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面试谈薪,HR套路深
不要开始就谈薪
在面试时，HR经理会避免一开始谈论薪资的这个环节，这是因为需要在面试过程中积累对面试者足够的了解，从而给出相符的薪资，因此，应聘者在面试前期应做些“功课”，清晰了解企业的一些基本情况，否则当当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。
只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值
很多企业都会公布职位的薪资范围，这种做法其实是不利的。应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。
知己知彼掌握薪酬信息
在薪资谈判过程中，不论时候企业方还是应聘者都应了解市场薪资结构，企业会了也会了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。
不要忽略其他报酬
职位的报酬并不只是体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上有不同的看法时，企业会量化其福利，以减少双方的分歧。比如，HR经理会对应聘者叙述：虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。
欲擒故纵，故意降低法
所谓“故意降低法”，是企业专门对付那些天真烂漫的求职者，比如，应聘者要5K，企业只觉得只值3.5K，因此很多企业都会说，我们只提供2.5K的薪资水平。这时，企业往往会把应聘者的底牌亮出来。其实作为HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。
要把跳槽当成加薪威胁
加薪的最大误区在于员工在跟主管谈薪水不成功的时候，会采取要挟公司的方式，“不给涨薪水，就跳槽”，认为要挟以后公司就会给涨薪水，这是一个误区。事实上，你跳或者不跳，都很有可能就失去这个岗位，而且企业也不一定非得在这个时候去答应你什么。
无论是正在求职中的你还是职场HR都应该知道职场谈薪，哪些套路可以用，哪些应该避规，剩下的就看你俩斗智斗勇啦。
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