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管理者是让人畏惧好还是受人爱戴好?
美国社会心理学家拉丽莎·泰登斯在一系列的实验研究中发现，人们实际上赋予了表达愤怒而非悲伤的人更高的地位。研究显示，参与者更有可能表示他们将投票支持愤怒的政治家，而不是悲伤的政治家。他们还认为，愤怒的人会是更好的政治领袖。下面就是小编为大家整理的管理者是让人畏惧好还是受人爱戴好的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦！
泰登斯的研究说明，人们很容易把“冷酷”与“能力”对应起来，有时“虚张声势”也是必要的，这会让人对你另眼相看，把你看成是一个有权力的人。这就是意大利著名政治家尼科洛?马基雅弗利曾经提到的一项重要的权力法则：君主应当让人畏惧，这比让人爱戴重要得多。
有的研究认为马基雅弗利主义(操纵、剥削和欺骗式行为)不利于领导成绩，但还是有众多的研究认为这种做法有助于提高领导成绩。
你不发狠，对方就不会听你的
比尔·阿特金森在乔布斯的说服下加入了苹果，他们成为了挚友，经常在美好地球餐厅一起吃饭。有一次，阿特金森向乔布斯抱怨说，他们想要一个可以操纵光标向任意方向移动的鼠标，而不仅仅是上下左右。这就需要使用一个滚球，而不是通常使用的两个轮子。但是，不管他怎么说，他手下的一个工程师告诉阿特金森，这样的鼠标是不可能批量生产的。等阿特金森第二天上班时，发现那名工程师已经被乔布斯解雇了。接任的工程师见到阿特金森的第一句话就是：“我能做出那种鼠标。”
乔布斯的管理风格很简单——必须按照我的想法去做，不行就走人。看起来很冷酷、粗暴，但有时却很实用。比尔·阿特金森尊重下属的意见，有民主精神，但下属并不因此买他的账，反而把他的话当耳旁风。
什么最让一个人的权威扫地?就是说了不算，一旦让人知道你是一个不会发怒的“泥菩萨”，就没有人会把你放在眼里。很多领导在位无威，不是下属不懂事，而是你根本就没有发过“威”。
狠得下心来，对方才有好的表现
史蒂夫·乔布斯的“粗暴”“严厉”是出了名的，以至于许多人都非常害怕与他在一起，阿斯彭研究所Ceo，《财富》杂志的记者问乔布斯如何看待于他要求苛刻的名声一事时，乔布斯回答说，我的工作不是做和事老。我的工作是领导我们这些出色的人才，不断予以鞭策，并且让他们做得更好。
有一次，《史蒂夫·乔布斯传》作者沃尔特·艾萨克森问史蒂夫·乔布斯为什么对别人这么严厉。他回答说：“你看看结果吧。这些人都是聪明人，如果他们真觉得我不近人情，他们中任何一个都能到其他地方去做高管，但他们没有。”他停了一会儿，然后近乎恋恋不舍地说：“而且我们还做成了一些了不起的事。”在过去12年里，他和苹果推出了一系列大受欢迎的产品，令当代任何一家创新型公司都望尘莫及。
实践和传说总是不一样的，尽管人们喜欢热情的上司，但不能忽略的现实是，冷酷的上司能够带来更高的组织效率，他强迫下属做出改变，为企业创造更好的业绩。
你不够优秀，可能是脾气还不够大
很多人认为那些优秀杰出的领导人都是性格温和，易于亲近的人，表面上看是如此，实际情况并不是这样。
在许多的书中记载，那些知名的商业领袖，像骨文公司总裁拉里·艾立森和微软的比尔·盖茨，以及像任正非、宗庆后等都不是性格温和的人。在政界也一样，英国保守党领袖约翰·梅杰在个性上比撒切尔夫人要温和得多，但在撒切尔夫人和梅杰的内阁中均曾任职的彭定康却指出，撒切尔夫人的威慑胁迫使得她成为更加高效的首相。
最近从网上看到一篇文章，题目是《杰出领袖大多爱发火 坏脾气与好领袖没啥关系》，文章中说到那些领袖们没有一个是好脾气的。从丘吉尔、希特勒、罗斯福、肯尼迪、戴高乐、赫鲁晓夫、勃列日涅夫到里根、密特朗、叶利钦、卡扎菲，都患有不同的“疾病”——脾气大。有的人不能称作杰出的领袖，就是因为脾气发得还不够大。
正如伦敦大学心理系教授说到的：“事实证明，那些脾气坏的人更容易成为一个好的领导。而职场中最大的谎言就是：情商比你的智商更重要。”
扩展：管理者应具备的六大能力
1、规划与统整能力。
管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。
2、决策与执行能力。
在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。
3、培训能力。
管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。
4、沟通能力。
为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。
5、协调能力。
管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。
6、统驭能力。
有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。
管理者需要具备的管理技能
1、技术技能
技术技能是指对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练。它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。技术技能主要是涉及到“物” ( 过程或有形的物体 ) 的工作。
2、人事技能
人事技能是指一个人能够以小组成员的身份有效地工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立起合作的努力，也即协作精神和团队精神，创造一种良好的氛围，以使员工能够自由地无所顾忌地表达个人观点的能力。管理者的人事技能是指管理者为完成组织目标应具备的领导、激励和沟通能力。
3、思想技能
思想技能包含：“把企业看成一个整体的能力，包括识别一个组织中的彼此互相依赖的各种职能，一部分的改变如何能影响所有其他各部分，并进而影响个别企业与工业、社团之间，以及与国家的政治、社会和经济力量这一总体之间的关系。”即能够总揽全局，判断出重要因素并了解这些因素之间关系的能力。
4、设计技能
设计技能是指以有利于组织利益的种种方式解决问题的能力，特别是高层管理者不仅要发现问题，还必须像一名优秀的设计师那样具备找出某一问题切实可行的解决办法的能力。如果管理者只能看到问题的存在，并只是“看到问题的人”，他们就是不合格的管理者。管理者还必须具备这样一种能力，即能够根据所面临的现状找出行得通的解决方法的能力。
这些技能对于不同管理层次的管理者的相对重要性是不同的。技术技能、人事技能的重要性依据管理者所处的组织层次从低到高逐渐下降，而思想技能和设计技能则相反。对基层管理者来说，具备技术技能是最为重要的，具备人事技能在同下层的频繁交往中也非常有帮助。当管理者在组织中的组织层次从基层往中层、高层发展时，随着他同下级直接接触的次数和频率的减少，人事技能的重要性也逐渐降低。也就是说，对于中层管理者来说，对技术技能的要求下降，而对思想技能的要求上升，同时具备人事技能仍然很重要。但对于高层管理者而言，思想技能和设计技能特别重要，而对技术技能、人事技能的要求相对来说则很低。当然，这种管理技能和组织层次的联系并不是绝对的，组织规模大小等一些因素对此也会产生一定的影响。
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