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hr是什么意思
导语：HR （Human Resource）是human resource的缩写，是指人力资源。下面是小编给大家整理的hr是什么意思的相关内容，希望能给你带来帮助!
（一）hr是什么意思
在很多的工作场合里都能看到HR这个缩写，职场新人可能还不知道Hr是什么意思？下面我介绍一下：
HR （Human Resource）是human resource的缩写，是指人力资源。
HRM 是human resource management的缩写，是指人力资源管理（也叫HR管理）
首先分析什么是人力，人力是人的力量缩写，人的力量是由智力和体力两种天生的原本因素组成。智力是人的一种内在的软性因素，它的弹性非常大，力也随它的弹性大小而伸缩，所以，智的力量无边无限。
体力是人的一种外在的硬性因素，它的弹性不大，所以它的力量是有限的。两种力的结合产生了能量，能量通过实施运作转化体现为能力。
这样就是人的力量，有两种原始力加一个结合力，这就是人的力量，简称人力。
HR （Human Resource）是human resource的缩写，是指人力资源。
人力资源部门。主要领导有HRD人力资源总监、HRM人力资源经理。这个部门主要负责员工人事档案管理、考勤假期管理、薪资福利管理、招聘管理、培训管理和绩效管理；大的集团公司还涉及到员工的职业生涯规划等。
所谓e-HR,即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。e-HR的引入可减少企业人力资源行政的负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。
系统分类
1.人力资源的战略规划、决策系统；
2.人力资源的成本核算与管理系统；
3.人力资源的招聘、选拔与录用系统；
4.人力资源的教育培训系统；
5.人力资源的工作绩效考评系统；
6.人力资源的薪酬福利管理与激励系统；
7.人力资源的保障系统；
8.人力资源的职业发展设计系统；
9.人力资源管理的政策、法规系统；
10.人力资源管理的诊断系统。
管理原则
所谓的五P就是：
个人（Person）。帮助员工了解自己，包含自己的技能、价值观、兴趣，并且知道如何综合运用这些特质，找到适合的事业生涯。
看法（Perspective）。员工必须了解别人对他们的看法，并获得他们的主管、同事，以及其他工作相关人士的意见回馈。
位置（Place）。员工必须了解自己所在的位置，包含自己的职务、公司、产业，掌握脉动，并且知道自己需要增加哪些技能。
可能（Possibility）。员工必须了解事业发展的可能性。在公司里，发展成长有三种方式：第一种是垂直移动，也就是升迁；第二种是水平移动，虽然在同一职级里，但是更换不同的职务；第三种是不移动，虽然是同样的职务，但是让员工的工作内容丰富多元和挑战更高。
计划（Plan）。员工必须针对以上4方面拟定计划，决定自己需要增加哪些能力和技巧，以达到目标。
要留住人才，一个重要的环节就是要有一个好的工作环境。人们愿意来这里工作，首先是因为他能够拿到更有竞争力的薪酬，比较好的期望。但光有这点还是不够的。企业的人力资源部最重要的工作，就是创造一种企业环境和一种企业文化，使人们愿意在这儿工作，觉得在这儿工作很舒服。
HR的六大特征
人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。
能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。
两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
时效性
人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
社会性
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
连续性
人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
再生性
人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
（二）什么是HR管理？
一、HR管理的定义：
HR管理是Human Resource management的缩写，是指人力资源管理。人力资源管理系统（Human Resource Management）一方面可以使得企业日常事务性的人事工作都可能通过人力资源管理软件得以快速高效的完成，降低人力资源管理成本 ，使管理者能集中精力于企业战略目标中。
另一方面，通过软件及时收集、整理、分析大量的人力资源管理数据，为企业战略决策与实施提供强有力的支持，以提高组织目标实现的可能性。人力资源管理软件已成为企业管理有效的重要工具。
二、HR模块功能
1）六大模块
1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
2）五种基本功能
（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
（2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。
（3）保持。通过薪酬 、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
（三）什么是HRBP？
HRBP全称为Human Resource Business Partner（人力资源业务合作伙伴），是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。
1、定位作用
HRBP是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，与HRBP相伴随而生的还有人力资源共享中心（HR shared service center，HRSSC）、人力资源专家（Human Resources Specialist，HRS），其中，人力资源专家是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的专家组成，主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。人力资源共享中心则是指在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。
HRBP与人力资源共享中心、人力资源专家共同组成了现代人力资源管理的“三驾马车”，其中HRBP是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁，他们既熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工，同时也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元中存在的种种问题，从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源专家（或领域专家）来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程。
在设置了与HRBP这一角色相适应的HR架构之后，明确HRBP本身的定位和职能就成为发挥其最大功效的关键。
HRBP必须承担以下职能：
（1）从HR视角出发参与业务部门管理工作；
（2）与HR研发组（人力资源专家）和HR支持组（人力资源共享中心）合作，给出有效地HR解决方案；
（3）向人力资源专家和人力资源共享中心反馈HR政策、HR项目和HR进程的实施有效性；
（4）协调员工关系，调查培训需求；
（5）制订并执行业务部门HR年度工作计划；
（6）运作适应所在业务部门的HR战略和执行方案；
（7）参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设；
（8）支持企业文化变革并参与变革行动；
（9）建立所在业务部门的人力资源管理体系。
总体来说，HRBP就是要做好人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁，帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划，并树立起对业务部门的内部客户服务意识，为他们提供专业的人力资源解决方案。主要关注于提供人事管理的咨询来支持业务部门的战略，他们的行为模式是关键的成功要素。
2、素质要求
1.战略能力
（1）战略思考：将自身的业务和所处环境结合起来，发现突出的成功因素的能力；
（2）变革领导：具备可以去激励并推动组织中的成员成为变革中的一员的能力；
（3）参与构建人力资源架构和管理体系：理解人和组织是企业长期成功的关键因素，并将其转化为当前发展形势下的人力、程序和系统；
（4）工作本质是人事工作明确化、落地化的产物；
（5）HRBP是执行参与者。
2.专业素养
（1）专业技能：了解人力资源管理领域的专业知识，将其变得可视化并且不断扩充知识。
（2）要有能力在本组织以及其他组织内发现关联以及相互关系，并找到关键人物；
（3）能迅速根据业务模式，做出人事相关事项的调整，以匹配业务模式运作；
（4）客户服务导向：集中关注和发现客户的需求，并满足客户需求；
（5）作用和影响：洞察他人及他们的兴趣点，说服并影响他人，从而在某个观点或目标上给予支持；
（6）探究型驱动力：有决心和恒心以及想要去了解其他人和当前事物的渴望。
3.个人素质
（1）驱动力：为达到极为出色的表现，并超越绩效标准；
（2）主动性：发现问题、找到机遇和可能，并采取行动；
（3）勇气和正直：勇于说出自己认为正确的事情；
（4）职业道德：时刻以职业道德为底线，对公司、对员工都要做到法规和道德是不可触碰的红线。
3、HRBP的职责
1、为公司高层管理层提供战略人力资源支持：HRBP需要在组织设计、职位梯度，人才培养，福利待遇等方面给予公司高层管理层正确的意见和建议，帮助公司高管们更加清晰地了解公司目标与实际业务之间的差距，并为公司未来发展提供积极的人力资源支持。
2、与业务部门密切合作：HRBP需要加强公司内部整合，通过了解业务部门需求，以及公司未来发展的战略，支持业务部门的招聘、绩效考评、薪资调整及相关人力资源管理工作，为业务部门提供必要的 HR 支持和建议。
3、优化人力资源组织所需的工作流程和自动化系统：HRBP负责优化人力资源流程，包括但不限于员工入离职流程、薪资核算、绩效管理、培训开发等。
4、发掘与选拔优秀人才：HRBP需要确定并运用各种不同方法来吸引才华横溢的候选人，并通过优秀的体验达到提高对公司的认同度，吸引当代年轻人才的同时，HRBP也需要了解公司未来体系建设和业务发展计划，对员工充分发挥其现有排课做出评估。
5、与员工关系的维护：HRBP负责处理工作地点现有的员工关系，保持公司员工的满意度和忠诚度，制定并实施公平的员工建议和投诉通道，处理员工之间的纠纷等。
HR与HRBP主要区别
1、策略性不同
传统HR在职能部门从事事务性工作。而HRBP在业务部门，需要洞察行业、产品和客户的发展趋势，需要策略性去调整措施。
2、工作方式不同
传统HR习惯专业模块分工，属于任务型工作，主要成为专家型人才。而HRBP必须与业务搭档紧密合作，必须团队合作，与业务共成长，主要成为管理型人才。
3、发展空间不同
传统HR的上升通道容易局限在HR领域，跨专业部门有一定的壁垒，职位天花板明显。HRBP属于业务与HR交集，可在HR领域和业务领域螺旋上升，职业选择半径够大。
HR在一个公司中地位是怎么样的？
HR是一家企业的推动者，可以一家企业发展起到一个带头的作用。HR比较了解公司的业务关键的地方，他可以更好的领导一个团队。用更精致，优良的团队，从而推动公司的发展。HR在公司的还是有地位的，可以为公司带来更多的利益。
HR对于公司来说就是一个潜力股，资深HR有着大量的经验，对于HR的经验和出色的个人能力，这就是公司的财富。再一个HR可以选择更加优秀的人才，为公司培养人才，让公司的未来前景发展的好一些。让公司有一个可持续发展的道路，再一个就是HR对人力资源的规划。
公司在需要人才，需要员工，这个时候就需要HR来选择。他可以了为公司选择骨干精英，为公司挑选核心的岗位人员。让公司有一个更好的运转，帮助公司，带动人力的调动。尤其是HR会带来的公司利润是不容忽视的，一个优秀的精英的价值远远超过一个团队。
HR做的就是对于人力资源的管理，就比如招聘对于员工的一些培训。再比如对员工之前的管理，对于专业HR有他要做的工作，HR有话语权，他是非常了解个个部门运行的步骤。他可以更熟悉的掌握大部分人的业务和人员，对于公司有深入的了解。
对于资深HR更是公司的命脉，对于公司，一些精英HR是非常专业的。他们的价值不仅仅提现在人员的招聘上面。
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