劳务分包管理规章制度

劳务分包管理规章制度

　　在当今社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。那么拟定制度真的很难吗？下面是小编帮大家整理的劳务分包管理规章制度，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　一、水利施工企业使用的人员现状

　　现阶段劳务用工情况主要包括3类：（1）水利施工企业内部职工，主要是建筑水利施工企业前招用的农民合同制职工。（2）劳务分包企业直接招收、管理和使用的务工人员。自20xx年建筑业企业资质重新就位后，成为独立企业法人的建筑劳务分包企业，承担起为项目建设企业提供劳务分包的专业服务，由其招收、管理和调配的务工人员多属技术骨干，合同签订率仅占30%。（3）企业零散用工或“包工头”组织管理的工地劳动人员，该部分务工人员基本上没有签订劳动合同。

　　二、水利施工企业在劳动关系管理中存在主要问题和法律风险

　　（一）企业将工程承包给“包工头”或内部承包人员带来的风险

　　相当部分的总承包企业以合同形式将分段分部工程交付给内部承包人员或“包工头”时，都明确规定员工招聘与安全事故责任概由承包人自行负责，但实际上这种约定是违反劳动法律规定的，属于无效合同。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社资发［20xx］77号）第四条即明确规定，不具备用工主体资格的内部承包人承接工程或项目经营权时，建筑水利施工企业须对内部承包人招用人员承担用工主体责任。《劳动合同法》第九十四条也规定，违反劳动法规定招用劳动者造成损害的，发包组织应负担连带赔偿责任。换言之，水利施工企业在利用承包合同规避工伤事故或其它用工风险的措施，在法律上是站不住脚的。且企业内部承包反映的是利益合同关系，在本质上更是管理关系，其赔偿能力非常有限，即使水利施工企业根据内部承包合同内部承包人且胜诉，其损失往往也很难挽回。

　　（二）劳动合同签订不规范带来的风险

　　首先，建筑企业的集团化发展使得其组织机构设置表现出多重性，由上至下依次为总公司、分公司、项目部、施工处等等，这就牵涉到建筑企业签订劳动合同时如何确定合同当事人的问题了。对于广西海河水利建设有限责任公司这样一个机构较为庞大、劳动者众多的企业而言，总公司与劳动者签订劳动合同就集中地反映出如下问题：

　　（1）总公司在各分公司、项目部或工地劳动关系管理工作中仅起到统筹规划的作用，如以合同当事人的身份进行人事招聘和资格审查，势必造成管理成本的增加；

　　（2）水利施工企业用工主体如分公司、项目部等分散于全国各建筑工地，总分公司间往来的不定时的劳动合同签章，严重影响了企业管理效率，甚至可能违反书面合同限时签订的法律规定。其次，由于建筑施工具有穿插作业和流水作业的特点，由此产生的短期用工问题，是否签订固定期劳动合同，涉及务工人员合法权益的法定条款兑现的问题，都使得水利施工企业面临着遵守《劳动合同法》规定和降低经营风险的两难窘境，这也是许多水利施工企业劳动关系管理亟待解决的问题。

　　（三）陈旧的规章制度带来的风险

　　规章制度是水利施工企业劳动关系管理的内部“法律”，是企业行使员工管理权、合同解除权的重要依据。而在实务操作中，很多水利施工企业仍存在沿用传统规章制度的情形，与新颁布的《劳动法》、《劳动合同法》及相关规章条例存在冲突之处，这就直接导致了水利施工企业招聘规章制度或与新法规定相抵触而无效，或是规章周延不够严密以致缺乏细致的劳动关系处理根据，企业在劳动关系管理中很大程度上都处于被动地位。

　　三、风险防范措施

　　基于上述分析，笔者认为，要参考水利施工企业劳动关系管理的行业特性，建立健全劳动关系管理体系，防范劳动关系管理的法律风险，应从以下几方面着手：

　　（一）推行有担保的承包合同

　　水利施工企业内部承包、分包工程前，应全面细致地了解内部承包人的工作业绩、风险负担能力和经营管理能力，严格审查其资信情况，必要时可要求内部承包人提供财产担保以保证内部承包合同的确实履行。要注意增强承包人的规范用工和守法经营的自觉性，通过多种承担担保的形式防范劳动关系管理带来的法律风险。水利施工企业可以采取统一控制账户，从工程款中扣款并强制代缴工伤保险，预留风险基金等措施，掌握承包合同内部追偿的主动权；或经过拥有良好资信的劳务公司负责劳务分包，力求将项目用工风险降至最低。

　　（二）根据水利施工企业的特点，持续改进人力资源管理相关规章制度，并履行规章制度的公示和告知程序

　　建立并完善劳动规章制度是事前预防、事中控制和事后补救水利施工企业劳动关系管理法律风险的重要措施。对于上述水利施工企业存在的亟待解决的劳动关系管理问题，要尽快制定切实可行的方案予以解决，如：工程承包人的用工资质审查、劳动合同签订、异地员工的管理问题、辅岗位的用工问题、加班费问题等问题，应尽快制定符合现行劳动法律规范及建筑行业劳动关系管理特点的企业规章制度，适应新时期劳动关系变化，防范法律风险。同时，企业规章制度在修改直接关乎劳动者切身利益如薪资报酬等相关事项时，应当严格遵照《劳动合同法》规定，经由职工代表大会讨论或与工会、职工代表协商确定，及时履行规章制度的公示和告知程序，防范因不确实履行民主程序形成的法律“陷阱”。

　　（三）应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系

　　水利施工企业劳动合同管理体系的建立完善必须符合自身世纪情况，根据员工层次，岗位工种招录情况的差异，恰当地拟定劳动合同文本，注意保证合同条款的细密严谨，防止因约定模糊陷入劳资纠纷。

　　1、规范劳动合同签订主体

　　为规范劳动合用签订主体，提高建设集团企业管理效率，总公司在劳动关系方面应适当放手，授权给分公司或项目部签订用工合同；以分支机构作为劳动合同签订主体或当事人时，合同的权利义务事实上仍是由有法人资格的总公司所承担的，因此，总公司在人事管理、分支机构管理上仍应当有所着重，对劳动合同签署的权利予以一定限制，防范法律风险。

　　2、明确签订劳动合同的劳动者范畴

　　针对水利施工企业用工特点，可依据工作性质的差异区别签订劳动合同，降低法律风险。公司办公人员应签订劳动合同，形成劳动合同关系；现场施工人员相对而言工伤风险较高，且人数多、来源复杂、流动性强，管理难度大，应当审慎对待，可采取业务外包的方式。

　　3、必须及时签订劳动合同

　　《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”。而由于施工单位人员流动性较强的缘故，不少单位不确定人员是否长期使用而疏于签订劳动合同，认为以后再签也不迟，这种想法是相当错误的，签订劳动合同对企业百益无一害，企业可在劳动合同中约定试用期作为考察，确定是否聘用，否则就可能造成劳资双方的误解，引起劳务纠纷。

　　4、根据实际情况签订不同形式的合同

　　针对水利施工企业项目工程进度的实际情况及用工的特殊性，企业应恰当地选择劳动合同形式。比如：企业办公人员（管理人员、行政人员等）等工作稳定的人员可签定固定期限劳动合同；施工作业人员流动性较强，为便于劳务关系管理，可考虑项目施工进度，签订以工程完工为期限的劳动合同；涉及企业保密性较强的技术岗位或要求人员稳定度较高的岗位，可签订无固定期限劳动合同，防止因关键岗位人员的频繁调动更换造成的损失，保持企业稳步发展的良好势头；对于企业急需且自身具有长期稳定发展的专业技术人才，在严格审查后，也可与其订立无固定期限劳动合同，形成双赢局面。

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