劳动者劳动合同
在人们的法律意识不断增强的社会，合同起到的作用越来越大，签订合同可以使我们的合法权益得到法律的保障。那么问题来了，到底应如何拟定合同呢？下面是小编帮大家整理的劳动者劳动合同，希望对大家有所帮助。
劳动者劳动合同1
法律依据：《劳动合同法》
第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
(一)违反培训服务器约定的
用人单位为劳动者提供专项培训费用，约定服务期的，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
1、专项培训费用的界定
对于如何界定“专项培训费用”，可以结台20xx年6月19日财政部、全国总工会、国家发展改革委员会等十一个部委联合颁布的《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》(以下简称《意见》)的有关规定予以认定。
《意见》对如何保证企业职工教育培训经费足额提取及合理使用、企业职工教育培训经费的补充、加强职工教育培训经费的管理以及完善经费提取与使用的监督都有相当明确的规定。《意见》规定，一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取，列人成本开支，要保证经费专项用于职工特别是一线职工的`教育和培训，严禁挪作他用。
企业职工教育培训经费列支范围包括：
(1)上岗和转岗培训;
(2)各类岗位适应性培训;
(3)岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训;
(4)专业技术人员继续教育;
(5)特种作业人员培训;
(6)企业组织的职工外送培训的经费支出;
(7)职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出;
(8)购置教学设备与设施;
(9)职工岗位自学成才奖励费用;
(10)职工教育培训管理费用;
(11)有关职工教育的其他开支。同时，约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
2、违约金数额的限制
(1)违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
(2)违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
(二)竞业限制违约金
竞业限制，又称竞业禁止或者竞业避止，是指企业为保守商业秘密和维持竞争优势，根据法律规定或者合同约定，禁止员工在企业工作期间以及离职后一定期限内从事与企业有竞争关系的业务或者到与企业有竞争关系或者其他利害关系的其他企业任职的一种法律制度。
（三）关于经济补偿金
(1)经济补偿数额，法律没有明确规定，由双方协商。
(2)补偿方法，应事先约定事后补偿。
(3)用人单位未按约支付经济补偿，或者劳动者未领取补偿金的，竞业限制条款是否失效，要看具体情况而定。
用人单位没有按照约定发放补偿金，并不必然导致竞业限制协议无效，因为按照合同法的规定，这种情况只是用人单位的违约行为，不能说合同中一方当事人违约了，合同就无效了;另一方可以追究该违约行为的责任，要求继续履行合同义务。如用人单位拒绝给付，经要求后又明确拒绝，则竟业限制无效;如员工故意不受领、不要求，或要求后不受领，则竞业限制仍有效。
竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。补偿金的数额由双方约定。用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竟业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。
劳动者劳动合同2
首先在试用期内劳动者是可以通知用人单位解除劳动合同的。我们都知道求职者在找工作的时候一般情况下用人单位都会给一定期限作为试用期，在试用期内无论是求职者对这一份工作不满意还是用人单位对这一个员工不满意都可以提出解约。所以如果大家在换了一个新工作之后觉得对自己的工作不满意的话就要在试用期内提出解约，因为在试用期内提出解除劳动合同是合法的。
其次用人单位以暴力，威胁或者是非法限制人身自由的手段来强迫劳动者进行劳动的情况也可以解除劳动合同。很多劳动者在与用人单位签订了劳动合同之后就因为那一份劳动合同而不敢违约，即使用人单位对自己施加暴力或者是威胁他们也不敢反抗，甚至用人单位非法限制劳动者的人身自由强迫劳动者在某一地点进行无休止的劳动。其实在这种时候中华人民共和国劳动法是保护劳动者的合法权益的，如果劳动者在与用人单位签订了合同之后出现了以上的`情况就可以通过法律的手段来保护自己的合法权益，可以合法地向用人单位提出解除合同的要求。
最后如果用人单位没有按照劳动合同约定支付劳动报酬或者是提供劳动条件，劳动者也可以提出解除劳动合同。每一个劳动者在与用人单位签订劳动合同的时候都是要求用人单位按照合同约定支付劳动报酬和提供劳动条件的，如果在签订了劳动合同之后用人单位不给劳动者支付劳动报酬，或者是不能给劳动者提供合法合理的劳动条件的话，劳动者就可以在这种时候选择解除劳动合同。
劳动合同最主要的作用就是保护劳动者和用人单位双方的合法权益，并且在同时约束双方的行为。所以劳动者们在自己的行为合法，但是权益被侵害的时候就可以提出解除劳动合同。工作中要学会用劳动法规保护自己
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第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
【解析】本条是关于用人单位与劳动者告知义务的规定。
一、用人单位的告知义务
由于我国劳动力市场供求关系不平衡，用人单位往往处于相对强势的地位，不能平等的对待求职者。招聘单位的情况、信息对求职者的透明度往往是极低的，甚至有些单位还故意发布虚假信息，欺骗或非法招用求职者。因此，本法对用人单位与劳动者的如实告知义务作了规定。
用人单位对劳动者的如实告知义务，体现在用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这些内容是法定的并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。这些内容都是与劳动者的工作紧密相连的基本情况，也是劳动者进行就业选择的主要因素之一。选择一份适合自己的职业对于一个劳动者而言是相当重要的。劳动者只有详细地了解了用人单位的基本情况后，才能结合自身特点来选择一份适合自己的工作。除此以外，对于劳动者要求了解的其他情况，如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等，用人单位都应当进行详细的说明。
二、劳动者的告知义务
劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，这样的做法还有可能构成对劳动者的就业歧视。
用人单位与劳动者双方都应当如实告知另一方真实的情况，不能欺骗。如果一方向另一方提供虚假信息，将有可能导致劳动合同的`无效。如：劳动者向用人单位提供虚假学历证明;用人单位未如实告知工作岗位存在患职业病的可能等，都属于本法规定的采取欺诈的手段订立的劳动合同，该劳动合同无效。
为了使劳动合同当事人在订立劳动合同时，能比较全面地了解对方，防止盲目、草率签订劳动合同，避免或减少不必要的劳动争议的发生，本条对当事人在订立劳动合同前的如实告知义务作了规定。所谓如实告知义务,是指在用人单位招用劳动者时,用人单位与劳动者应将双方的基本情况,如实向对方说明的义务。告知应当以一种合理并且适当的方式进行，要求能够让对方及时知道和了解。
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劳动法》第102条劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
劳动部《关于发布〈违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法〉的通知》（劳部发[1995]223号）
第4条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应当赔偿用人单位下列损失：
(一) 用人单位招收录用其所支付的费用；
(二) 用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
(三) 对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
(四) 劳动合同约定的其他赔偿费用。
第5条 劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第20条的规定支付用人单位赔偿费用。
劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发[1995]264号）
浙江省劳动厅：
关于解除劳动合同涉及的培训费用问题
用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第4条第（一）项规定向职工索赔。
劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）职工解除劳动合同，应当严格按照《劳动法》的规定，提前三十日以书面形式向用人单位提出。职工自动离职属于违法解除劳动合同，应当按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。
用人单位违反劳动合同的责任
《劳动法》第99条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
劳动部《关于发布〈违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法〉的通知》（劳部发[1995]223号）
第二条 用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：
(一)用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；
(二)由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；
(三)用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；
(四)用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。
第三条 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：
（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；
（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；
（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；
（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费
（五）劳动合同约定的其它赔偿费用。
第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：
（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
赔偿本条第（二）项规定的`损失，按《反不正当竞争法》第20条的规定执行。
附：《中华人民共和国反不正当竞争》（1993年9月2日公布）
第20条 经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人的在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。
被侵害的经营者的合法权益受到不正当竞争行为损害的，可以向人民法院提起诉讼。
最后注：对于违约金责任不同地方有不同的地方法规规定。
劳动者劳动合同5
根据劳动合同法的规定，劳动者一方提出解除劳动合同的，从提出的时间要求来讲，有以下几种：
1、不需要提前通知的即时解除
根据劳动合同法第三十八条：如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
2、提前三天通知的`解除
根据劳动合同法第三十七条：劳动者在试用期内提前三天通知用人单位，可以解除劳动合同。
3、提前三十天通知的解除
除以上两种情形外，如果劳动者一方想要解除劳动合同，根据劳动合同法第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。适用本条时劳动者应当注意，
（1）劳动者应当以书面形式提交离职申请，并且保留相关证据。
（2）只要提前三十天提交申请，三十天期满后劳动者即可离职，不需要再征得单位的同意。
有些情况下，劳动者解除劳动合同不需要提前通知用人单位，而在某些时候则需要提前3天通知用人单位，还有的情况下需要劳动者提前30天通知用人单位。各位一定要区分这些情况，不要把通知时间给弄错了。
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合同编号：
甲方（用人单位）名称：__________________
企 业 类 别：___________________________
法 定 代 表 人：____________职务________
地 址：___________________________
乙方（劳动者）姓名：_____ 年龄：____
性别：________ 民族：________
户籍所在地：______省____区（县）____街____乡（镇）_____村户口种类：非农业户口（ ）。农业户口（ ）
居民身份证号码：_____________ 国籍及护照号码：_________
现 住 址：_______________________________
根据《中华人民共和国劳动法》和《天津市实施劳动合同制度规定》等规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。
一、劳动合同期限
第一条 本合同为_____________________期限劳动合同。
本合同于_____年_____月_____日生效，其中试用期至_____年_____月_____日止。
本合同于____________________________________终止。
二、工作内容
第二条 乙方同意根据甲方工作需要，担任____________________________________岗位（工种）工作。
第三条 乙方工作应达到____________________________标准。
三、劳动保护和劳动条件
第四条 甲方安排乙方执行________________工时制度。
执行标准工时制的，乙方每日工作时间8小时，每周工作40小时。
执行综合计算工时工作制的，乙方平均每天工作时间不超过8小时，平均每周工作不超过40小时。
执行不定时工作制的，在保证完成甲方工作任务情况下，乙方自行安排工作和休息时间。
第五条 甲方安排乙方加班，应符合法律、法规的规定。甲方安排乙方延长工作时间，应支付不低于工资的150%的工资报酬。甲方安排乙方休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬。甲方安排乙方法定休假日工作的，应支付不低于工资的300%的`工资报酬。
乙方加班工资基数为每日________元或按_____________执行。
第六条 甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作范围和劳动安全卫生制度。
第七条 甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全、劳动纪律和甲方规章制度的教育。
四、劳动报酬
第八条 甲方每月______日前以货币形式支付乙方工资，月工资为_____元或按___________执行。乙方在试
用期间的工资_____________.甲乙双方对工资的其他约定_________.
第九条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为______元或按________执行。
五、保险福利待遇
第十条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续。
第十一条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按____________支付乙方病假工资。
第十二条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十三条 甲方为乙方提供以下福利待遇：______________________
六、劳动纪律
第十四条 甲方根据生产经营需要，依法制定规章制度和劳动纪律乙方违反劳动纪律和甲方的规章制度，甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除本合同。
第十五条 乙方应遵守劳动纪律的规章制度，遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范。爱护甲方的财产，遵守职业道德。积极参加甲方组织的培训，提高自身素质。
七、劳动合同的变更、解除
第十六条 有下列情形之一的，甲乙双方应变更劳动合同并及时办理变更合同手续：
（一） 甲乙双方协商一致的。
（二）订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的。
（三） 订立本合同所依据的法律、法规、规章发生变化的。
第十七条 当事人依据第十六条第（二）项的约定，一方要求变更本合同的，应将变更要求书面通知另一方，另一方应在15日内（含15日）书面答复对方。15日内未答复的视为不同意变更本合同。
第十八条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十九条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同。
（一） 在试用期间被证明不符合录用条件的。
（二） 严重违反劳动纪律或者甲方规章制度，按照甲方单位规定或者本合同约定可以接触劳动合同的。
（三） 严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的。
（四） 被依法追究刑事责任的。
第二十条 乙方解除本合同，应当提前30日以书面形式通知甲方，甲方应予已办理相关手续。但乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕的除外。
第二十一条 有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同。
（一）在试用期内的。
（二）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。
（三）甲方未按照本合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
（四）甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的。
第二十五条 本合同期限界满后，因甲方原因未办理终止手续，乙方要求解除劳动关系的，劳动关系即行解除。
八、劳动合同的终止、续订
第二十六条 有下列情形之一的，本合同终止。
（一）合同期限届满的。
（二）合同约定的终止条件出现的。
（三）乙方达到法定退休条件的。
（四）甲方依法破产、解散的。
劳动合同的条款和签署必须合乎我国劳动法的规定，新员工在签订时一定要仔细阅读条款，公平签订就业合同，以免自身的合法权益受到侵害。
劳动者劳动合同7
劳动者签订劳动合同时应注意哪些事项?
1、签订劳动合同前，应当认真阅读合同条款，清楚双方的权利义务，作为劳动者需特别注意合同的期限、工作内容、工作地点、社会保险、劳动报酬、工作时间和休息休假等内容，千万不要签订空白的劳动合同;
2、签订劳动合同后，应当向用人单位索要双方签署的`劳动合同文本并保存，一旦发生劳动争议，将成为重要证据;
3、如果用人单位自用工之日起不与劳动者签订书面劳动合同，劳动仲裁时应按实际工资标准支付双倍工资。
劳动合同应当包括哪些内容?
1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
3、劳动合同期限;
4、工作内容和工作地点;
5、工作时间和休息休假;
6、劳动报酬;
7、社会保险;
8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
另外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
劳动者劳动合同8
一、终止劳动合同支付补偿金吗
由于《劳动法》没有明确规定终止劳动合同支付补偿金，所以相当一部分企业认为终止劳动合同不支付补偿金，这是不对的。劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见，第38条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金，国家另有规定的，可以从其规定”。对此劳办发[1996]243号复函，做了明确规定，企业终止劳动合同应按国发(1996)77号《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第二十三条规定办理，即“劳动合同制工人因合同期满终止合同时，企业应当按照其在本企业工作年限，每满一年发给相当于本人标准工资一个月的生活补助费，但是最多不超过十二个月的本人标准工资”。企业终止劳动合同应按此规定执行。
二、过期终止劳动合同无效吗
当前，有不少企业逾期终止劳动合同，有的逾期一年多才办理终止合同手续，这在程序上是不符合规定的，也是无效的。劳部发[1996]354号文第五条规定：“劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日二十四小时为准”;第十四条还规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的'，该用人单位应当依法承担赔偿责任”。因此，逾期终止劳动合同是无效的，而且还要承担一定责任。所以企业终止劳动合同的时间应是合同期限最后一日，手续应制作终止劳动合同四联单(单位、个人、劳动保险、失业保险各一份)或者行文通知职工本人，同时办理其它手续。只有这样终止劳动合同才会有效。
有的企业在精减人员和规范下岗职工时，按照中发(1998)10号《关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知》第三条有关规定对下岗职工终止劳动合同，而在实际操作过程中，他们只限于不与职工续订合同，而不办理终止劳动合同其它手续，也不通知职工本人。这里有两个原因：一是由于企业管理人员不懂得终止劳动合同的规定和程序，片面认为，只要不续订劳动合同，就算是终止合同;二是由于企业欠职工工资、集资、保险等数量较大，又无力偿付，怕终止合同后职工索要或闹事，而故意拖着不办，以作缓兵之计”。事实这种做法只是自欺欺人的短期行为，最终不但解决不了问题，而且为引发劳动争议埋下了大量隐患。
在符合法律规定的情况下终止劳动合同的，此时不一定就是因为用人单位的过错而导致合同终止，因此此时终止劳动合同支付补偿金就是不确定的。严格来讲，只有在因为单位的过错而导致劳动合同终止时，单位才需要支付相应的补偿金给劳动者。
劳动者劳动合同9
一、提出解除劳动合同的时间
劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定：需提前三天通知依据劳动法，劳动者可以随时提出解除劳动合同。
二、试用期限的约定
《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的.，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
三、试用期工资
另根据《劳动合同法实施条例》第15条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资的80%，并不低于用人单位所在地的最低工资标准。
综上，劳动者如要在试用期解除劳动合同，需提前三日向用人单位提出。如劳动者向用人单位提出解除劳动合同申请后，用人单位以各种借口不予劳动者解除劳动关系的，劳动者可向专业的律师咨询，维护自身的合法权益
劳动者劳动合同10
甲方：xxxxxx公司
乙方：电话：
鉴于甲方因为场地租赁合同到期，必须撤场，签订劳动合同时情形发生变化，甲方已经于年月日通知乙方解除劳动合同，乙方同意双方自本协议签订之日起解除劳动关系，现就相关补偿事宜达成如下协议：
1、甲方应当支付给乙方的经济补偿金元、经济赔偿金元、未签订劳动合同双倍工资元，乙方同意接受元，放弃元。
2、甲方对于乙方月工资及当月销售提成元，应当在甲方正常发放工资时，按照公司规定打入乙方帐户。
3、甲方应当为乙方交纳的保险，按照国家法律规定予以补交。
4、甲方同意在发放工资时，将乙方的工服款元，同时打入乙方的.工资帐户。
5、对于乙方工作过程中延时加班费元，双休日加班费元，法定休息日加班费元，以上共计元，甲方同意支付元，乙方同意放弃元。
6、对于甲方应当支付未支付的销售提成元，迟到、早退罚款元、盘点扣款元、严重违反企业规章制度的处罚元，双方均无异议，不再追究或同意放弃。
7、本协议第1、5、6、项费用，甲方共计应当向乙方支付元，甲方同意支付元，乙方同意放弃元。在本协议签订时，甲方将该费用支付给乙方。
8、本协议第2、4、项费用，甲方按照公司规定支付时，需全额支付乙方。
9、本协议签订后，双方劳动合同予以解除，在结清上述费用后，双方关于劳动关系的所有费用予以结清，均互不追究。
甲方：乙方：
年月日年月日
劳动者劳动合同11
一、 劳动者单方解除劳动合同概述
劳动者单方解除劳动合同是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行以前，因当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现，由劳动者一方提前终止劳动合同的行为。所谓单方解除权，是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权力。单方解除权性质上为形成权，即不须有对方当事人同意便可发生法律效力的权利。
我国《劳动合同法》第37条，38条对劳动者单方解除劳动合同做了详细的规定，劳动者如要解除劳动合同，除通过与用人单位协商一致后解除和依法行使即时解除权以及第38条最后一款无需通知用人单位直接解除合同外，只要提前30日以书面形式通知用人单位，即可单方解除劳动合同。劳动者行使一般解除权，单方解除劳动合同无需其他任何实质条件，但必须提前30日以书面形式通知用人单位，以使用人单位进行必要的准备，避免影响其生产和经营。劳动者的辞职权，亦即劳动者自主选择职业权利的一项具体化权利，是《劳动合同法》规定的劳动者的一项基本权利。《劳动合同法》第37条规定是对劳动者自主选择职业的权利的肯定和具体化。此规定为劳动者行使自主选择的权利提供了法律依据。《劳动合同法》规定劳动者劳动合同单方解除权的积极意义在于：
（一）保护劳动者的合法权益
劳动者在劳动关系中处于弱者地位。双方签订的劳动合同一般也是以用人单位一方的格式合同为准，对于劳动者的限制多于权利。因此，劳动法从充分保护劳动者的合法权益的角度出发，规定劳动者的单方解除权，有力保护了劳动者行使权利的现实性和可能性。
（二）促进劳动力合理流动
它有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动者出于兴趣、爱好、专业，待遇等考虑，认定现有的单位和职业不适合于自己时，其工作积极性和效率就会受到很大的影响，也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合提供了可能。
（三）在程序上限制了解除权的滥用，维护了合法的效力，保障了用人单位的合法权利
《劳动合同法》第37条的规定在赋予劳动者解除劳动合同的权利的同时，施加了提前告知的程序义务以限制解除权的行使，这样便兼顾了两个目标，即维护合同效力与维护合同自由。并且，一定程度上给用人单位足够的时间，以减少用人单位的损失。不至于用人单位因为劳动者的离开而严重影响自己的生产经营。
二、劳动者单方解除劳动合同在实践中所存在的问题
我国劳动合同法虽然对劳动者单方解除劳动合同做了规定，但是在实践中也存在着不少的问题。如劳动者的预告解除问题，劳资双方关于授权不平等引发的问题，违约责任问题等，这些问题给劳动者和用人单位都带来了不少难题和麻烦，如果妥善解决好这些问题维护双方的合法权益就显得尤为重要。
（一）劳动者的预告解除问题
第一，预告期限问题
按照第37条的规定，劳动者的预告期限不得少于三十日。但这一期限在司法实践中也产生不可避免的争议，这是因为在社会发展到知识经济的时代，劳动者的替代程度因劳动者素质的不同已经产生了不容忽视的变化，一些高级人才的替代程度远远低于普通劳动者，可以说三十日这个预告期限已经成为用人单位和劳动者均有看法的焦点，用人单位对劳动者提出的辞职请求只能无条件接受，无形中给用人单位带来了损失，而劳动者却可以随时离开。
第二，预告期限内劳动合同的效力问题
在劳动争议中，劳动者主张劳动合同因已经提前预告而解除，而用人单位则不认为劳动合同已经解除的情况很多。其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上。现在劳动者形式期预告解除权的方式往往是以辞职报告的形式出现的，并且许多劳动者都是在提交辞职报告后即离开用人单位而另谋他职，在等到三十日的期限满后才向用人单位提出办理相应的离职手续，这就给预告期限内的劳动合同的效力带来了极大的影响。根据劳动合同法的规定，提前预告是劳动者的义务，在法定期限届满前，劳动者与用人单位之间的劳动合同仍然是有效的，双方之间仍然存在着劳动合同的.关系，劳动者应当按照劳动合同约定继续履行劳动义务。但是用人单位也不应当利用预告期限的规定，片面利用其有利条件在预告期限的确定上作文章，而给劳动者重新就业制造障碍。
第三，用人单位在预告期限内是否可以不同意解除劳动合同作为对劳动者单方解除的抗辩
劳动合同法赋予劳动者单方面解除权的前提是保护劳动者的劳动自由和劳动力的自由流动，劳动者依据劳动合同法第37条的规定行使单方面解除权时，用人单位以书面方式通知劳动者不同意解除劳动合同的行为不得成为其抗辩依据，劳动合同应当视为解除。这一点劳动部在立法说明中已经加以了充分的说明，但司法实践中仍然有人认为用人单位可以抗辩，这是与立法精神相违背的。
（二）关于授权不平等引发的难题
世界各国关于劳动合同解除的法律规定，都有一个相同的内容：即单方面提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于约定明确期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能基于正当的法定事由发可解除。我国《劳动合同法》第37条、38条并没有明确指出究竟是实用于哪种劳动合同，劳动者对所有劳动合同均可行使一般解除权而单方解除。《劳动合同法》第39条规定用人单位单方解除劳动合同必须基于法定的正当事由，否则就要承担法律责任和经济补偿。许多劳动争议案件都明显反映出这种授权不平等，必然会导致产生劳动争议。
依《劳动合同法》第37条的规定，履行提前30日预告程序劳动者可单方面解除劳动合同，劳动合同中的期限条款对劳动者来说几乎没有约束力，而仅仅对用人单位才有约束力。劳动者在合同约定期限内可随意解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然法律规定有30日的预告期限，但现代企业中的高级人才、“高级打工仔”很难在30日找到替代者，一个关键劳动者的辞职，有时会使一个企业破产。一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，会导致因一般解除权授予不平等所产生的利益失衡更加失衡。同时，用人单位因劳动者可随时“跳槽”，必然对劳动者的培训投入信心不足，从而限制劳动者素质的提高和企业的长远发展。劳动合同的期限条款是必备条款，在约定期限内劳动合同具有法律效力。但现实是劳动合同中约定确定期限条款只对用人单位有约束力，而对劳动者却没有约束力。
（三）关于违约责任问题
《劳动合同法》第90条规定了劳动者违反《劳动合同法》解除合同的赔偿责任。劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。用人单位的赔偿责任仅限于经济补偿标准的两倍。用人单位违法解除合同，将其赔偿数额固定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍是否充分合理？举例，假设一名劳动者与用人单位签了一份5年期限的固定合同或无固定期限合同，劳动者工作1年后，如果用人单位违法解除合同，此时雇主的赔偿标准仅为2个月的工资（1个月工资的2倍），劳动者损失的四年甚至更长的工资和其他损失都无法得到赔偿，这种赔偿标准对劳动者极为不公！在合同法解除合同的场合，经济补偿的重要意义在于补偿劳动者工作期间的贡献，因此，应根据其工作年限，计算经济补偿金额；而在违法解除合同场合，赔偿的目的是弥补劳动者合同剩余期限的工资和其他损失，而不是已工作期
间的贡献，二者机理完全不同。《劳动合同法》规定的这种责任机制，除了法理基础和立法技术的严重缺陷，也远远无法赔偿劳动者因合同解除而遭受的实际损失。
（四）劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同通知形式的规范问题
《劳动合同法》第38条对于即时辞职的通知形式并未作明确规定，可以是口头的，也可以是书面的。即时辞职与自动离职的区别在于劳动者是否通知用人单位，所以通知的形式很重要。劳动者将自己要求解除劳动合同的意思用明确正式的方式通知用人单位，有利于用人单位及时调整人员安排和妥善安排生产经营活动，防止因即时辞职造成损失，引发争议。口头通知虽然也是通知形式，但不规范，容易产生误解和分歧，应对通知形式作出明确界定，以规范即时辞职行为。
在现实中，由于即时辞职行为形式没有明确规范导致很多问题，许多劳动争议都是因为通知形式的不规范而引起的。应当对即时辞职的形式作出明确规范，避免因形式的不规范而引发不必要的纷争。
三、完善劳动者单方解除劳动合同几点建议
（一）区分劳动者工作岗位的性质，规定不同预告期
《劳动合同法》37条对劳动者的工作性质不加区分，而统一地赋予了所有劳动者行使权的30日的预告期，而现实中不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的。一个普通岗位上的劳动者辞职，用人单位很快就可以找到接替人选，而一些重要岗位上的劳动者跳槽，却很难在30日内找到替代者。对不同性质的劳动者行使解除权，法律应当区别对待。如果一个高级人才的流失可能会导致企业瘫痪，使企业蒙受巨大损失，那就应该适当延长其预告期，以使用人单位有充足的时间来寻找替代者，减少对用人单位造成的冲击和损失。
（二）司法实践应确认一般解除权的“弃权条款”的效力归于无效。
由于《劳动合同法》第37条赋予劳动者单方面预告解除权，这给用人单位保持劳动关系的相对稳定带来了极大的影响，因此有些用人单位在签订劳动合同时要求劳动者与其签订确认放弃无条件预告解除权的所谓“弃权条款”，从而达到用劳动合同的约定条款对《劳动合同法》第37条规定的劳动者的无条件解除权进行限制的目的。这种做法在司法实践中也引发了不少问题，一种观点认为这种约定有效，其理论依据是合同法中的合同自愿原则，认为只要合同是双方的真实意思表示，劳动者放弃其权利并无不当，故如果劳动合同约定了劳动者放弃无条件解除权以后不得依据《劳动合同法》第37条的规定行使预告解除权。而另一种观点则认为依据《劳动合同法》第37条而来的无条件解除权是劳动者的法定权利，用人单位不得以任何理由加以限制，否则就是违法，因此即使在劳动合同中有约定也因其违反法律而无效。在目前的就业形势下，绝大多数的普通劳动者相对于用人单位来说是处于弱势地位，在签订劳动合同时基础上处于被动地位，从衡平劳动者和用人单位的利益看，弃权条款应归为无效。
（三）区分不同劳动合同类型，规定劳动者单方解除劳动合同的限制条件。
世界各国劳动立法中关于劳动者的提前解除权只适用于不固定期限的劳动合同，不适用于有明确期限的劳动合同，约定期限的劳动合同只能基于正当的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我国《劳动合同法》第37条并无此限制，劳动者的单方解除权无区别地适用于一切劳动合同。这显然是不合理的。对于定期合同来说，期限自始就是一种期待和利益。()而且这一期限也是能为劳动者所预见的。确定期限的劳动合同的约定，明确了双方当时人在此期间内必须全身心投入，共同创造最大价值，但劳动者享有了毫无限制的单方解除权后必然会影响其投入，这对企业无疑是不公平的，因此，有必要对有明确期限的劳动合同中劳动者的单方解除权加以限制，具体来讲，可以进行如下设计：区分固定期限合同和不固定期限合同的解除条件。对于固定期限劳动合同规定如果合同未到期，不论是劳动者还是用人单位都不得擅自解除合同，否则应承担违约责任；而不固定期限合同中，劳动者可以按法律规定的条件和程序随时解除合同。
（四）适当授予用人单位以单方解除权
我国《劳动合同法》把无条件的一半解除权只授予劳动者，而没有相应的授予用人单位。用人单位要单方面解除劳动合同必须基于《劳动合同法》第三十九条，第四十条规定的法定正当事由，否则即构成违法解除劳动合同而承担相应的法律责任。这样立法的目的在于严格用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的就业稳定。在目前我国社会保障制度尚未健全，劳动者的就业能力和择业观念普遍不高的前提下，否定用人单位的一般解除权，严格限定其解除权的范围，对于保障宪法赋予劳动者的劳动权和维护社会稳定至关重要。但随着时代的发展和社会的进步，劳动者的利益和用人单位的利益时相辅相成的，劳动立法应以同时保护劳动者利益和用人单位利益为价值取向。由于劳动者在劳动关系中常常处于弱势地位，因而劳动法对其进行重点保护。但重点保护应建立在平衡、平等、公平和正义的基础之上。随着各方面条件的逐渐成熟，在提供一定经济补偿的前提下，将无条件一般解除权平等授予用人单位。这样，既符合世界劳动立法潮流，又可促进劳动立法在平等基础上健康发展。
劳动者劳动合同12
劳动合同期满后，劳动关系终止，那么劳动合同期满后劳动者还享有哪些权利呢?可以申请补偿金吗?关于这个问题我们的劳动合同法中有没有作出相关的具体规定呢?现在将在下面的'文章中为您分析劳动合同期满后劳动者还享受哪些权利，帮助您更好的了解法律知识。
劳动合同期满后还享有哪些权利呢?
合同效力是法律赋予依法成立的合同所产生的约束力。合同的效力可分为四大类，即有效合同，无效合同，效力待定合同，可变更、可撤销合同。劳动合同期满后还享有哪些权利?
根据《劳动合同法》等相关法律规定,劳动合同到期后，劳动者仍享有相关权利：
1、此前未休年休假可折算工资;
2、病假期间可以顺延合同到期的期限;
3、可获得合同期内的经济补偿金;
4、已连续工作满十年或连续订立两次固定期限劳动合同的，有权要求与用人单位签定无固定期限劳动合同;
5、用人单位在六个月内重新招聘人员的，在同等条件下有被优先录用的权利;
6、有权要求用人单位出具劳动关系终止证明，并在十五日内为劳动者办理人事档案及社会保险关系转移手续;
7、未给劳动者办理失业保险、医疗保险、养老保险的，劳动者有权请求用人单位赔偿。
劳动者劳动合同13
劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定：需提前三天通知，依据劳动法，劳动者可以随时提出解除劳动合同。
《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
另根据《劳动合同法实施条例》第15条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资的80%，并不低于用人单位所在地的最低工资标准。
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试用期是一种不确定的状态，用人单位和员工都可以相对容易地 解除劳动合同关系，但并不意味着用人单位可以随意解雇员工。
《劳动法》第二十五条规定，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”由此可见，在试用期内用人单位解雇员工的条件和程序都相对简单，只要员工不符合录用条件，用人单位一经证实后，就可以解除劳动合同，既无须提前通知，也不必给予经济补偿。那么员工的利益该如何保障呢如果用人单位以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，员工应注意以下几个问题：
1.是否已经与自己签订了劳动合同。如果只是口头上说有试用期，实际上没有签署劳动合同，则试用期不成立。没有试用期这个前题，用人单位就不能引用在试用期内解除劳动合同的条款解雇员工。没有劳动合同，用人单位与员工之间是事实劳动关系，因此只能按事实劳动关系的规定解除劳动关系，即用人单位需提前一个月书面通知员工。
2.用人单位是否有证据证明员工不符合录用条件。如果没有证据或证据不充分，用人单位都不能以此为理由辞退员工。所谓证据的充分性，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述;二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。
3.用人单位作出解除劳动合同的决定是什么时间。劳动部《对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》中明确指出：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同;若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”因此，一旦试用期结束，用人单位就不能以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，这时只能依劳动合同的约定或《劳动法》的规定，解除劳动合同。
这里还特别提醒：劳动合同当事人可以约定试用期，但是试用期不是劳动合同的必备条款。只有在确实需要的.情况下，才可以通过双方协商一致约定试用期。
劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定，巧顾 劳动保护 栏目对试用期的相关知识进行了详尽的解答。
试用期劳动合同的签定是在毕业生与用人单位签劳动合同的时间应在试用前，而不是试用合格后。试用期合同违约也可以根据 劳动法规 和 劳动仲裁法 规定与用人单位解决，尤其是刚毕业的大学生，最好是对劳动合同和 劳动合同法 有一些了解，省得日后出现 劳动合同纠纷 ，还要进行 劳动争议和劳动仲裁等等。
通过上文的介绍，相信大家对劳动者在试用期内解除劳动合同怎么办已经有了一定的了解。综上所述，劳动者在试用期内解除劳动合同要根据合同法的规定进行，这样有利于正当维和自己的合法权益。如果您对以上内容还存在任何疑问或您正受劳动者在试用期内解除劳动合同的困扰，欢迎您致电进行相关咨询，希望对您有所帮助，谢谢。
劳动者劳动合同14
甲方：
单位住所：
法定代表人：
乙方：
住址：
身份证号码：
联系电话：
甲乙双方在诚实信用、平等自愿的基础上，按照等法律规定，就甲方招用乙方一事，经协商一致达成本合同，供双方遵照执行：
第一条、劳动合同期限
1、本合同为劳动合同。期限为：自 年 月 日起至 年 月 日止。
2、试用期限为：
第二条、工作地点
省 市 路 号。
第三条、工作内容
1、乙方的工作岗位为 ，甲方根据工作需要可以调换乙方的的工作岗位和工种。
2、若因乙方不胜任该工作，甲方可调整乙方的岗位并按调整后的岗位确定一方的`薪资待遇；如乙方不同意调整，甲方可以提前30日通知乙方解除劳动合同，经济补偿金按照国家相关规定发放。
3、在工作过程中，因乙方存在严重过失或者故意造成甲方损失的，甲方有权向乙方追偿。
第四条、工作时间和休息休假
1、工作时间：标准工时制，甲方保证乙方每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。具体工作时间由甲方在国家标准工时原则上，根据生产经营需要安排，乙方应当服从。
2、休息休假：甲方按照国家的规定安排乙方休息休假。
第五条、劳动报酬
1、乙方月工资标准为人民币 元，其中试用期内工资为人民币 元；
2、因生产经营需要，甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按国家规定的标准发放加班费。
3、甲方保证按月发放工资，具体发放日期为： 。
4、甲方按照国家相关规定为乙方缴纳合法比例五险一金。
第六条、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
甲方为乙方提供劳动所必需的工具和场所，以及其他劳动条件；保证工作场所的符合国家规定的安全生产条件，并依法采取安全防范措施，预防职业病。
第七条、甲方依法制定和完善各项规章制度，乙方应当严格遵守。
第八条、乙方应当保守工作期间知悉甲方的各种商业秘密、知识产权、公司机密等任何不宜对外公开的事项，否则造成甲方损失的，应当承担赔偿责任。
第九条、乙方承诺在签订本协议时，未与其他任何单位保持劳动关系或者签订竞业限制协议。否则，给其他单位造成损失的，乙方单独承担责任，与甲方无关。
第十条、劳动合同解除或终止：
1、若乙方需解除劳动合同书，应当提前30日以书面的形式通知甲方，书面通知以送达甲方为准。
2、有关解除或终止劳动合同的事项，按照等法律、法规有关规定执行。
3、在解除或者终止劳动合同时，乙方应当将正在负责的工作事项以及甲方交付乙方使用的财物与甲方指定的工作人员进行交接。因乙方原因未办理交接造成甲方损失的，由乙方赔偿。
4、因解除或者终止劳动合同，乙方依法应获得经济补偿金，但乙方未与甲方办理工作交接前，甲方暂不支付经济补偿金。
第十一条、因履行本合同发生的争议，双方本着合理合法、互谅互让的原则协商处理；协商不成的，任何一方可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十二条、本合同未约定的事项，按照法律、法规、行政规章以及地方性法规等规定执行。
第十三条、本合同自双方签字或盖章后生效，一式份，双方各执一份，本合同的任何条款的变更，应当以书面形式并经双方签字或者盖章确认。
甲方（盖章）：
乙方（签字）：
签约代表（签字）：
日期： 年 月 日
劳动者劳动合同15
一、专题界定：
劳动者解除劳动合同：它是劳动合同的单方解除的一种，属于法律赋予给劳动者的有关劳动合同的单方解除权，一般包含即时解除和预告性解除两种情况。在这一主题里，我们主要讨论这两种单方解除的条件、责任关系、经济补偿与赔偿关系以及解除的程序很注意事项。我们还收集了与此相关的典型案例和法律法规，以及一些用人单位和劳动者常常遇到的热点问题。我们的在线咨询也将随时为您提供服务。
二、名词解释：
预告性解除：我国《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前三十天，以书面形式通知用人单位”。这是法律赋予给劳动者的辞职权。其基本含义是：1，预告辞职的程序要求劳动者必须提前三十天以书面形式通知用人单位。2，超过三十日，劳动者可以向用人单位办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理，不得以人事档案或扣发工资相要挟。
即时性解除：这是法律赋予给劳动者的即时解除合同的权利，我国《劳动法》第32条规定了劳动者即时辞职的三种条件：1，在试用期内的；2，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
三、案例分析：
案例一：员工提出辞职，辞职前一个月的工资该扣吗？
【案例】王华是某消费品公司的销售员，因个人原因提前一个月向公司提出辞职，并按照公司规定办理完人事离职手续。但却迟迟未收到最后一个月的工资和销售奖金。王华多次与公司人事部联络，但双方各有各的理由，问题始终得不到解决。于是他向劳动争议仲裁委员会提起申诉。
公司方面有其不发放工资的理由：原因一、按照公司流程，员工必须在离职前完成《离
职移交单》所规定的相关手续，才能领取最后一个月的工资等费用，但是直到月底发放工资时，人事部还是没有收到王华完成的《离职移交单》；原因二、人事部收到王华所在部门的书面通知，告之王华与经销商有未结清的促销款，而财务部也通知人事部该员工有20xx多元借款未结清，所以不能发放工资。于是，人事部没有发放工资，并曾多次电话和传真通知王华尽快与财务部联系解决挂帐事项。
在仲裁庭上，公司提供王华在经销商处签字的退款单和在财务部留存的借款单，以此支持公司不发放工资的行为。而王华也举证，在离职前已经完成了《离职移交单》，但是由于忽视公司流程没有将此表传真到人事部，而是传真到财务部。
仲裁庭最终判公司必须于7天内支付王华工资及其它合理费用，理由是根据《劳动法》
第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。有些地方对于工资支付有特别的.条例，比如上海市劳动局发布关于《上海市企业工资支付暂行办法》沪劳综发（95）59号文第十七条规定，企业不得克扣劳动者工资。在下列情况之一的，企业可以代扣工资：（1）代扣代缴的个人所得税；（2）代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。第十八条规定，因劳动者本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿经济损失，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月实得工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于本市企业最低工资标准。
【评析】 本案中的被告公司其实已经掌握了合理的证据，证明王华违反公司纪律、与经销商有账目往来，同时也有王华留在财务部的未结清的借款。较合理的做法是公司应该在第一时间书面通知王华在规定时间，来公司给出解释；如果涉及金额颇高可以提起民事诉讼。但是公司擅自扣除王华全部工资的行为是违反《劳动法》的，没有按照法律程序操作最终使公司蒙受经济损失。
从该案例，我们可以给出以下建议和经验：
1、公司不能无故扣除员工的工资，当部门提出要求扣留员工工资时，人事部必须向其索要可靠证据，并在第一时间提请法律有关保护，不能擅自扣留员工的工资。
2、必须完善公司人事制度，做到制度公示，最好的方法是请每个员工签字确认公司制度。
3、财务部门必须按月定期检查员工借款情况，如发现问题可及时解决，不要把问题积压到最后，“秋后总算账”，到时吃亏的还是公司。有些问题可以事前规定“游戏规则”，例如：在借款单中应该写明，员工在一个月内未归还借款，又无合理解释，本人同意财务部通知人事部，从本人工资中扣除所欠借款。这样可以保障公司的权利。
4、完善公司薪酬制度。为防止销售人员和经销商之间有财务问题，而一旦员工离职，公司没办法追回损失的现象，建议人事部门可以改革销售人员薪酬制度，事前预留一定的金额，以备后用。
5、加强员工培训。对于销售人员分布在全国各地的公司，要加强员工培训尤其是作为沟通纽带的各地销售助理的培训，提高各地销售助理的工作准确性和责任心，使其能够及时、准确地记录上报当地销售人员的销售业绩；避免因信息滞后，而带给公司的损失
案例二：员工解约是否需要退还培训费？
【案例】林某是一家三星级酒店的厨师，1996年12月林某进入该酒店时与酒店签订了为期三年的劳动合同。1997年初酒店经过市场调查后发现港式口味的菜肴市场前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家厨艺学校进行为期三个月的培训。在这三个月期间，酒店照常发放给林某基本工资，同时为林某在香港的培训支付了培训费六千元。林某回到酒店后推出一系列港式菜肴果然给酒店带来了可观的经济效益。1998年1月，林某向酒店提出要提前解除劳动合同，酒店与林某经过多次协商，林某仍然坚持离开。在林某与该酒店签订的劳动合同中约定：提前解除合同的一方须承担违约金四千元。林某愿意交纳四千元违约金，但对酒店提出的支付培训费六千元的要求却不同意。酒店向林某追索培训费的做法是否合法呢？
【评析】本案的争议在现实生活中较具典型性，用人单位支付了大笔培训费培训本单位职工后，职工却不愿继续为用人单位工作。用人单位不仅损失了培训费用，而且往往是为竞争对手培养了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培训费。
首先，本案中林某所接受的培训学习不是一种基本职业技能训练，而是一种提高训练。该酒店不负有对林某进行厨艺水平提高培训学习的义务。
其次，根据劳动部办公厅劳办发[1995]264号文件精神，即享有向职工追索培训费权利的用人单位，必须是有支付货币凭证的出资对职工进行各类技术培训的用人单位。酒店为林某提高厨艺出资六千元进行培训，有支付货币凭证因此林某所在的酒店具备了向职工追索培训费的必要条件。
第三，林某所在的酒店可以向林某追索六千元培训费。因为劳动部颁布的《企业职工培训规定》第十八条规定：由企业出资（有支付凭证）对职工进行文化技术业务培训的，当该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的，按国家有关劳动争议处理的规定处理。就本案而言，林某与酒店没有就有关培训事宜签订培训合同，只能依照劳动合同执行，林某应该在该酒店继续服务至合同期限届满--1999年12月。现在，林某提出提前解除劳动合同，违反了双方劳动合同期限的约定，违约者须承担相应的责任，即支付合同约定的违约金四千元及林某的违约给酒店造成的经济损失--包括酒店支付的六千元培训费和可得利益的损失。
案例三：未按约取得报酬，职工可以随时解除劳动合同
【案例】20xx年10月李红到一家私营宾馆打工，签订了为期1年的劳动合同，合同约定月工资600元，还必须先交押金1000元。20xx年3月，该宾馆以效益不好为由，每月仅开给李红300元的工资，李红气不过便提出与该宾馆解除合同，要求补足工资并退还押金。谁料想，宾馆竟以合同未满期，擅自解除合同构成违约为由，拒绝了李红的要求。
【评析】劳动部、公安部、全国总工会联合发布的《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保护职工合法权益的通知》第2条规定：“企业不得向职工收取押金实物等作为‘入厂押金’”。宾馆收取押金的行为是违反上述规定的，故应将1000元押金归还李红。另据我国《劳动法》第32条规定：“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”虽然李红与宾馆所签合同未满期，但由于宾馆未按约定支付工资，李红完全有权解除合同，并不构成违约，还能要求其退还押金和偿付所欠的工资。若宾馆拒绝，可去当地劳动仲裁委员会申请仲裁，经仲裁后，李红如对仲裁不服还可在接到仲裁之日起60天内向当地法院起诉，以此来维护自己的合法权益。
我们建议用人单位，一定要熟悉相关法规，了解在什么情况下，员工可以随时解除劳动合同而不用支付经济赔偿，这样就能够避免因员工借口离职而造成自己的被动，防止不必要的人才流失。
案例四：一个多人上岗培训费的离职纠纷案
【案例】公司招收10名工人后，出资2万元对其进行为期10天的技术培训，考试合格后上岗工作，合同期限为2年，试用期为3个月。其中一名工人张某在试用期内工作10天觉得工作吃力，书面通知公司解除劳动合同；另一名工人李某在试用期内由于不慎违反操作规程，将价值4000元的毛坯件损毁，担心将来再出现类似问题而赔不起，也书面通知公司解除劳动合同；还有一名工人刘某工作1年后，提出解除劳动合同；工人赵某工作2年合同到期，要求办理终止劳动合同手续，公司认为赵某技术水平高，提出与其续签合同，赵某不同意，公司则要求其退还20xx元培训费，借此促使其续签劳动合同。该公司根据上述人员的不同情况，分别在法定申诉时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决张某、李某、刘某、赵某各付公司20xx元培训费，李某还应赔偿公司经济损失4000元。
【评析】这是多起因用人单位追索培训费发生的劳动争议案。
这类争议比较多见，往往是当职工要求调动、解除劳动关系、违约出走时发生。劳动争议仲裁委员会受理本案后，依据1995年10月10日劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发1995 264号)分别不同情况进行处理。
1.审查用人单位有无追索培训费的权利。用人单位向劳动者追索培训费，必须持有本单位出资培训职工的费用凭证。否则，无权向劳动者追索培训费。经查，本案中该公司已提交了合法有效的培训招收10名工人的出资凭证，因此该公司享有追索培训费的权利。这是处理追索培训费争议的前提。
2.用人单位出资培训劳动者，劳动者在试用期内要求解除劳动合同，用人单位不得要求劳动者支付培训费。本案中该公司出资培训工人张某、李某，但是他们是在试用期内提出与公司解除劳动合同的，因此，该公司不得要求其支付培训费。
3.只有在试用期满，劳动合同期内，劳动者要求解除劳动关系时，用人单位方可要求劳动者支付培训费用。具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期递减支付；没有约定服务期的，按5年服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。本案中工人刘某工作1年后与公司解除劳动合同，未按约定的合同期限履行义务，属违约行为，应依据上述计算办法的精神，付给×公司1000元培训费。
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