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领导如何处理好与下属的关系
作为领导，一定要体恤下属，处理好与下属的关系，那么领导如何处理好与下属的关系呢，下面我们一起来看看吧。
领导如何处理好与下属的关系 1
1、分配工作要尽可能公平合理。
避免出现任务过重、分配不均、或工作任务超越个人能力等现象。如果出现下属忙闲不均，长期加班加点，必然会引起下属的不满。
2、勇于承担责任。
我们倡导认真努力工作，但也要允许犯错误。作为领导，最好的方法是工作中出现了失误的时候当着大家的面，从自己身上找错误的原因，勇于承担自己的责任。这对下属会起到很好的促进作用，因为当下属看到领导有责任感，领导也有不完美的地方，他们会觉得你更亲近，当他们犯错误时，也会愿意认错。久而久之，整个团队每个人都会学会自己承担责任，工作中的失误就会更少。
3、工作以身作则。
想要下属认真努力工作，自己首先要作出表率，严格要求自己非常重要。如果自己不以身作则，下属就会轻视自己，失去了下属对自己的信任，对今后开展工作很不利。
4、尊重、体恤下属。
只有让下属从内心感受到领导对其的尊重、关爱，才能与下属达成良好的合作关系，从而更有效地开展工作。比如，尊重下属的私人时间。工作时间要求下属高效工作，下班后尽量不要让下属加班，如果工作真的没办法在工作时间内完成，也要以麻烦别人的态度和下属商量，尊重下属的不同意见。三人行必有我师，即使下属能力不如自己，但并非他的每个意见都不高明，或许他的意见可以起到补充作用。体恤下属的实际困难。下属在工作和生活中遇到困难，领导如果能及时体察关心，对拉近领导和下属的关系非常有用。
5、多称赞下属。
“人人都喜欢称赞”。美国历史上的'伟大总统曾这样说：“人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯定。”称赞是激励工作的动力，哪怕只是一句简单的赞语，都会使人感到无比温暖。有时甚至不必当面称赞，只要我们在某个场合称赞了某个人，那么这个人总会知道，并且对你心怀感激。
6、加强沟通和交流。
从办公室走出来，花一些时间与下属待在一起，比如一起就餐，外出活动等。交流和沟通的话题可以从下属的家人、小孩或者个人兴趣入手，总之是让对方感兴趣的话题。打开了话匣子，对增进彼此的信任感很有作用。
领导如何处理好与下属的关系 2
领导和下属无论相处多么融洽，始终摆脱不了“管”与“被管”的关系。作为一个领导者，如何定位并处理好与下属的关系，是一种技巧性非常强的管理艺术。管理宽松，则下属容易骄横放纵，管理严苛，容易招致下属的抵触和记恨。这都不是一个领导者期望的管理效果，那么，应该如何处理与下属的关系呢？
一，紧密而不亲密。领导可以与下属建立紧密的工作关系，适当开开玩笑也无伤大雅。但是，关系不能过于紧密，特别是与异性下属之间，太过紧密必然招致非议。
二，距离而不隔离。与下属要保持适当的距离，以免下属拿村长不当干部，这也是树立领导威严的需要。但是不能把自己与下属隔离起来，否则就会被下属彻底孤立。
三，倚重而不偏重。工作中可以倚重某位有能力的下属，但是绝不要过度偏重，一定要考虑他人的感受，同时也要防备有能力下属尾大不掉。
四，信任而不放任。作为一个领导，信任下属是必要的.。但是，信任的前提是遵章自律，不能让信任变成没有原则的放任。
五，授权而不放权。领导者要懂得授权，这样才能激发下属的主观能动性。但是，授权不代表是放权。权力授下去，监督要到位，这样才能统揽全局，放而不乱。
六，容人而不容忍。作为一个团队的领导者，必须有容人之量，用人所长，避其所短，这样才能人尽其才。但是，容人绝不是容忍，对一些有悖组织文化的行为，不要一味容忍迁就。
七，交流而不交心。领导和下属之间，要经常进行交流沟通，甚至可以推心置腹。但是，推心并不意味着交心，自己的内心不能让下属看的明明白白。
八，严格而不严苛。任何一个团队，都要严格管理，否则就很难有执行力。但是，严格要把握好“度”，不能让严格变成严苛。吹毛求疵、小题大做要不得。
九，鞭策而不鞭笞。对下属要经常进行鼓励鞭策，这是员工激励的需要，没有有效激励，员工就没有动力。但是，尽量多使用正激励，少使用负激励，鞭策如果变成鞭笞，往往事与愿违
领导如何处理好与下属的关系 3
作为领导，既要处理公司大小事务，又要处理员工事务，常常身心俱疲。这时候需要学习一些管理的知识，运营科学高效的方法处理问题。
在工商管理中有一些经典定律，教会我们如何很好地处理领导和员工的关系。
刺猬理论
刺猬理论，源于刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤的现象。在管理学中，刺猬理论强调的就是人际交往中的“心理距离效应”。运用到管理实践中，就是需要领导与下属保持亲密关系，一种不远不近的恰当合作关系。
与下属保持心理距离，可以避免下属的防备和紧张，可以减少下属对自己的恭维、奉承等行为。
这样做既可以获得下属的尊重，又能保证在工作中不丧失原则。一个优秀的领导者和管理者，要做到疏者密之，密者疏之，这才是成功之道。
波特定律
波特定律，当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。在很多时候，当下属犯了错误时，领导者都会严辞批评一番，有时甚至将员工骂得狗血淋头。在他们看来，似乎这样才会起到杀一儆百的作用，才能体现规章制度的严肃性，才能显示出领导管理者的威严。
其实，有的时候过于关注员工的错误，尤其是一些非根本性的错误的话，会大大挫伤员工的积极性和创造性，甚至产生对抗情绪，这样就会产生非常恶劣的效果。
所以，在管理事务中，我们要学会宽容下属的错误。但宽容并不等于是做"好好先生"，而是设身处地地替下属着想。在批评的同时不忘肯定部下的'功绩，以激励其进取心，并有效避免伤害其自尊和自信。一个懂得如何顾全部下面子的管理者不仅会使批评产生预期的效果，而且还能得到部下的大力拥戴。
奥尼尔定律
奥尼尔定律，“所有的政治都是地方的。”这一奥尼尔定理被引用到企业管理上，等于在说，没有哪一种企业管理是可以回避地方性搞绝对统一的平均主义，我们必须根据不同的人物对象、区域行情、地方特性、人群习俗、气候条件等具体情况的差异做具体分析，从而找到更精确、更具体的管理方式
领导如何处理好与下属的关系 4
开始就要确定好沟通的目标
我们做一件事，目标明确，效率就会提升。进行一次沟通也是如此，目标明确，就确定了谈话的范围，避免了无效的争论。
假如你是一家公司的领导，想要通过直播带货提升公司产品的销量，但是效果不是很好。你召集大家开会，说道：“最近咱们公司的账号直播带货时流量低迷，大家讨论一下，是什么原因造成的。”
这个会议主题很大，大家可能会讨论到很多方面，甚至有些人会开始借此推卸责任，推诿扯皮。
你把讨论的目标缩小一些：“下周的目标，是在直播带货时，在线观看人数稳定在1000人以上。大家讨论一下，要达到这个目标，我们需要做些什么？”
这样的开场，目标很明确，大家的发言会比较集中。即使有人脱离了主题，你也可以马上将他们拉回来。
就像一盆水，如果你把它泼到平地上，它会四处漫延；如果你把它倒到沟渠里，它会顺着一个方向流淌。领导明确目标，就是给沟通提前设计好一条沟渠。要做到这一点，领导首先应该有深入的思考与判断，知道要达到的目标是什么，也知道下属的潜力有多大。
02建立统一的沟通标准
一件事，用不同的标准去衡量，就会有不一样的结果。一次沟通，如果你和下属对某事的衡量标准不统一，就可能造成鸡同鸭讲的不良后果。
公司搞了一场大型的线下推广活动，活动结束后，你把负责人叫来，询问道：“这次活动的效果怎么样啊？”
衡量活动效果，有许多不同的标准，即使效果不理想，负责人为了凸显自己的才能也可能会“报喜不报忧”。比如营销转化率不佳，他可以避重就轻，谈“社会反响很好”。
你先确定标准，询问：“这次活动效果怎么样？你从营销转化率、客户反响、成本效益三个方面重点给我讲一下吧！”
这次询问中，你将衡量活动效果的标准定为三个：营销转化率、客户反响、成本效益，负责人的回答会更加简洁高效，重点也会更加突出。
对于领导来说，在沟通中想要达到建立统一的沟通标准的'效果，需要你对下属负责的业务有足够深的了解，也需要你对公司的战略目标和考核机制有足够深的了解。这就需要你经常走出去，如果只满足于坐在办公室里下命令，是很难做到这一点的。
03把自己的需求一次性说完 领导需要下属做什么事，要把自己的要求跟下属讲清楚。如果自己都没想清楚，让下属去猜，不但会影响沟通效果，也会影响领导的威信。
你想要下属做一个宣传海报，说道：“做一个宣传某某产品的海报，下周一给我。”下属做完了，你一看不合适，说道：“我要的不是这种风格，改！”下属按你的要求改了，你又说：“这个配色，怎么这么丑！”下属又改，你还是不满意：“文案没有冲击力……”
你因为这个海报，非常烦恼，下属也身心俱疲。如果能一次性说清楚自己的要求：“做一个宣传某某产品的海报，我要某某风格，文案要具备冲击力，配色上清新淡雅一些，符合产品特色……”下属做出来的海报，可能就不需要反复修改了。
有些领导之所以无法一次把需求说清楚，是因为他们也没想清楚自己想要的是什么，只能让下属一次次去尝试。这并不是一种好习惯，即使自己暂时没想清楚想要的是什么，也可以先通过与下属交流沟通的方式理清思路，再提出要求，这样效率会更高，下属对你的印象也会更好。
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