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家族企业的优缺点
在私有制条件下，历史上最早的企业均是家族企业。说它“短暂”，是因为发展至今，家族企业在生命周期上有着“富不过三代”的延续规律。以下是小编为大家带来的家族企业的优缺点，希望能帮助到大家。
一、家族企业的优势：
第一，他们依赖无形资产获得成功。这些无形资产，如家族关系、感情、政商关系、创始人的价值理念，是很难跨时代传承的。华人企业中最严重的问题是新旧断层，现在大陆企业子女不愿意接班的情况也很普遍。许多创一代在经营企业获得财富后的第一件事情就是破坏家庭，甚至造成事业和家庭难以为继。他们跟家族成员之间缺乏沟通能力，不懂得如何化解歧义、分享爱，不懂得如何用正式和非正式的制度去传递无形资产。通常走出“富不过三代”怪圈的华人家族企业都有很好的家族治理，他们知道如何沟通，如何谈事情、做决策。只有做好这一点，才能可能基业长青，这值得企业家用很长时间去练习。
第二，他们重视文化的作用，或许是传统文化的训育，或者是宗教信仰的引导。目前中国企业家缺乏信仰，我们或许可以看到他们烧香拜佛，但至于他们是否与家人分享就不得而知了。我和合作者在丹麦曾经调查过3000个非上市企业，结果发现，相对于宗教信仰较弱的企业家，宗教信仰更坚定的企业家更注重保证家人和后代的生活，更愿意选择家族成员作为企业继承人，更清楚自己企业的价值，更愿意进行节能减碳方面的投入并认为能从中获益。这项结果能说明企业价值与企业家价值取向的关系，虽然机制我们还不清楚，但有理由认为，企业家应当注重文化价值的培养。
第三，他们不只看三年五年的发展规划，更去思考三十年、五十年的战略，能看到那些别人看不到的价值。过去的三十年，中国大陆处于经济快速腾飞的阶段，许多企业家能够抓到一些眼前的机会就迅速成功，并且拿出一些理由认为不必注重长远，但这很可能是将来失败的原因。中国人往往想把企业做大，但不注重第四度空间——时间。东南亚，甚至日本都很注重把企业做扎实，做长久。近一百年来中国政治上变动很大，但在两次世界大战影响到的地方，依然有一些企业持续做下来了。法国温德尔钢铁公司被收归国有三次，但每次战争结束就买回来继续经营；东南亚经济环境混乱，华人作为少数民族遭到不少排华风潮，但企业经营得很成功。经营环境中有一些恶劣的因素需要克服，但不能把这些作为不把眼光放远的理由。中国目前并未经历真正的萧条，失败会使得骄傲的企业家学会谦卑，学会真正地经营企业。
如果我们根据家族对某企业持股情况是控制地位还是分散，经营管理层由家族成员主导还是职业经理人分类，企业的治理模式可能有四类：家族控股，家族经营；分散持股，家族经营；家族控股，职业经理人经营；分散持股，职业经理人经营。
前三类都可以算作家族企业治理的范畴，其中第三种情况在华人企业中比较少见，但在日本很普遍；第四种是典型的英美公司治理模式，但这种模式可能在世界大多数国家都是不适用的。当企业拥有很多在市场难以交易的特殊资产，如创始人才能、政商关系等，企业采取家族控股方式是更有优势的。
在现今中国，因为政府掌握着重要资源，很多民营企业依附政商关系起家，政商关系是很多企业的特殊资产；中国作为新兴市场，管理者才能，尤其是创始人才能往往具有特殊性；中国是关系型社会，但比起日本社会相对稳定的关系结构，中国社会的关系更易改变。这些因素决定了中国民营企业的公司治理方式与英美主流模式有很大差异。
西方传统观点认为，家族意味着关怀，企业则以利润为导向。事实上，商业家族内部的关系除了关怀，更掺杂了金钱；而成功的企业不应仅仅聚焦于金钱，而应该体现关怀：企业家与员工之间的关怀，员工之间的关怀。理想的情况是，把家族的关怀和理念扩展到企业里，但家族事务在家族平台上处理，公司事务在现代治理模式中处理，这样可能成为非常成功的家族企业。
现阶段中国大陆的民营企业，哪怕上市公司，也很难做到现代公司治理，我的观察是他们有90%的董事会没有真正地运作，只是应付证监会的监管规定而已。中国并不是例外，很多东南亚公司都很难引进英美治理模式。但确实有一些企业的经验值得借鉴，东南亚有一些企业如此，中国香港的李锦记也值得学习。创始于1888年的李锦记并没有上市，但他们有一套完备的家族治理制度能够妥善解决家族事务，使其不对公司经营产生负面影响。如果一家创业能度过最初的20年，家族与企业的治理就是很重要的问题。在大陆讲学的过程中，我一直鼓励中国的民营企业家朝这个方向走，但很多企业家还很年轻，对未来没有严肃的思考和长远的规划。
二、家族企业的6个弊端
第一、排外心理
排外心理主要是对能力强的新进员工，企业内部的家族成员可能打心底就不服气这些“外人”的存在，于是处处找理由制造障碍，让新员工难以得到能力信任甚至最基本的尊重，最后不得不选择离开。吸引不到新的人员加入，企业便得不到新鲜血液补充，得不到应有地发展而错失良机。
第二、任人唯亲
家族式企业在人员提拔和重用上侧重任人唯亲，难以做到“能者上、平者让、庸者下”。用人机制混乱而无章程从而导致想做事者没有机会，家族内部人比外部员工有明确的优越感，从而导致企业的内部协调不畅，员工归属感下降。在企业规模较小的时候这种弊病还不是显现的十分明显，随着规模的逐渐扩大，员工归属感的问题会得到无限放大。
第三、人情管理
家族式企业常见弊病是重人情而轻制度，这种制度下的结果会使企业的家族内部员工关系十分融洽，为企业带来和谐的利益。但是负面作用显现的是工作无追踪、难落实、有奖励、无惩罚。制度是每个企业员工应该遵守的准则。如果只是外部员工遵守而不是所有员工共同遵守，则会导致利益群体的出现。
第四、滥用权利
尽管家族成员在企业中获得一定权利，但这些权利是用在治理公司业务中的，并不是用在整治个人身上，管理企业要对事不对人，不能把敢于直言疏漏的人“一棒子打死”。如果企业留下的都是一些唯唯诺诺的马屁精，企业又会有怎样的发展？
第五、不当激励
企业要想获得持续的发展，关键是必须吸引并留住更多企业需要的人才，人力资本最根本的特性是有效的激励。但在家族企业里，普遍存在的问题是大多数家族企业过于依赖组织中的欠缺公平性和合理性的管理制度来约束员工的工作，甚至存在盲目激励现象。
第六、缺乏企业文化
家族企业的家文化体现了中国传统文化的突出特征，是中国家族企业的核心，同时也对家族企业文化的形成造成了重大影响。企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。其主要内容是企业制度、企业精神和企业经营理念，家文化在企业制度建设和企业精神建设方面很难跟得上现代企业的发展，企业文化的滞后会严重削弱企业的核心竞争力。
家族企业有什么优缺点
信任，是家族企业最大的优点。
进入职场的小白通常会有这样的困惑，那就是某些领导其实能力并不咋地，很一般，却牢牢地占据着一些关键并且重要的位置，至于高层，基本上都是老板的亲朋戚友。
有的人会认命，有的人则会愤愤不平，觉得老板不公。
我曾经也是这么认为的。
但等到我工作有些年后以后，我却慢慢地发现，这是一个普遍现象，之所以如此，是因为人性，是因为信任。
尤其是我自己创业以后，在吃过一些所谓的朋友的亏之后，我彻底的接受了这条理论，即关键位置一定要用自己信得过的人，这方面首选是家人，其次是亲戚，万不得已采用外来人，而外来的空降兵，最好也是信得过的朋友推荐的。
为什么？你可以看看你身边的企业，是不是如此？尤其是人事和财务，老板一般不会用外人。我自己就吃过职业经理人的亏。内外勾结，吃差价；不负责任，得过且过；这方面的血泪教训不要太多。
最重要的是，在面对困难的时候，外来人员不用说和你同甘共苦，不在你背后捅刀子就已经算是非常讲江湖道义的了。
当我创业失败的时候，所谓的哥们朋友，有几个能与我同进退的？顺的时候吃我喝我，当我陷入困境的时候，寄希望这些所谓的朋友同事拉我一把的时候，有谁主动出手？要不就是敷衍，要不就是敬而远之，更过分的是，落井下石。
这个时候，只有我的弟弟妹妹对我不离不弃。而我当年却对我那略显笨拙的弟弟冷嘲热讽。
当我再起的时候，公司的核心位置我是绝不安排外人的，哪怕他表现得再忠心不二。自己弟弟不明白，学东西慢，我可以教他。
不为别的，只因为我知道，他肯定不会坑我。这是我最放心的地方。
亲人之间的信任，是外人无法比拟的。
缺点嘛，则是过近的血缘容易导致不守规矩。而没有规矩不成方圆，如此一来，就做不大。
亲人之间最大的有点肯定是信任，即使彼此之间也会有矛盾，有利益冲突，但在面临重大抉择重大违纪的时候一定会团结起来。但在日常管理中，却容易因为血缘而造成不小的冲突。
主要体现在哪里呢？一个公司在成长到一定阶段的时候，通常管理是要规范化的。这时候会引入诸如考核、KPI、流程化等规范化的流程。但是家族企业在早期的时候，是没有什么明确的流程和考核可言的，突然加上的这些条条框框会让人觉得很别扭。而和你起步打天下的亲人，如果你平时没有给他立规矩的话，他会大大咧咧不以为意，迟到早退等都会当成家常便饭，对于公司的管理制度会不以为意，认为这不是管自家人的，是管外人的。而外来的空降兵职业经理人如果管理他们，通常会受到他们的挑衅，导致外来职业经理人无法开展工作。
这个时候，是选择亲情还是选择规范化管理，需要老板做出选择。如何调和内外两派人员的利益和职权，将是考验老板管理能力最重要的指标，也是企业能否获得突破的关键。
跨过这一步，家族企业就能成长为巨头，跨不过，也许就此打住，也许就会衰亡。
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