店长培训总结

店长培训总结范例【3篇】

　　总结是在某一特定时间段对学习和工作生活或其完成情况，包括取得的成绩、存在的问题及得到的经验和教训加以回顾和分析的书面材料，它能够使头脑更加清醒，目标更加明确，不如静下心来好好写写总结吧。总结一般是怎么写的呢？以下是小编收集整理的店长培训总结，仅供参考，欢迎大家阅读。

店长培训总结1

　　20lO年1月6～8日，魅祺娜企业大学在广州白云国际会议中心举办了题为“标准店务管理系统”的系列培训会。本次培训特邀来自全国各地的优秀美容院经营者、美容顾问和店长参与，魅祺娜的教育专家团队依据多年的营销知识，综合众多成功单店的宝贵经验，直面行业难题，系统地帮助美容院找到了突破经营瓶颈的方法。

　　培训第一天：专家深入分析行业现状

　　培训第一天，魅祺娜教育专家团队结合自己多年的市场经验，对目前美容院经营现状进行了总结：1、美容院经营时间越久，流失的客源却越多，老顾客忠诚度不高，成为美容院最头疼的事；2、在美容院原本应该是享受、放松、修身静心的，可很多顾客却反映是“受罪”；3、美容院没有凝聚力，员工没有忠诚度，缺乏归属感；4、美容院太依赖人来做业绩，导致经常性的人才匮乏；4、自己辛辛苦苦几年培养出来的员工，却在自家店的附近或其他地方自立门户，更郁闷的是还带走了很多老顾客；5、顾客拒接美容院的电话，不回复美容院发来的短信，活动邀约有困难；6、很多老板经营一家店觉得很轻松，但一开分店，就发现力不从心，不知道如何管理……

　　魅祺娜教育专家将这些难题罗列出来后，立刻引起了美容院的'强烈共鸣。而随后教育专家针对这些问题所做的透彻分析，更是让美容院经营者们茅塞顿开。

　　一、薪资制度问题

　　大多数美容院的薪资结构会选择两种：“低底薪+高提成”或“高底薪+低提成”，前者有利于稳定员工，不利于调动员工积极性，容易造成互相推托工作，从而在顾客中形成不良影响；后者有利于调动员工积极性，但会给美容师造成不小的销售压力。

　　魅祺娜教育专家认为，美容院的薪资结构不合理，会影响美容师的服务积极性和销售竞争性。主要体现在员工薪资结构属于“高底薪+低提成”，导致部分员工满足现状，缺乏主动精神。所以，建议采取“低底薪+高提成”的薪资结构，以利于美容院的长远发展，加之配合新的服务项目、好的推广方案，降低美容师的销售压力。

　　二、教育体系问题

　　美容院教育系统一般分为专业知识培训、销售技能培训以及其他相关项目培训等。一般来说，美容院认为最有价值的培训是前两种，因为它们能直接产生销售业绩。

　　魅祺娜教育专家建议，所有持续增长盈利的店都有较完善的教育系统。美容院一定要选拔一名技术和销售技能最好的员工，充当店内的培训l辅导员，负责督促和带动店内的日常技术培训、销售技能交流。作为品牌商，魅祺娜教育专家团会对合作美容院的经营进程时刻保持关注，定期拟定相关课程，强化对美容师的素质提升，帮助美容院增强竞争能力、盈利能力。魅祺娜企业大学开设的营养学、皮肤疗养学、日式皇室手法、顾客消费心理学、员工职业生涯规划、绝对成交销售等课程，已经形成了一整套相当完善的基础培训体系，通俗易懂，完全能够在满足美容师的专业基础知识需求后，促使其销售技能再次提升。

　　三、店内项目结构等问题

　　通过和美容院店长沟通，魅祺娜教育专家发现不少美容院服务项目设置不合理，主要体现为：留不住消费能力强的顾客，顾客不愿意介绍朋友来店里消费。例如湖南芙蓉坊店，20xx年2月成立，连续亏损，8月份引进魅祺娜品牌。之前该店主要经营项目是丰胸及纤体，但在一个区域内有丰胸与纤体需求的顾客是有限的，时间一长就会产生诸多问题。为此，魅祺娜教育专家建议其做了一些策略性调整1、合理安排店内服务项目的比例，如面部项目占40％、身体项目占60％，或功效项目占20％、养护项目占80％，或者可以保留店内的特色丰胸与纤体项目：2、提升服务水平，招募高素质店长参与经营管理3，专家团给出了两三套不同的社区拓展宣传方案，旨在加强和推动芙蓉坊店在周边社区的形象声誉。在魅祺娜教育专家团队的帮助下，湖南芙蓉坊店从8月下旬开始，经营局面就迅速好转，11月和12月两个月净利润均超过10万元。

　　培训第二天：目标100％达成系统、标准化预约管理系统培训

　　培训第二天，魅祺娜教育专家团队以“目标100％达成系统、标准的预约管理系统”为主题的培训课，重点介绍美容院如何更加合理、科学地制订每个月的目标和实现真正的预约管理。

　　魅祺娜教育专家指出，多数美容院为店里制订经营目标都会依据4点：1、上个月的业绩：2、店里的员工数量；3、促销活动情况；4、店里每个月的费用开支。这样制订经营目标严重缺乏科学性，最终也很难完成。只有进行系统的管理目标设定、管理执行、目标达成培训，才能帮助美容院取得最佳的目标效果。同时，多数美容院实行的顾客预约制度还处于初级阶段，完全没有给顾客定要预约的理由，所以美容院更有必要进行标准化预约管理系统培训。

　　培训第三天：标准美容院早会流程和夕会内容培训

　　美容院每天的早会一般有两方面作用一是提升员工士气，增强团队信心；二是让每位员工清楚地了解自己每天的工作内容。而夕会则可以理解成总结会，总结每位员工当天的工作业绩，同时让经营者了解店面的赢利状况。培训第三天，魅祺娜教育专家团队专门就店面早会和夕会的标准化流程进行了培训，帮助合作伙伴实现轻松管理。

　　会后感言：获益匪浅

　　在培训会的毕业典礼上，很多美容院代表感慨万千，把此次培训会比喻为美容院管理的一次“革命”。云南雅致美容休闲会所的顾问小王说道：“我们店的知名度和业绩都做得不错，但是在管理上很欠缺，通过这次培训，我真正弄清楚了店里经营的每个环节，相信过不了多久，我们的店就会跨入一个发展的新阶段。”

　　成都名媛美容中心的店长表示，她们店里以前每个月制订的目标基本上都很难完成，以至于后来订目标就成为了一种形式。培训后，她才真正明白以前制订的目标为什么总是完不成，合理的目标应该怎样制订。

　　湖南芙蓉坊店的张姐则感叹道：“这次我特意把店关了，带着员工起来参加公司的培训，我们既是来学习的，更是来感恩的，谢谢魅祺娜！”

店长培训总结2

　　收获与遗憾并存，快乐与郁闷交杂。

　　总结于店员

　　店面实习环节我被分在九鼎百脑汇东店，很幸运，据说是九鼎两个明星店之一。

　　总的来说，我们店的店员很年轻也很敬业还很专业，对人没有过分的热情但很朴实也很随和。进店第一天我就发现现实与理论的差距——条框式的不能“坐、倚、靠”pk人性化管理。制度是死的，人是活的，是严格按制度办事更严谨更正规还是“行道如水曲达”更高效，这是一个目前值得我思考的问题，虽然现在还无法妄下结论，但我相信随着自己人生阅历的丰富，终究会给自己一个答案，在此暂且埋下伏笔了。

　　店面实习期间，我也经常抽空到其他联想专卖店和其他品牌电脑专卖店转转，发现其实联想的店员并不是最热情的，我不知道是因为店员认为联想销量好没必要还是由于怕过分热情导致顾客反感。

　　在店员身上我能看出早就听说的一个结论：社会很磨人，磨人最初的梦想，磨人的锐气与斗志，磨到最后便让你甘于平庸。很多店员都习惯现在的状况，有的已经安于现状，或者他们比我更懂“知足者常乐”这个道理（因为我是一个会偶尔郁闷的人），但我还是固执地认为年轻人应该要有冲劲儿才行，他们真的都还很年轻（呵呵，说得貌似自己是一个老头儿似的）。

　　最后，我认为公司应该进一步强化对店员的培训。励志培训、礼仪培训、产品知识培训、销售技巧培训......因为目前公司虽然也有培训，但我个人认为培训的强度和培训的范围还远远不够，还不够系统。据我与店员沟通发现，现在店员的流失量还是比较大的，我相信增加一些定期的相关培训应该能够增强店员的归属感，而这种归属感并非是对销售公司的归属感而是对联想的`归属感，所以我认为培训工作应该由联想统一主持。另外，多一些科学系统的培训也能增强店员对联想产品的认同感，因为我个人认为只有当一个人真正认同一件事才能做好，店面销售同样如此，只有店员从心里认同自己的产品，才能感染顾客，有更好的销售业绩。

　　总结于上帝

　　对于顾客，首先应该摆正心态——顾客就是上帝。实习之前就有前辈告诉我们上喜欢货比三家，不要期望销售能一蹴而就。经过店面实习，我发现大部分顾客都有这个癖好。对于大部分上帝，只有钱是最直接的购买驱动力，谁给我最优惠的价格我就在谁那儿提货。我认为大致可以把上帝分为：阔气直接购买型、谨慎对比购买型、了解暂不购买型。对于第一种上帝店员们自然非常欢迎，但对于后两种类型的上帝店员们似乎没有足够的耐心和热情。我认为第一种是直接消费者，后两种是潜在消费者。如果站在长远发展的高度，我们就应该一视同仁，将三种类型合而为一，仅仅称之为“上帝”便可以了。

　　总结于己

　　首先自我评价同序。

　　收获：经过这些天的店面实习，我认为自己最本质的目的达到了——了解一线销售流程与销售技巧，不过仅仅是了解。还了解了一些目前电脑销售中的潜规则。

　　遗憾：自我约束力不够强，自己给自己找借口。实习前的培训还让自己信心满满，立志一定要售出电脑，实习前两天就拼命的记产品知识，努力的听老店员对顾客讲解的每一句话。到后来发现店长对我们的定位只是了解销售过程，基本不让我们接顾客后便慢慢懈怠了。其实仔细想想店长的这些考虑是可以理解的。毕竟我们只到店里实习两周，根本不会给店里带来多少利益，所以只要不添麻烦，不影响正常销售就可以了。认识到这点后自己的激情就有所下降了，以至于现在对产品知识还只是泛泛了解，根部没达到自己的预期目标。“立志要如山”，接下来的工作中争取不再留下遗憾。

　　快乐：结识了一堆店员朋友，以后买电脑还可以拿成本价，呵呵。我们“新手十人团”彼此间的了解增多了，友谊加深了，配合也更默契了。

　　郁闷：自我控制情绪能力还有待提高。

店长培训总结3

　　选择一个合适的专卖店店长，是专卖店人才队伍建设中的关键点。一般来说，店长的来源主要有两个渠道，一个是“内培”，即从企业内部提拔和培养；另外就是“外引”，通过外部招聘或者“挖人”来引进人才。综合来看，两种方式各有利弊。“内培”出来的店长忠诚度高、认可企业文化、客户资源熟悉、专业水平高，能更快的适应新的岗位和环境，同时从内部培养店长，也可以激发员工的干劲，增强他们的归属感。但是“内培”出来的店长也有局限性，一般眼界较窄，思路容易受到禁锢，缺乏创新意识，长期处于同一企业环境中，也容易产生惰性等。而“外引”的店长思路比较开阔，具有变革精神。如果是选择有经验的业内人士也具备一定的专业水平，而招聘大学生的话也可以提升员工的知识层次，但是“外引”最大的缺点就是风险较大，对于企业的忠诚度和企业文化的认同度较低，流动性较强。在实际操作过程中，许多厂商还是更愿意选择从内部提拔导购成为店长，从基层一步步地培养出来优秀的店长。当然了，如果专卖店的店长是从内部选拨的话，需要有一个严格规范的流程，一般来说可以从分为以下几个步骤：内部选拨公告培训考试考评店内公示竞聘演讲综合评定确定人选公布选拨结果培训上岗。

　　齐总在经历过一段时间的磨合和考察后发现，一般从导购员成长起来的店长在处理店铺经营、人员管理上似乎更胜一筹。所以，齐总的专卖店店长大多数都是从导购当中选拨出来的，他认为就热水器这个特殊的家电产品而言，有操作经验还是更为重要，从导购中选择和培养店长，不但可以为员工的职业发展建立通道，增强他们的归属感，而且这样选择出来的店长，忠诚度高、业务熟练、认同企业文化，有熟悉的客户资源，能够更好地与客户沟通。同时，他们也有专卖店的推广经验，参与过小区促销等活动，在专卖店的推广方面也会得心应手。相比而言，招聘来的大学生虽然知识水平比较高，也有创新精神，但是在经验方面要欠缺一些，许多人眼高手低，好高骛远，踏实性和稳定性不强。而对于“空降兵”，既然你能从别的企业挖来店长，也就难保别人不会从你的`企业里挖走店长。齐总在选择店长时还有一点考虑就是，不能唯钱是图，但是也不能太“不在乎”钱，二十七八岁左右的已婚女士，是专卖店店长的首选，因为她们已经积累了一定的经验，同时迫于生活压力，也会更积极努力的工作来获得更多收入。对于选择专卖店的店长，是“内培”还是“外引”，还要视企业不同的发展阶段、经营规模、经营品类等因素综合考虑，需要去辩证性的考虑和对待。当然了，如果能够两者并举的话，选出来的人才结构就会更加丰富。

　　专卖店的店长选定以后，需要经过培训后才能上岗。培训的内容、方式时间可以根据企业具体情况设定，而且这个培训一定要贯穿在店长的工作当中，经常性地进行培训。店长的培训方式一般有两种，即内部培训和外部培训，内部培训主要是厂商对于店长从企业文化到日常管理、从处理投诉到违规处理等业务方面的培训，以及财务知识和直销条例等知识方面的强化，一般来说都是“填鸭式”的内容设置。外部培训是请专业的培训师和营销管理人员给店长进行一些系统化的、专业化的指导，以促进店长综合能力的提升。在实际操作过程中，这两种方式可以有机结合，相辅相成。齐总在店长上岗前，非常重视他们的培训工作，一般都会派店长到公司受训一段时期，让其充分了解企业文化与品牌文化，熟悉产品的专业知识，掌握店长必备的管理基础，明确如何做好开店前的准备工作等以后，才安排上岗。

　　店长的管理、考核与激励

　　专卖店店长选拨固然重要，后期的管理工作能否跟得上更为关键。许多厂商在确定了店长以后，没有进行必要的、系统化的管理和及时、定期的考核，缺乏监督和激励机制，最终就导致专卖店的店长业绩不佳、管理不善，专卖店运营效果不理想甚至亏损。

　　专卖店的管理就是对人的管理，其中店长的管理工作是重中之重。专卖店的店长必须有明确的工作职责和任务指标。店长的工作职责，必须以文件或者责任书的形式进行明确。而且，店长一定时期的工作重点和任务指标也必须予以明确。相应的，根据其工作职责的履行情况和任务的完成情况，要有一个系统化的考核体系，要及时、规范地进行考核。通过检查、抽查店长的执行情况和实际效果，该表扬的表扬，该批评的批评；该奖的奖，该罚的罚；屡教不改加重处罚或下岗或辞退。这样不但能对店长起到约束和监督作用，同时也可以促使其发挥主观能动性，提升管理水平和业务水平，创造出更好的经营业绩。