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目标管理的概念
目标管理是由企业最高层领导制定一定时期内整个企业期望达到的总目标，然后由各部门和全体职工根据总目标的要求，制定各自的分目标，并积极主动地设法实现这些目标的管理方法。下面是小编整理的目标管理的概念，欢迎阅览。
管理者世界之目标管理——企业的使命和任务，必须转化为目标
目标管理：是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，从而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
“目标管理”的概念是管理专家彼得·德鲁克(Peter Drucker)1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克博士认为，并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。
目标管理是一种基本的管理技能，它通过划分组织目标与个人目标的方法，将许多关键的管理活动结合起来，实现全面、有效的管理方法和过程。目标管理是强调系统和整体管理，强调自主自控的管理，是面向未来的管理，是重绩效、重成果的管理。“目标管理首先是一种管理的哲学，其次才是管理的方法。”
目标管理方法提出来后，便迅速在美国管理界流传，美国GE公司最先运用，并取得了明显的效果。当时西方经济正由世界大战后的恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的管理方法调动员工积极性以提高企业的竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂很快被广泛应用和推广，为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道，被公认为是一种加强计划管理的先进科学管理之方法。
目标管理又被称为"管理中的管理"，把工作和人的需要统一起来，激发员工们发现其工作的兴趣和价值，在工作中实行自我控制，通过努力工作满足其自我实现的需要，企业的共同目标也因之而实现，因此很多管理者将目标作为一种计划和控制的手段，也成为一种激励员工或评价绩效的工具。
目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，是一种把个人需求与企业目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖和支持的，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。目标管理是一个全面的管理系统，一种管理的原则，又是一种管理的方式。运用系统的方法，使企业关键的管理活动有机地结合起来，并且有意识地瞄准、高效地实现企业目标和个人目标，从而进一步制定新目标并开始新目标的管理循环。
目标管理通过专门设计的一个过程，将企业的整体目标逐级分解，转换为各部门、员工的分目标。从企业目标到经营单位分目标，再到部门目标，最后是个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者要做到明确，并且要相互对称;目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系，而只有每个员工、每个部门都完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有圆满完成的希望。
目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，企业的上级管理部门不要过多干预，在目标管理制度下，监督的成分应减少，而控制目标实现的能力却应增强。
目标管理在企业管理领域通常分为战略性目标、策略性目标以及方案、任务等。经营战略目标和高级策略目标由高级管理者们制订;中级目标由中层管理者制订;初级目标由基层管理者制订;方案和任务由企业员工制订，并同每一个成员的应有成果相联系。自上而下的目标分解和自下而上的目标期望相结合，使企业的经营计划贯彻执行建立在员工们的主动性和积极性的基础之上，有效地把企业员工吸引到企业经营活动中来。
目标管理亦称“成果管理”，分为3个阶段：(1)制定目标、(2)实现目标、(3)对成果进行检查和评价，即把实现的成果同原来制定的目标相比较。
目标管理是一种程式或过程，它使企业中的上级和下级一起协商，根据企业的使命确定一定时期内企业的总体目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准，其具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。
目标管理重视结果，强调自主，自治和自觉，并不等于管理者可以放手不管，相反由于形成了目标体系，一环失误，就会牵动全局，因此管理者在目标实施过程中的管理是不可缺少和非常重要的。下面就是jy135网为大家整理的目标管理的概念的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!
目标管理在世界管理界产生很大影响，但在具体实施中也出现了许多问题，管理者们要客观分析其优劣势，扬长避短，科学地运用，为自己的企业创造具体的实效。
目标管理对企业内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效，对于那些具有可分性的工作，由于责任、任务明确，目标管理常常会起到立竿见影的效果，而对于不可分的团队工作则难以实施目标管理。目标管理有助于改进企业内部结构的职责分工，由于企业目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，应避免授权不足与职责不清等缺陷;目标管理启发了自觉，调动了员工的主动性、积极性、创造性，由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和企业利益紧密联系起来，因而能有效地调动积极性，提升士气从而促进了意见交流和相互了解，改善企业内部的人际关系。
在企业管理过程中，目标管理存在着明显的缺点和不足，企业管理者们应避免和寻求更好的解决方案。
企业内的许多目标有时难以进行量化和具体化，许多团队的工作不可分解，企业内部及外部的环境可变因素越来越多，变化越来越快，企业的内部活动日益复杂能，使企业管理的不确性越来越大，这使得企业的许多经营活动在制订目标和量化目标时感到很困难，目标管理在监督不力等情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛就难以形成。目标的商定也会增加管理成本，目标商定要上下沟通、统一思想很费时间，每个单位、个人都关注自身目标的完成，常忽略了相互协作和企业大目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利的倾向，企业在管理环节中的奖惩不一定都能和目标成果相配合，这样也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。
企业在建设目标管理的过程中，要重点提高员工的职业道德水平，培养合作精神，建立健全各项规章制度，改进管理者们的工作作风和方法，使目标管理的推行建立在一定的思想基础和科学管理基础上，要逐步推行，长期坚持，不断完善，从而使目标管理发挥预期的作用和效果。
进行有效的目标管理，能把企业外部控制代之以更严格的、要求更高的、更有效的内部控制。目标管理注重工作的效果，注重管理的综合性，建立目标责任制，是一种能更充分发挥员工的长处和责任心、能统一各种见解和努力、建立起集体协作、协调员工目标和公共利益目标的管理原则。
目标管理和自我控制是每一个企业管理者进行高效率管理的过程和方法，将成为企业管理中的一大“利润区”。
拓展：目标管理是什么
在绩效管理中，我们已经熟悉了SMART管理法则，还有，标准化，规范化，专业化，这也是已知的“三化”管理法则，今天说下“目标管理”，这个概念不难理解，就是以结果为导向的管理。
目标，是一个通俗名词，有方向，有计划，有目标，这是行事的原则，事实上，我们的一切行为都是有目的，但不一定有目标，目标，是一个具体的，可以衡量的，可以实现的，能够量化和描述的指标，如军事目标是取得某场战斗的胜利，经营目标是在一定时间内实现利税多少万元，营销目标是某个季节卖出多少套产品，学习目标是考上理想的大学或者完成某项科研课题，等等。
目标管理，不言而喻，是围绕一定目标而进行的努力行为，重在控制过程，和坚持目标不动摇，目标管理，通常是智慧、方法、付出时间所凝结的一项项劳动成果，是无数个小型项目连接而成的珠链，最后达成一个完整的目标，实现良好的效益和结果。
在目标管理过程中，任何衔接都会朝着闭环而推行，每一次新的开始，就是突破口的发现与行动的契合。无论达成目标多么艰难，需要团队励精图治不言放弃，无论道路多么曲折，建好一个强大的团队才能超越目标，即使一个人战斗，也要像一支团队。
目标管理的具体特点
目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。
目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：
l、重视人的因素
目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。
2、建立目标锁链与目标体系
目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。
3、重视成果
目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。
特点
（1）员工参与管理：目标管理是员工参与管理的一种形式，由上下级共同商定，依次确定各种目标。
（2）以自我管理为中心：目标管理的基本精神是以自我管理为中心。目标的实施，由目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现。
（3）强调自我评价：目标管理强调自我对工作中的成绩、不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益。
（4）重视成果：目标管理将评价重点放在工作成效上，按员工的实际贡献大小如实地评价一个人，使评价更具有建设性。
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