工作年度计划
时间就如同白驹过隙般的流逝,我们的工作同时也在不断更新迭代中,该为自己下阶段的学习制定一个计划了。计划怎么写才能发挥它最大的作用呢?下面是小编精心整理的工作年度计划5篇,希望对大家有所帮助。
工作年度计划 篇1
不知不觉又是一年过去了。回顾过去的一年可以用一个字来概括:累!新的学期或许会更累,但我希望累并快乐着!为了提高自己的做事效率,顺利完成本学期的各项任务,特制定如下的教学工作计划:
首先结合学校日程安排,提前制定周计划或是月计划,按照计划严格要求自己,凡事尽可能做到计划在前,提前准备。
对于教学工作,我想还是要继续落实常规工作。首先是备课,不管本学期再忙再累,我都会严格要求自己认真备好每一节课,不但要备教材,还要备学情,根据五、六两个班学生的特点制定切实可行的教案。在精心准备好每一节课的前提下,我会要求自己尽最大可能上好每一节课,继续充分发挥合作学习小组的作用,根据班级特点,征求学生意见调整自己的授课方式方法,最大可能提高课堂效率,向课堂45分钟要质量(尽量甚至坚决不拖堂)。课堂上要做到面向全体学生,分类施教。尤其是要加强对后进生的指导与帮助,发现后进生身上的积极因素,特别是要注意培养后进生的'自尊心和自信心,做到动之以情,晓之以理。总之,对个别学生要区别对待,对症下药,因材施教。为了巩固课堂效率,必要的作业是必不可少的,无论是课堂作业还是家庭作业,我都会精心选择,分层布置,认真批改,并把作业情况进行总结反馈(必要时可反馈给家长)。对于单元检测我依然会保持以前的做法:多考多练,精心批改,及时反馈。
除了做好常规工作外,我会定期与学生谈心交流,了解学生的思想动态,及时疏导解决学生的问题,做学生的良师益友。因为我始终相信:亲其师,信其道!
新的学期,我会继续努力,期待能有令人满意的结果!
工作年度计划 篇2
一、主要工作:
(一)、以学习促反思,加强教研组队伍的建设
(1)、认真学习《英语新课程标准》,关注《人民教育》、《z教育》、《中小学教材教学》《中小学外语教学与研究》等教育教学类杂志,全面、深刻地领会课程标准的精神和要求,丰富教学底蕴,提高英语新课程改革能力。
(2)、注重对英语教师的培训和指导,提高英语教师的整体素质,特别是英语专业素质,为提高英语教学质量奠定基础。
(3)、建立一支团结和谐、积极向上的英语教研组,积极发挥教研组长、备课组长、骨干教师的教学示范作用,通过师徒结对的方式,使更多的青年教师成长起来。
(二)、以常规促效益,提高课堂教学效益
1、集体备课做到定内容、定时间、定地点、定主要发言人。集体备课前十分钟其他教师备简案。主要发言人在三吃透(吃透大纲、教材、学生)的基础上详细发言,其他老师补充。每次剩余半小时左右时间,大家一起进行理论学习。
2、加强课堂教学常规管理,向40分钟要质量,教师要吃透教材、钻研教法、精心备课、认真上课,努力提高课堂效益。新授课要尽量采用多种手段来组织教学,创设真实、自然的情境,与学生进行交流,重点培养学生的学习兴趣、学习能力、学习习惯。
3、提倡组内教师互相随堂听课,对教学中存在的问题大家共同探讨;对教学有新意的方面进行全组推广。
4、积极开展各类教学研究活动,每双周开展校内公开课(本学期教研活动的主题:一个单元内不同版块内容教学的研究),每月进行一次集体备课,每个人每学期至少上好一次研讨课。
5、在校园网上组建一个英语教学资源库,最大限度地做到资源共享。如每单元主备人负责本单元的精备教案、该单元的课件、课作练习(2次)、家作练习设计(每单元2次)、单元试卷等都应放入备课组的文件包中。
6、加强对学生进行辅导,要抓得及时、到位。对学习有困难的学生,及时辅导。
7、精心布置作业,体现针对性、灵活性,提倡分层布置作业,控制学生的.课外作业量。并按照《中心小学作业批改要求》认真、规范地批改作业。
(三)、以科研促发展,提升教师科研能力。
1、继续参与学校省级课题,独立开展本学科子课题———《基于教材的英语课外阅读的研究》,严格按照课题行事历进行研究。
2、加强课题管理工作,抓实研究的过程,注重研究资料的积累,把课题研究与平时的教学实践活动有机结合起来,以课题研究促进教学观念的更新和教学质量的提高。
3、积极按计划开展各类课题活动,如组织教师的学习、课题研讨课、课题沙龙等,并根据课题发展的实际情况不断反思、调整。
4、为提高学生的阅读能力,各年级开展音标教学和午读。(午读材料由各备课组长负责印好。)
5、注重课题资料的积累,课题阶段的经验总结,学生阅读材料的汇编等。
6、积极撰写课题方面的论文、案例,提高教师的写作能力。
(四)、以课外活动促氛围,提高学生英语素质
1、各年级开展英语课外兴趣小组活动,教师要善于激发学生学习英语的兴趣,创设情境,培养学生英语交际能力。如学习〈新概念英语等〉
2、每单周和双周定期开展英语广播和英语角活动,为展示学生的英语风采提供舞台。
3、重视英语学习氛围的营造,三到六年级在黑板划分出每日一词,或每日一句,由学生自主填写他们比较感兴趣的词句,并在教师的组织下进行学习,从而拓宽学生的英语视野。
4、每月组织一次专题的学生英语擂台赛活动,激发英语学习兴趣,并进行颁奖。(本学期各月份的主题:2月份: 丰富多彩的寒假生活 3月份:季节
4月份:我的家庭 5月份:愉快的假期 6月份:快乐的儿童节)
(五)、以工作室促发展,为教师成就教师搭建舞台
1、认真制定工作室计划、发展规划,活动方案等。
2、工作室定期、扎实地开展各项活动,(每周五开展活动4:30)如听课、评课、理论学习、沙龙等,积定底蕴,争取厚积薄发,培养青年骨干教师。
3、加强校际研讨交流,邀请专家指导(如市教研室胡澄宜、区教研室薛国民、一附小郝惠等老师)。
三、具体行事历:
2月份:制定计划
集体备课 各年级新教材培训
教研活动 课题研讨
3月份:教研组长会议
集体备课 教研活动
课题研讨
“希望之星”英语风采大赛(各班自愿报名)
高年级英语课堂教学观摩研讨课活动
4月份:集体备课 教研活动
课题研讨
六年级复习研讨(六年级备课组长参加)
5月份:集体备课 教研活动
小学英语教师优质课展评(朱春玉参加)
6月份:集体备课 教研活动
英语口语测试 毕业考试
撰写论文、期末工作总结
工作年度计划 篇3
指导思想:
以区教育科研工作会议精神为指针,以课题研究为目标,贯彻落实市、区教育科研工作会议精神,围绕全区的教育发展思路,继续以“聚焦有效教学,构建生命课堂”为工作主题,深入指导、研究,加强课题研究与管理,提高科研管理水平,以岗位练兵为契机,努力提升科研队伍整体素质,提高科研实践能力,努力实现我校可持续发展。
重点工作:
一、加强课题研究与管理
二、加强科研队伍建设
1、结合岗位练兵活动,继续开展以课题推进为依托的培训工作,采取多种形式学习科研课题的相关理论、方法。本学期培训内容将侧重教师课题结题方面的培训。
2、注重发挥骨干辐射作用,尤其在学校“十一五”课题研究工作和课题小组中的作用。
3、通过培训、研讨、参观课题研究先进学校等活动形式提高教师的科研能力与水平。
三、开展科研科普活动
1、做好校科研工作自检,迎接区里对我校科研工作的.检查评估。
2、根据需要召开科研工作会。
3、认真总结和推广立项课题的经验,及时高质量做好省、市学会科研成果和区学会的论文征集工作。争取得到区科研部指导,进一步提升研究成果的质量。
4、开展如何上好课题研究课的培训及研讨活动。
5、做好档案收集、整理工作。
四、加强科研信息情报工作
1、利用网上科研工作室的作用、qq科研群的信息传播功能,推进学校科研工作进展。
2、加强与上级部门的沟通与交流,及时得到指导。做好信息资料的收集、整理工作。
五、加强自身建设
结合新课改理念,注意利用一切理论学习和参与实践的机会,提高教育科学研究和管理水平。拓展视野,提高总结和创新能力,满足科研、指导、培训工作需要。
工作年度计划 篇4
一、加强理论学习,不断提高党员干部能力。
一是社区充分利用支部党员每月一次的学习机会,根据上级有关部门及街道的总体学习要求,制定系统学习计划,促使社区广大党员干部把理论学习用于指导实践,推动社区各项工作的开展。二是加强学习型社区建设。根据“六位一体”和谐社区建设的工作目标,积极扩大社区市民学校、学习超市、党员远程教育等学习平台,充分发挥图书室、夕阳红书画社的作用,精心打造各类学习型社区活动,组织宣传一批学习型家庭典型,构建较为完善的全民教育体系。
二、开展精神文明创建活动,不断提高居民素质和社区文明程度。
一是抓好群众性精神文明系列创建。以弘扬传统民俗文化为载体,开展元宵、端午、重阳节等各类丰富多彩的节庆文化活动;以街道第五届书香节活动总体要求,精心组织策划和积极开展寓教于乐、形式多样的系列群众性活动;以“创建国家卫生城市、建设幸福和谐家园”为抓手,积极组织开展各类创建活动;以公民道德建设月宣传活动为契机,把公民道德建设教育寓于各种群众性的精神文明创建活动中,继续开展以“讲文明、树新风”为主题活动,突出道德内涵,强化道德需求,明确具体标准,引导居民自觉增强礼仪、礼节、礼貌,养成良好的日常行为习惯。通过以上活动的'开展,广泛调动居民群众参与活动的主动性、积极性和创造性,加快社区整体发展进度。二是加强和改进未成年人思想道德建设。积极构筑学校、家庭、社会“三位一体”的未成年人思想道德教育网络,社区以未成年人思想道德建设教育基地夕阳红书画社为载体,在寒暑假期间组织开展各类寓教于乐的文化活动,同时办好“一社区一特色”活动,让未成年人在体验中得到成长锻炼、体会生活意义,提高未成年人思想道德教育的效果。
三、全力提升新闻宣传水平,不断增强引导社会舆论的能力。
充分发挥社区内各种宣传媒体的作用,结合网络化信息平台,采用多种方式,凝聚人心,鼓舞士气,坚持积极稳妥、正面宣传原则搞好宣传工作,深入报道我社区在精神文明建设中开展的各类宣传活动。同时积极办好《社区报》及“网上民情民意互动平台”工作,促进和谐社区建设。
工作年度计划 篇5
人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进!
在xx年即将结束,20xx年即将到来之际,人力资源部将对20xx年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够符合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有形成健康的人力资源梯队基于此,20xx年整体工作应从以下方面着手:
一、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念,20xx年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作:
1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xx年12月份完成。
2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质情况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20xx年3月份完成。
3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。
4)实施具体规划。
20xx年的规划困难在20xx年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考,但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划提供参考。
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是:
已经用于实施的技术及工具:
1、测评软件,为招聘人员的素质评估提供了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考意义不大。
2、结构化面试:xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲:xx年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位提供梯队人选。
5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,现在仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。
6、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
总体现状为:已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,形成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学习到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离,招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此,20xx年招聘工作的重点革新为:
1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在20xx年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出贡献。
2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队。
3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在20xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础。
4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。
5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工作,加强招聘的合作性,提高招聘效率。
6、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因,一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的'人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点,由于人力资源部在xx年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义,也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。
7、其他专业性工作的加强:重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,一方面我们要做到专业的“取证”,另一方面,在做到“取证”到位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。
启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式,可以考虑专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军者(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等
三、培训与开发
培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,加强培训评估及训后效果跟踪
经过xx年的运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估,估后有跟踪。xx年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容,以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以xx年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在成本费用控制上,人力资源部全面接管了培训,原来培训了扣款有障碍,全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在xx年也得到了落实,xx年及以前的评估仅限于制度或者口号上,从xx年开始,外训后均有总结,内训后均有考试,提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。
结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况,20xx年整体培训分几个方向走:
1、培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系。
2、建立内部培训师体制。
3、培训评估到位,跟踪及时。
4、培训阶梯化。
首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样,培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已,从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。
提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就是素质模型的建立,因为在招聘选拔模块谈到过,这里不再细谈。
根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的,这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容,根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训,并与受训人及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接,对接情况计入绩效考核。这样一来,培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。
根据整体情况,预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。
其次建立内部培训师体制。从xx年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘,包括建立企业文化小组,参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量,充分发掘内部资源,利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行:
1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训,及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。
2)完善内部培训师制度,现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题,但激励作用并不明显,其次内部培训师并未专业化运作,没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制,就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。
3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。
4)长期培养并培训内部培训师,给其良好的成长氛围和成长协助。
5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。
6)预计20xx年可实现内部培训师聘任制。
再次谈培训评估到位,跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的,所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行,更多的是由各部门进行并长期监督。那么,如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。
为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于20xx年出台培训评估管理体系制度,在这一体系中,将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色,各应负责哪些工作,明确管理者如何提高下属员工的工作能力,并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中,良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营,所以,培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重,为此,考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势,故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用,降低公司风险,人力资源部提出20xx年开始引进人力资源管理软件,降低现有人员工作量,节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位,20xx年1月份全面实施。
最后关于培训阶梯化,培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容,单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因,培训阶
梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下:
20xx年培训费用分配做出调整,从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算,一块是作为固定预算,即人力资源部可控预算,费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理:内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为:内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5万元,卡训为购买听课卡,预计购买的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡,预计费用为15万元。大内训预计做两次,费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门,解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。
课程安排的原则是:主管级每年不少于1—2次外训,部长级不少于5次外训每年。内训不限次,根据需要及整体安排进行。
四、薪酬福利
我们的薪资体系在运行了两年以后,通过调查发现,运行还是比较满意的,大部分,运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。20xx年建议改善的部分有:
(一)现今的薪酬体系组成为:固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他,除未曾考虑学历工资外,我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接,具备一定程度的竞争力。
现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上,一般来说,工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的,严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定,所以在20xx年,为避免风险和麻烦,建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”,这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。
(二)关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看,员工在薪酬水平的满意度上来说,总部选B项的占35。9%,选C项的占41%,而加上生产体系的员工后,满意度就变成了,选B项的占28。75%,选C项的占54。4%。数据显示财务部、物业部、市场部、XXX及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏,财务部、物业部、市场部及XXX团队对薪资的公平性调查结果偏低。
导致这一现状的原因有:1)财务部对公司整体工资都能够看到,而且有机会传播,故其满意度容易偏低;2)薪资比较对象差异,横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的;3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象,但对当事人来说却不容易理解。
通过以上分析可以看出,实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值,出现个案的情况并不会影响大局。
从外部分析,济南市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解,我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力,在与国企竞争时福利不存在竞争力,薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力,但福利不具备竞争力,薪资与同行业相比比较有竞争力。这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主,而应该更加关注哪些适合我们的,可能并不是很优秀的,但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人,甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长,会有更好的忠诚度,随着企业的壮大,这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在20xx年的人才战略上,我们更偏重的不是招聘高端的人才,而应该是招聘具有潜力的,可挖掘潜能的,具有良好的职业素养的人,以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。
所以在20xx年的薪酬策略上,建议公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如,股份范围扩大到主管级,因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工,这些人对公司的忠诚度如何,其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形成上,部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。
福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本,怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从20xx年开始,人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内,也就是说,福利是工资的一部分,而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。
五、绩效管理
绩效管理体系包括8个模块,也是八个步骤,实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用,这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。而对于绩效管理来说,每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤,才可能称得上绩效管理,我们目前的工作涉及到了每一个模块,也在每一个模块都做了应用,人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道,目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节,将绩效考核结果的运用丰富化,使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用,对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑,20xx年的主要工作应该从以下几方面来着手:
1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档,了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人,人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。20xx年,为了实现绩效考核切实到位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流,教会并监督各考核人对考核的实施,预防考核流于形式。
2、绩效考核工具改进,现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的KPI考核,这样的考核方式比较适合目前企业的需要,由于公司现行的整体人员素质情况,月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能,提高自身素质,但一旦企业发展更加壮大,企业人员素质得到进一步提高,目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。20xx年将提出分层考核的观念,但不一定实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法,而中高层管理者使用目标管理思想指导下的KPI考核,在目前的中高层考核的基础上,将这一考核方式进行改进,KPI指标中增加KRI指标,也就是品格指标;考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准,而是作为主要考核标准中的一种来考核,KRI指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为:
明年再实施一年的月度绩效考核,但中高层管理者增加KRI指标季度考核,该项考核明年暂时不计入工资,但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与20xx年工作规划及长期规划。
实施KRI考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升,而KRI的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。
3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善,20xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。
六、员工关系
员工关系主要包括:
1)建立企业与员工良好的沟通渠道
2)开展员工活动,促进企业文化宣传工作
3)管理企业员工劳动合同、人事档案等资料
4)处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷
5)落实企业各项人力资源政策
由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责,故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有:协助各部门处理员工离职遗留问题;加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生;做员工的知心人,主动找各部门员工单独沟通;协助宣传企业文化;处理员工社保问题。
20xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力:
1)定时、不定时沟通交流,创造机会与新老员工进行正式与非正式交流,做好老板的参谋,掌握员工信息、动向,为企业决策提供参考。
2)创建知心话保密渠道并与20xx年3月份开始实施。
3)增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从20xx年1月份开始实施。
4)解决好员工矛盾,处理并预防纠纷。
七、其他
详细的区分人力资源工作模块可以分为12个模块,包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系,当然这12个模块的六个模块是来源于原来的六大模块:人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系,目前我们的现状在400多人的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要,虽然如此,人力资源工作也不能落在后头,只有切实的关注企业人力资源现状,发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此,人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规划系统。
职业生涯规划在目前人员整体现状下,可以分为三个步骤走:核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1—2月份牵涉过年放假,故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评,4月份形成培训课件内容,6月份完成沟通形成文字。
人力资源会计系统建立:
1)建议财务设立专门的人力资源账户,并请求财务支援建设人力资源会计科目,4月份完成。
2)在全公司范围内宣讲人力资源成本概念,加强员工自身成本意识。6月一次,11月一次。具体时间安排根据生产销售情况确定,避开旺季和繁忙时节。
人力资源工作是一个繁杂的工作体系,我们已经迈出了前两步,之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作,提升格局和高度,人力资源部必须加强自身的修炼,所以在20xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念,即:专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力,通过学习国学与历史提升品格,通过与各部门加强沟通增强员工关系。
部门文化的建设也同样不能放弃,我们的愿景“建设有XXX特色的战略型人力资源管理体系”如果不想只成为一个口号,就必须不断地实践中创新才有可能成为现实。
综上,人力资源工作在20xx年结束,20xx年即将到来之际,只有不断地学习与加强自身素养,结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升。
由于时间篇幅所限,具体细节将于20xx年12月份补充完毕。请领导谅解。
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