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HR如何应对员工的“选择性逃避”
很多员工往往在事情还没开始前就忙于找理由。刚工作的年轻人喜欢用“经验不足”、“没有成功借鉴”等给自己设置障碍；与之相应，工作多年的主管们则喜欢以经验为挡箭牌，汇报工作时称“按照以往的经验，这件事没戏”、“以我的经验，工作没有XX不行”……
总之，有或没有经验都成为一些员工不去干活的借口。这，在职场中叫做“选择性逃避”。
新手试探的焦躁情绪
讲述人：数据员钱先生
都说职场如战场，磨磨叽叽等着领导发现我的聪明才智，那黄花菜都凉了。于是，在办公室，我是勤劳的小陀螺，谁叫我办事我都会第一时间、毫无怨言、积极地去办。
上周，同事大成因家里临时有事请假。见我正闲着，他匆忙中把工作跟我交待了一下，走了。大成的工作是电话回访，就是在一定时间内处理客户的咨询、投诉、疑问等等，必须在一定时间内完成，否则会招来更多的投诉。我很清楚自己跟客户打交道并不在行，也想过转给其他同事去做，但一来大成难得那么信任我，二来想着自己总有一天要成长起来，现在不会将来还是得学，就当提前演练吧！
于是，我硬着头皮拨通了客户的电话。简单的数据回复还行，可对方一旦问到不同工作环境下的设备运行数据时，我就傻了眼。只好捂着电话问身边的同事，等我自己弄清楚了，对着电话回复时，对方已早早挂机。我这头还没整理清楚是怎么回事，经理已经从办公室里冲出来，问客户回访是怎么回事，客户的投诉电话都打到他那儿了。得知是我没处理好，他没好气地把我叫进办公室，骂了一顿。
都说吃一堑长一智，从此以后大家叫我做活儿，我再也不敢乱接，而同事们考虑到我经验不足，也不再“难为”我了，但我发现自己的锻炼机会也少了很多。
对刚参加工作的员工而言，没有思想包袱、没有条条框框本是件好事，这样就可以以“空杯”心态快速学习、体会。但由于浮躁的心态，大多数年轻人都想寻求现成的成功捷径，忽视了自己的能力与职业素养的打造，导致一旦出了错，受了批评就开始走入“选择性逃避”的深渊。
经验带来的惰性陷阱
讲述人：HR专员赵小姐
算起来，我来到这家公司已经是第三年了。前两年，我还有兴趣做点自以为能对公司管理以及人力资源水平有大幅提高的事。但现在，我不过是坐在座位上混日子。
这家公司是典型的家族企业，有话不能乱说，否则就容易祸从口出。枪打的就是出头鸟，HR部门里好几位前同事都是这样牺牲掉的。特别是最近这段时间，两位亲兄弟副总正在争权，稍微提个什么反对意见，别人都会拿你当死敌。一次，部门决定搞薪酬调查，然而其中一位副总却并不支持，说这些东西太虚，费人力，且改善措施跟不上。自此我就学聪明了，当有建设性方案要提议或执行时，我都是能推就推，多避让，少做事——别人提议不附和、自己的方案少提。
身经历练的老员工明白职场“站队”的危险，一旦站错了方阵，前途就会受到影响。因此，在一些两权相争（甚至多权相争）的企业，职场“老鸟们”展现了其“选择性逃避”的一面。更有甚者，他们习惯依照自己的经验办事，不自觉地将自己置入预设的环境里。一旦发现现实与意料之中的情形相悖，遭遇新困难、新问题，他们便选择等待或干脆绕路而行、逃离职场。这些因素都会导致工作不能顺利完成，最后员工还会将失败原因归结到经验上。
上述两种现象都是“选择性逃避”的表现。而青睐逃避，其实是人内心的一种“懒惰”，是员工自己给自己的心戴上的一把枷锁。这时需要企业关注员工的此种状态，同时改善管理方式，对他们进行正确引导，帮助其解开职业迷惑。
心态瓶颈，主观认为自己不行
要帮助这类员工摆脱“逃避”状态，HR首先要和他们一起“找方向”，积极行动，做好准确的职业定位。
第一步，理性分析，调整心态。HR在进行相关的职业心态辅导时，应将员工的相关案例进行分析，避免谈话过于空泛。可利用最近员工的“选择性逃避”事件，帮助他们审视目前的情况——工作的客观环境（行业情况及公司现况）、不确定因素、他人反馈，员工自身性格与工作的匹配和不匹配之处。将上述结果如实地反映出来，理性分析目前员工逃避的深层原因。
第二步，采取行动。员工心态瓶颈通常发生在新人身上。他们多为对资源不熟悉、人际开拓存在困境。此时，HR可与其直属领导进行沟通，共同给予其支持。例如对于营销人员，可将部分资源进行共享，鼓励他们迈出第一步。相信在得到鼓励与实质性帮助时，即使新人没有经验也不会贸然拒绝。
第三步，制度配合。在实施上两个步骤时，HR需要将此与绩效考核或奖惩机制配合起来，相关的指标应该明确。如，应完成多少的拜访量、完成几项技术支持等。当然，在最开始员工信心缺乏时，应循序渐进，制订能伸手触到的目标。
工作成就感低，晋升前景不明
员工遇到工作瓶颈或处在晋升机制不透明的企业中时，也会出现选择性逃避的现象。他们认为岗位任务不能带给他们成就感或做了事得不到提拔，遂以“经验之谈”拒绝执行建议或任务。此时，HR首先应审视企业的晋升平台，同时结合个案进行员工的辅导。
第一步，完善晋升机制。实际的操作中，企业总存在这样或那样的平台漏洞，其中的不少问题是初级或中级HR管理者无法干涉和插手的，但在这些问题之外，我们可以从以下五方面促使员工发展平台多元化：搭建学习平台，提升员工综合素质，具体为提供培训及内部导师支持（直属领导或部门负责人）；搭建榜样平台，营造典型示范效应；搭建展示平台，彰显员工风采；搭建晋升平台，调动员工积极性；搭建交流平台，增强员工认同感。
第二步，向员工展示晋升通道。员工们忙于日常工作，对晋升平台的改变时常反应会比较慢，此时HR应通过全员会议、内部系统等途径，向员工展示改变的一面。
内部管理有空可钻，员工有机会找借口
员工在逃避职责时，经常会含糊其辞或故意隐瞒关键问题，有人还会直接靠撒谎来逃脱批评与惩罚。如工作拖拉的人会说：“我家里出了一些事情。”或是其他一些夸大其词的谎言。其实，这也反映了一个问题——企业内部管理松懈或存在漏洞。此时，HR应在加强绩效管理及员工职涯管理的同时，将问题向上级汇报。
第一步，加强绩效管理。此类选择性逃避的员工常编造借口以博取同情，因此，HR在进行问题处理时应切忌打“感情牌”，而是在制度上加以约束，进行相关处罚。
第二步，进行面谈，直面问题。员工在逃避的心理状态下，不是走向崩溃就是走向希望和光明。当员工踌躇不定时，我们需要告诉他们：要么自己主动奔跑，要么被时代的大轮拽着跑。既然生活在这个快速变化的时代，逃不开社会的现状、逃不开存在的问题，我们不妨选择迎难而上。帮助员工简化问题——“做”还是“不做”？是“做好”还是“做得差不多就好”？
除了上述三种情况，企业还应建立“同岗不同级”的人才上升通道，为员工进行职业生涯规划设计。作为管理者，在对员工进行绩效考核时，不能只关注其结果，而应结合员工的行为表现及思想动态，帮助他们分析自己的特长，在此基础上定期为其制定短期和长期的职业发展计划，提供阶段性的培训进修。只有当晋升通道打开，员工心态打开时，所谓的职场“选择性症候群”才会淡出管理者视线。
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