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员工管理中最常见哪些问题
很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯着员工，觉得员工这要提升，那要改进，总感觉员工不尽人意。其实，很多事情的迎刃而解，需要改变视角，静心顿悟。如果换个角度，多审视自己，把员工当做一面镜子，照照自己，发现最后需要提升的只是自己。下面就是小编为大家整理的员工管理中最常见的几件事的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!
员工管理中最常见哪些问题 1
1、当下的环境是最合适的环境
企业在市场中，就如同真实的作战环境，随时面临市场决战，不允许彩排，更不允许做条件假设。做一些无谓的假设，只会浪费时间，延误战机，或为自己达不到目标找借口。
要在现实的状态下开展工作，而且认为当下是最合适的环境，唯有如此，才能积极思考、正面应对。管理者认为员工队伍素质太差时要想一想：如果员工队伍素质提高到自己想象的水平，他们还会甘心于现有的岗位吗?自己还能当他的领导吗?你的能力与价值又如何去体现呢?现有的环境，正好是体现自己能力和锻炼自己的最佳舞台。
2、眼中的员工状态，其实就是自己的表象
在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是别人的努力，别人的负面因素也无暇顾及，感受到的全是他们的努力。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他们的状态，其实就是自己的表象，只是我们看别人容易，读懂自己难。
我们可以做一个测试，对同一个企业，不同员工的感受和评价肯定不同。这是因为每个员工的状态不同，看到的也会不同，相由心生就是如此。其实，别人就是一面镜子，照到的全是自己。我们总喜欢盯着别人找缺点，而很少从内心审视自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时，那一定是自己出了问题!
3、特别不喜欢的，就是自己最需要提升的
我们有时会特别不喜欢某人或者特不喜欢某人做的某事，这原因是什么呢?是别人的问题吗?他的这一点是所有人都反感的吗?不见得!既然不是所有的人不喜欢，那为什么自己不喜欢?问题出在哪里呢?那是因为自己有偏见，或者是自己小题大做，或者是自己的某种“性格缺陷”，从而造成了自己的不喜欢。
如果员工经常跟你对着干，那是说明你人格魅力不够，或者能力没有得到其认同，或者自己平时也是对其如此，所以这些都是需要自己提升的方面。团队执行力差，可能是因没有相应的管理制度;员工经常因家事耽误工作，可能是管理者不够关怀员工;不能容忍员工评议，可能是自己确实存在某些不足等等。当我们面对“不喜欢”时，恰恰就是发现了自己最需要提升的.方面。
4、把员工看成什么，他就是什么
有些管理者习惯给员工贴“强弱”、“敌友”、“勤懒”的标签，自己怎么判断，往往最终真的就如所料。心理学告诉我们，在给某人贴上标签时，我们的行为和态度也会对其发生微妙的变化。带着标签与员工沟通，自己的行为和举止很容易被对方捕捉到，对方也会同样为之，从而造成许多弄假成真事实。
对优秀的员工常包容和多鼓励，对能力欠缺的员工喜欢批评和排挤，都是不正确的。其实，很多标签都是管理者心里所预判出来的，有些并不代表真实。不然，为什么有的员工换了个工作环境，就判若两人呢?所以，总体上来说，应该相信每个员工都在努力创造一片自己的天地，我们要多鼓励、多肯定，多给员工贴正能量的标签。
5、员工的彻底认同，只有靠感化
不要认为企业有了规章制度，就能让员工彻底的认同和遵守。表面的服从和内心的认同相差很远。制度越来越多，培训越来越多，员工并不一定买账，流失率的高低就可以作为参考。相当一部分比例的员工离职与其上司有直接关系。试想，员工都准备离职了，自己对其还能有什么影响力可言?
员工的彻底认同，关键是领导者自己的魅力和专业技能，自己以身作则，让员工内心受到触动，这样的影响才持久，带来的执行力才会强。除了有管理制度，管理者还应有适当的感情投入和相当的魅力影响，才能得到员工的认同。
6、所有面临的问题，都是自己造成的
有些管理者喜欢怨天尤人，总是羡慕别人天时地利人和，觉得自己身边的同仁或客户有意制造难题。其实每个人身边的所有环境都是自己经营的，发生的事情是好是坏，都与自己的积累有关，不然为什么不发生在其他人身上呢。
如果进行自我剖析：员工是自己安排的，是不是没有交代清楚，是否过程中间没有跟踪，或许自己对“识人”还需要技能上的提升，等等。下属看到领导自我批评了，也会分析他自身的原因，而不会再去想着推诿扯皮。总之，管理者所遇到的所有问题，都要先从自己找原因，很可能都是自己造成的。
7、好“果”必定是早前种下的善“因”
俗话说，种豆得豆，种瓜得瓜，事情的发生必有因果，现在的“果”必定是之前种下的“因”，好果归于善因。为什么会遇到很多麻烦事?为什么员工难于管理?管理者要好好反省自己对他种下了什么不好的“因”。
有员工说，我招惹谁了，那么不好的事情落到自己头上?某某事件真是不公平……因果兑现时间不一，过程有的很漫长，导致很多人不容易相信。不要认为不公平，因为自己也可能是别人眼中不公平的造就者。
8、心存侥幸的事件肯定会暴露
管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行为缺陷，更不要认为自己处于领导岗位，一般员工发现不了。人的心理有个弱点，在同样条件下，往往认为好事会发生在自己身上的概率大，不好的事发生在自己身上的概率很少，于是就形成了侥幸心理：“哪有那么巧?”要想人不知，除非己莫为。管理者的某些“缺陷”也肯定会让员工知道。试想，你都不正自己怎么可能会让下属心服口服?心存侥幸的负能量事件要彻底杜绝。
9、知易行难，所以更要重视“行”
当前网络、微信、书店等各种什么励志文章、什么心灵鸡汤、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我们静下来想一下，自己的一些不好习惯或工作方式，又进步了多少呢?大多还是该怎么还是怎么，也没有发现生活中自己改变了多少，依然“我行我素”!
春节晚会小品《扶不扶》中，那位给事故现场拍照的路人，是典型的只会说没有想到做的人。都知道“知易行难”，但关键还是要把所“知”，应用到工作和生活中，而不能工作是一套，说辞又是另一套。
员工管理中最常见哪些问题 2
缺乏共同的思想，导致员工关系管理的起点不清楚。
企业的共同思想首先是企业利益相关者的共同追求，由此，员工管理的起点是让员工认同企业的.发展思想，达到思想统一的局面。
对短期利益的过度注重。
企业的价值观规定了员工的基本思维模式和行为模式，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深根必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。
缺乏完善的激励和约束机制，导致员工管理根本的缺失。
员工管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部感到不公平、不公正等等。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。如何完善激励和约束机制，建立科学合理的.薪酬制度和晋升机制是留住员工的根本。
员工管理的主体不清晰。
过于传统化的管理方法受限于权力，导致管理者与被管理者无法有效地沟通也是一个问题。往往造成管理者表达管理意愿时不够准确，被管理者有苦难言。
员工需求的实现程度不高。
企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。
员工管理中最常见哪些问题 3
拒绝承担个人责任
1、有效的管理者，为事情的结果负责
2、“努力的表现”与“不停的辩解”
3、观察你自己，别光是观察市场/管区/办公室/人手
未能启发工作人员
1、离开办公室一天，不会引发混乱
2、主管需要“少不了他们”的感觉
3、未能自己训练员工，提升其绩效
4、调职、退休也不应使公司瘫痪
只重结果 忽视思想
1、成功者与不成功者之间的差别
2、思想在启发，不再教条
3、想法 触动 行为 习惯
在公司内部形成对立
1、谈到自己公司时，只有一个代名词
2、接电话的人或被询问的'人
3、就是要解决问题的人
一视同仁的管理方式
1、一把钥匙开一把锁
2、X-Y-Z理论与Fidler的权变观点
忘了公司的命脉：利润
1、利润是企业的命脉
2、管理的主要目的
3、世界500强年年换名
只见问题 不看目标
1、只注意小处或问题，会丧失创造力
2、80%与20%
3、勿忘短、中、长期目标
不当老板 只做哥们
1、好兄弟与经理人的成功混合体并不存在
2、别在员工面前作践自己
3、跟手下在一起就是专业，就是公事
未能设定标准
1、完善的公司一定会有既定的政策
2、何谓“标准”
3、追求“标准”变成原动力
纵容能力不足的人
1、管理≠比赛谁最受欢迎
2、留住拒绝学习的人，对团体有欠公平
3、怕别人超越自己，只好互相包庇
4、别在办公室里寻爱，别当老好人，
5、别怕面对他人
眼中只有超级巨星
1、中等资质的人加少数超级巨星
2、顶尖高手的弊端
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