成功做好绩效考核的6个步骤

成功做好绩效考核的6个步骤

　　成功做好绩效考核的步骤有哪些?对于管理者而言，尽管绩效考核是如此的令人头疼，但是他们却不得不承担这一责任，而且绩效考核所带来的后果可能比解雇员工更加可怕。下面小编为大家整理了成功做好绩效考个的6个步骤，欢迎阅读!

　　成功做好绩效考核的六个步骤

　　第一步：准备

　　成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。

　　工作目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。如果员工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他达到目标，控制他的工作进程。而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工提高效率完成目标的关键。在自我的约束下，他们会更加地努力以实现自己的目标。

　　第二步：评估

　　管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。

　　其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。

　　如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。

　　当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。这才是我们最期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。

　　第三步：回顾相关的文件

　　在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。

　　管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结文件。同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。这也是减少员工不理解的一个有效的方法。

　　第四步：选择合适的地点

　　与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。

　　会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。 自助餐厅不会像是一个私人的领地, 但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。而你需要使你的职员尽可能的放松,不增加他们的顾虑。因此，餐厅并不是一个理想的地方。也有一些经理会选择在午餐的时间与员工进行交流。如果是奖赏职员，这是一个方法。但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。

　　如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行;或者你可以考虑借用同事的办公室。事实表明，不在你的办公室里进行会议，在时间的控制上似乎更加容易。

　　第五步：考评信息的清楚传递

　　把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。

　　不管评估结果是好是坏，你都必须清楚的反馈给你的员工。有的管理者会考虑到，如果有一天你因为某种原因必须辞退一名员工，而他以往绩效考核的结果是非常不错的，那么，到时该怎样找一个好的理由，于是，他们会选择在一开始就不告诉员工他们的绩效考核的结果。但是，这绝对不是一个好的方式。并且，我们相信，随着你日益纯熟的沟通技巧，你完全可以向员工解释清楚，取得他们的理解。

　　现实中出现的更多情况是，管理者喜欢隐藏听起来不那么好的评估结果。他们怕伤害到员工的感情，不希望因此而引起和员工之间的争论，或者，他们根本不喜欢去谈论员工的缺点。在一些管理者看来，员工的业绩达不到他们的期望值，是他们管理失败的表现，所以他们不愿意谈论这些方面;而当员工取得了骄人的成绩，他们往往会把这些归功于员工自己的努力、公司的支持和他们的帮助，因而也愿意与员工一起分享这样的成绩。

　　如果管理者在一年中，能够不断地保持与员工的沟通，对他们的工作情况进行及时地评估和反馈，那么就可以大大降低在年终的绩效考核会议中发生冲突和争论的可能性。直接告诉你的员工，他哪些方面做得好，哪些方面还有待改进。他们会因此而更加尊敬你、信任你和理解你。

　　第六步：鼓励员工

　　年度绩效考核总结会议，意味着这一年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始，在这个会议上，管理者的工作就是要激励员工。要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的员工，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。

　　同时，管理者需要制定下年度关于员工职业发展的计划。这体现出你对他们的帮助，让他们感受到你在时间上、培训的资源上给与他们支持的最好方式。让你的员工相信他们有能力做的更好，加上你的帮助和支持，他们将取得更好的成绩。

　　成功做好绩效考核的6个步骤

　　一、明确考核目标

　　确定组织战略目标：深入理解公司的长期发展战略和短期经营目标，确保绩效考核与公司整体目标相一致。例如，如果公司的战略目标是扩大市场份额，那么销售部门的考核指标可能就会侧重于销售额和新客户开发数量。

　　分析岗位职能：对各个岗位的工作职责、任务和所需技能进行详细分析。不同岗位的工作内容和要求不同，考核重点也应有所差异。比如，对于销售人员，重点考核销售业绩和客户满意度；对于技术人员，可能更关注技术创新和问题解决能力。

　　二、制定考核指标

　　选择关键指标：根据考核目标和岗位职能，确定关键绩效指标（KPI）。这些指标应该是具体、可衡量、可达成、相关联和有时限的（SMART 原则）。例如，生产部门的 KPI 可以包括产量、质量合格率、生产效率等。

　　设定指标权重：为每个指标分配适当的权重，以反映其在整体绩效中的重要程度。权重的设定可以通过专家评估、层次分析法等方法进行。比如，在销售岗位的考核中，销售业绩的权重可能较高，而客户服务质量的权重相对较低。

　　制定评分标准：明确每个指标的评分标准，以便在考核时能够客观、公正地进行评价。评分标准可以采用定量和定性相结合的方式。例如，对于销售业绩指标，可以设定不同的销售额区间对应不同的得分；对于团队合作能力，可以通过上级评价、同事互评等方式进行定性评估。

　　三、建立考核体系

　　确定考核周期：根据岗位性质和工作特点，确定合适的考核周期。一般来说，高层管理人员的考核周期可以较长，如年度考核；而基层员工的考核周期可以较短，如月度或季度考核。

　　选择考核方法：常见的考核方法有目标管理法、关键绩效指标法、360 度考核法等。可以根据公司的实际情况选择一种或多种考核方法相结合。例如，对于管理人员，可以采用目标管理法和 360 度考核法相结合的方式；对于基层员工，可以主要采用关键绩效指标法。

　　组建考核团队：成立专门的考核团队，负责绩效考核的组织、实施和监督。考核团队成员可以包括上级领导、人力资源部门人员、相关部门负责人等。确保考核团队成员具备专业的考核知识和公正的考核态度。

　　四、实施考核过程

　　培训与沟通：在考核实施前，对考核团队成员和被考核者进行培训，使其了解考核的目的、方法和流程。同时，加强与被考核者的沟通，让他们清楚自己的考核指标和评分标准，以便更好地完成工作任务。

　　数据收集与记录：按照考核指标和评分标准，收集相关数据和信息，并进行记录和整理。数据来源可以包括日常工作记录、工作报告、客户反馈等。确保数据的真实性和准确性。

　　考核评价：根据收集到的数据和信息，对被考核者进行评价。评价过程中要严格按照评分标准进行，避免主观因素的影响。同时，要及时与被考核者进行沟通，反馈考核结果，听取他们的意见和建议。

　　五、反馈与改进

　　结果反馈：将考核结果及时反馈给被考核者，让他们了解自己的绩效表现。反馈内容应包括优点和不足，以及具体的改进建议。反馈方式可以采用面对面沟通、书面报告等形式。

　　绩效面谈：组织绩效面谈，与被考核者共同探讨绩效问题和改进措施。绩效面谈是一个双向沟通的过程，要鼓励被考核者积极参与，提出自己的想法和建议。通过绩效面谈，明确下一步的工作目标和改进方向。

　　改进与提升：根据考核结果和绩效面谈的情况，制定个人和团队的改进计划。改进计划应具体、可行，并明确责任人和时间节点。同时，要对改进计划的执行情况进行跟踪和监督，确保改进措施得到有效落实。

　　六、持续优化

　　定期评估：定期对绩效考核体系进行评估，检查其有效性和合理性。评估内容可以包括考核指标的科学性、考核方法的适用性、考核结果的公正性等。根据评估结果，及时对绩效考核体系进行调整和优化。

　　经验总结：总结绩效考核过程中的经验教训，不断完善绩效考核的方法和流程。同时，要加强对绩效考核结果的应用，将其与薪酬调整、晋升、培训等挂钩，充分发挥绩效考核的激励作用。

　　持续改进：绩效考核是一个持续改进的过程，要不断适应公司发展和员工需求的变化。通过持续优化绩效考核体系，提高员工的工作绩效和组织的整体竞争力。

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