HR应该学习哪些技能

HR应该学习哪些技能

　　HR一般指人力资源。人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门。以下是小编帮大家整理的HR应该学习哪些技能，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　HR应该学习哪些技能 篇1

　　针对这个问题，可谓是“仁者见仁智者见智”。因为每个公司所处的发展阶段都不太一样，公司的氛围和对人才的重视程度都明显有差别，但是优秀的HR应该具备的基本的技能都是大体一致的。

　　根据我从事人力资源的工作经验来看，HR要学习的东西也非常的`多。可以从以下四个方面着手：

　　第一：对人力资源的认识和各种招聘工具的使用。其实大多数时候我们从事人力资源工作都是做一些事务性的工作，那么如何在有限的时间内完成这么多繁琐的工作或者说如何提高科学度和可操作性。从招聘的面试方法到后期的人力资源规划都是有一套相对成熟的工具，只是对每个公司适用的范围不太一样罢了。

　　第二：保持对公司业务的了解和敏感度。因为公司的发展和市场变化，导致很多的信息都是时常更新的，就拿招聘中的职位需求分析来说，这个需求也许会因为某个领导一时的计划或者公司业务的变化导致对人选的要求不一样。要是没有做好职位分析后续的简历筛选、电话邀约都是做的无用功，白白浪费时间和经历。而这段时间产生的机会成本也是非常昂贵。

　　第三：关于沟通协调方面。人力资源是后勤支撑部门，与各个部门都有业务上的往来。特别是涉及到人和钱的时候更是争的面红耳赤的。那么在这个时候就应该注意下沟通技巧，要圆滑点站在业务部门的角度去考虑问题。从大局或者长远的利益为他们做些设计和规划性的工作提供些建议和意见。

　　HR应该学习哪些技能 篇2

　　1.计算思维

　　随着我们掌握的数据量呈几何级数增长，将有更多的工作岗位要求员工具备计算思维，以理解信息的含义。模拟技术将成为未来员工的核心专长之一。在未来的招聘中，公司将看重应聘者的统计分析和量化推理等技能。

　　2.设计思维

　　在计算的世界里，成本越来越低的传感器、通信工具和处理能力将带来新的机遇，让我们可以采取更便于发挥设计能力的工作方式。我们将能规划自身的工作环境，使之有利于获得我们感兴趣的结果。未来的职场人士必须善于识别不同工作所需的思维方式，并根据工作环境做相应调整，以提高完成任务的能力。

　　3.认知负荷管理

　　未来的世界将被多种格式、来自多种设备的信息流所充斥，因此认知负荷的问题也将越来越严重。组织和员工只有学会过滤信息和全神贯注于重要的事情，才能把大量涌入的数据转化为自身优势。

　　4. 新媒体素养

　　用户生成内容的自媒体，包括视频、博客、播客，将在未来十年的职场中充分发挥它们的作用。各种摆脱了PPT等静态幻灯片模式的沟通工具将变得司空见惯，这就要求员工提高相应技能，以便使用这些新工具来制作内容。

　　5.跨学科能力

　　未来十年员工最好要拥有T形的能力结构，即他们至少要专精于一个领域，同时又具备更多学科领域的.通识。这要求他们具备旺盛的求知欲，拥有在正规教育阶段结束后不断学习的愿望。

　　6.意义建构能力

　　随着智能机器接管机械化的日常生产和服务工作，那些机器不擅长的领域将更需要人类技能。这些技能要求更高层次的思维能力，靠机器编码是无法做到的。我们把这称为“意义建构”。

　　7.社交智能

　　情感的复杂性绝不亚于意义建构，或许更加复杂。拥有社交智能的员工，能对周围人的情感做出评估，从而相应调整自己的用词、姿态和语调。

　　8.新思维和适应性思维能力

　　受例行工作的自动化趋势以及全球性离岸外包大潮的影响，中等技能要求的工作岗位求职机会呈下降之势，工作机会越来越集中于高技能、高薪酬的专业性、技术性岗位和管理岗位，以及低技术、低薪酬的职位，如餐饮服务和个人护理等领域。高端工作主要是抽象任务，低端工作则是手工任务。因此，无论你是精心拟撰一条足以服人的法律论据，还是巧手创制一道新菜式，都需要创新思维和适应能力。

　　9.跨文化沟通能力

　　在全球真正互联互通的世界里，企业将根据员工拥有的技能，将他们派遣到多个工作地点。他们需要有能力在任何环境下正常开展工作。这要求员工具备一些特定的技能，如语言能力，同时也需要员工具备适应力，能够应对形势的变化。此外，越来越多的组织将多元化视为一种创新驱动力。

　　10.虚拟协作技能

　　新兴技术手段把世界联为一体，让远隔千里的人们可以更方便地协同工作、分享各自的想法，提高工作效率。然而，虚拟工作环境也需要人们拥有一套新能力。虚拟团队的领导者需要制定策略，团结和激励分散在不同地点的团队成员。

　　HR应该学习哪些技能 篇3

　　准确认识自己的角色

　　一个合格的HR经理人，要学会在不同的环境中扮演三种角色：下层、同事和上司。作为下属，要能够主动性的工作，在自己的职权范围内做事，并对上司负责。作为公司同事的职业经理，应当互为内部客户，对同事像对待我们的经销商、供应商、消费者那样服务周到，将服务落实到每个环节。作为公司领导，应当是管理者、规章制度的制定者和以身作则的维护者。

　　有效的沟通

　　管理学有一个著名的双50%定理，即HR经理人50%以上的时间用在了沟通上。可以，管理中的50%以上的障碍都是在沟通中产生的。一个沟通不好的经理人，是无法带领好团队。在管理的实际操作中，无论是计划、组织、决策、协调、激励等等，无不要求管理人员具有良好的语言及非语言的沟通技能。

　　有效的沟通由沟通、倾听和反馈三部分组成。不同的对象，环境，时间需要不同的表达方式。与同事、下属、上司沟通时，首先应该是开诚布公，采取积极主动地方式，敢于直面问题，解决问题。总之，沟通最终的目的是追求“双赢”的结果。

　　适时激励员工

　　激励员工最直接有效的'手段就是加薪、晋升等。但绝大多数HR经理人是无权决定的，那么作为HR经理人，能在自己的领域里做什么激励员工呢？我们把激励一般分为制度性激励和非制度性激励。每位职业经理人都应该及时、适时地对下属进行激励工作。当然，在需要批评时，也要注意改善批评方式。

　　科学的时间管理

　　调查表明：糟糕的经理与高效的经理工作效率相差可达10倍以上。为什么会有如此大的差别？经统计发现，一个企业里80%的收入来自20%的客户；80%的迟到早退来自20%的员工；80%最有价值的工作只占全部工作的20%。时间管理的原则同样适应营销80/20原则。

　　营销学专家章哲先生在如何提高员工工作效率的问题上，做了一个方法：主用“第二象限工作法”。即所有的工作按照象限表进行分配。第一象限是紧急又重要的工作；第二象限是不紧急但重要的工作；第三象限是紧急但不重要的工作；第四象限是不紧急也不重要的工作。

　　你会发现，大部分工作都是在第二象限里，所以我们最好用80%的时间做第二象限的工作，并根据第二象限制订工作计划。

　　设定切实可行的目标管理

　　我们总说，计划永远赶不上变化，相信每一位员工都深有体会。在市场操作中，我们经常遇到上司给自己设定的目标不满意的问题。因此，我们要设定好目标，这有个重要的“SMART”原则。S目标是明确的、具体的；M是可衡量的，好和坏都是用标准去考核的；A是可接受的，主动性发挥和被动性工作效果是完全不同的不要带着情绪去工作；R是现实可行的，管理学上有一具著名的高苹果目标设定理论。可以根据现有情况，设定下一个可行的目标计划；T是有时间限定的。

　　学会放权、敢于授权

　　记得《穷爸爸、富爸爸》中有句话：“让比你更聪明的人替你赚钱”。在实际工作中，有些经理整天忙的焦头烂额，可能下属反而说你不授权。要知道，作为一名HR经理人，不可能事必躬亲，要学会将权力交给信任的下属，懂得授权。

　　经理要学会将工作分为必须授权、应该授权、可以授权、不应授权的工作。遵循权责对等、授权不授责、循序渐进和建立约定的四个原则。既要保证下属能分担自己的工作，又确保下属不胡乱使用所给的权力。

　　促使团队整体协作

　　我们都听说过，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝的故事。一个好的团队，要有明确的共同目标、价值观和行为规范。二战后的日本能够迅速崛起，靠的就是民族精神和团队精神。

　　在团队协作中，会出现实干者、信息者、协调者、监督者、推进者、凝聚者、创新者和完善者八种角色。每个角色相辅相承、互补互助。要尊重团队角色差异，用人之长，容人之短。企业只有具备这种精神，才能发挥出最大的效益。

　　当然，一个HR经理人仅仅具备以上七大技能是远远不够的，企业要想得到发展就必须拥有一支职业化的HR经理人团队。这要求我们的HR经纪人需具备更多的职业技能。

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