能转化成企业关系、集体关系，个人的社会资本便成为了企业的社会资本。“至于两个企业之间能不能由于你们关系的升级真正得到效益，还有其他边界条件的作用，可能在这个过程中建立关系的费用等，是一个值得研究的问题”。
中国式领导力
“一头狮子率领的九十九只绵羊可以轻易打败一只绵羊率领的九十九头狮子。”这是西方谚语中对领导作用的直观论述。
而中国《论语》中也有这样一段文字：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之”。这便是很好地概括了“中国式”领导力。
对于《论语》的这段文字，方太集团董事长兼总裁茅忠群的解读便是，“你用道德来行政，当然也包括自己德行上的修炼，这样你就像北极星，其他的星星就会主动地围绕在你的周围。”
“西方许多讲领导力的书籍中，擅长把下属进行分类，不同类别的员工进行不同地对待，用不同的方式去沟通交流。然而，中国的传统文化告诉我们，作为企业领导你不需要这么累，你只需要把自己修炼好，最大限度地提升自己的'心性，所有员工都会主动围绕在你的身边。”茅忠群告诉记者，“在领悟中国传统文化的启示基础上，再适当学习西方的领导力，应该会有事半功倍的效果。”
在茅忠群看来，中国企业家在引入西方管理的时候，要进行一些审视，看这个制度是否符合儒家的核心价值观，是否符合仁义礼智信。
“最简单来讲，是否符合仁与义。”茅忠群表示，以前大部分企业定制度就是为了“管住”他们，这种思想自然而然地将员工放到企业的对立面上了，这种法家思想的制度，不符合儒家的仁义精神。所谓“仁”就是首先要替员工着想，要爱员工，仁者爱人;但同时也要符合“义”，义者宜也，合理合义，公平公正。“如果做到了又仁又义，就符合儒家制度，在管理上才能实现中西合璧。”
一些企业家当企业规模扩大时，总抱怨“管不住”员工，或者抱怨自己一疏忽，员工就“不安分”。对此，茅忠群指出，中国有句古话：道之以政，齐之以刑，民免而无耻，道之以德，齐之以礼，有耻且格。前半句是讲法家管理思想，后半句讲儒家管理思想。法家管理强调以政令和刑法来管理老百姓(603883，股吧)，结果老百姓因为害怕而不敢犯法，但是内心没有建立一种羞耻感，什么该做什么不应做他不清楚，只是以“会不会受到处罚”来指导行为。
“用严政来管理企业，对于企业家而言会很累，但如果用道德和理智来管理员工，会使得员工内心建立一种道德标准，明白什么该做什么不该做，他的行为会依循内心道德标准。这样对于企业家管理而言，会更加轻松。”茅忠群强调指出。
而在长期研究东方管理的北京大学光华管理学院行为科学研究中心主任张志学教授看来，一个企业成功的领导者除了个人魅力的展现，更要完成企业的两种职能：一是组织的外部适应，二是组织的内部整合。通俗来讲，领导者不能沉浸于个人主义中，要由组织建设来制定正确的企业战略回应外部环境给企业带来的挑战，还要学会有机整合组织中的各个要素，使得组织中的领导愿景、控制系统、正式机构、文化及其他因素像齿轮一样环环相扣，形成合力，支持组织的战略实施，带领企业员工适应新的变化，适时激励、感召，促进企业成功发展。
然而，凡事具有两面性，当个人的领导魅力处理不当，就会成为败坏企业的“魔力”。张志学表示，一旦领导者的光鲜魅力慢慢膨胀成个人主义，认为自己就是企业成功的惟一因素，并且享受其中，产生对权力的无限崇拜，不愿意把权力和机会分散给企业中有能力的员工，那么，最后要面临的只能是企业的失败。另一方面，领导者一直把自己放在高高在上的位置，跟员工没有交流沟通，用绝对的权力威慑他们，这会使得企业中出现另一个严重的现象：假和谐—员工摸不透领导的心思，不敢讲真话，凡事都追求安稳，没有创新和冲劲，表面维持企业的和谐发展，在底下却是想法多多。
中国情境的管理学
不少初到中国企业的老外都或多或少地抱怨过“中国人不爱讲真话”。
一个很典型的案例便是：A和B一起逛街，A看上了一双鞋子但身边钱没有带够，于是问B借了400元。但两人再见面时便没有再提借钱的事情，B也不会直接问A要钱，而是转而称赞A的新鞋漂亮，借此来提醒A还钱的事情。如果B直接问A要钱，比较好的情况是A二话不说把钱还了，但还可能发生的情况是A不高兴，把钱还给了B但再也不理睬B了。类似的情况在企业管理中，便会体现在领导做得不对，作为下属该不该当面指出上。
“上级希望下属说真话和下属真正说真话，二者之间形式有差异，而且公开场合差异更大。”张志学如此指出。
“中国人很喜欢替别人考虑的，非常很在乎面子，因此在东方管理学研究中，我们就要引入"面子"元素。”张志学表示，“我们希望通过研究把中国人不想讲真话的原因用学术研究的方式，量化清晰地展示出来，成为国际主流可以接受的内容。”
如今，中国企业参与国际谈判的频率越来越高，张志学认为，企业在进行对外谈判时，一定要对双方的.谈判有认识，在谈判之前双方把谈判模型的共识树立得很好。这种共识不仅仅是中国人要理解外国人发过来的信息，外国人也应该理解中国人发出的信息内涵。这便需要东方管理研究不是“闭门玩玩”，而需要更多国际学术界、企业界的关注。
“让世界上更多的人读懂中国情景下的管理太重要了。”张志学表示，为了在更大范围中传播东方管理，我们必须保证与主流对话，包括利用中国的企业环境拓展国际前沿理论;借助中国特殊的社会现象发展国际主流理论;从中国突显的现象建立普通意义的理论;以及基于中西方文化的差异和共性建构普适理论。
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