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HR面试时怎么问才能招到最合适的员工
在面试中，面试官需要通过提问的方式，了解应聘者的综合情况，比如过往的经历、背景、取得的成绩、离职的原因、个人性格、职业规划、优势劣势，以达到综合评判能力与价值观等多个方面是否符合公司的用人需求。
面试官的表现，其实也是应聘者决定是否加入公司的关键因素之一。如果面试官的问题问的颠三倒四、逻辑性很差、天上一脚地上一脚，不仅应聘者很难回答，更重要的会直接影响到优秀人才的加盟。
问问题要分阶段性，这样才可以更加清楚应聘者的具体信息，是否符合公司要求哦。
阶段一：主要了解应聘者的背景、从业经历、过往经验与取得的成绩。
这方面的问题主要是为了了解应聘者的实际情况，澄清一些事实，并通过他的介绍和反馈判断与应聘职务的适应性如何。
——请您简单介绍一下过往的工作经历。
——可以请您简单介绍一下之前工作岗位的具体工作职责与工作内容吗？
——您离开上一个公司的原因是什么？
——您在选择工作中更看重的是什么?(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)
(若薪酬不是排在第一)——您可不可以说说您在薪酬方面的心里预期？
(薪酬可以综合考虑，有让步空间)——那您刚才的意思也可以理解为：薪酬方面可以适当降低于您的心里预期，对吗？
(若薪酬显得不肯让步)——有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎么理解？
(若薪酬排在第一)——有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎么理解？
阶段二：这类问题主要是了解应聘者对过往的成就、工作的经验、团队的贡献、社交能力和人际关系等方面的情况。
通过这类问题的询问，即可以了解应聘者对自己的评价，也从另外一个侧面了解应聘者的价值观与组织文化之间的匹配度。
—— 您为上一家公司提供服务的过程中，最大的成就是什么？
—— 您在完成上一份工作的时候，感觉最困难的是什么？
——您对上一家公司最大的贡献是什么？
——对于您应聘的岗位，您觉得您的长处是什么？
——您觉得自己有没有比较弱的地方，有哪些改善的空间？
阶段三：这类问题主要是了解应聘者对一些问题的看法，比如新工作、离职原因、问题分析等等。
围绕相关“为什么”的话题，进一步探询答案。这个层次可以很好的考查应聘者的逻辑、思辨、思考等综合能力。
——您觉得为什么您有资格胜任这份工作？
—— 您的行为风格如何?对这项工作可以取得的关键作用在哪儿？
——您如何处理……的问题?请举个例子来说明；
—— 您期待公司给您什么样的支持？
—— 您为什么会选择离开上一家公司？
—— 请举一个具体的例子说明一下你刚才的思路？
在这个层次上也可以提出一些假设性的问题，例如：
—— 如果请您来做这份工作，您准备从哪里入手？为什么？
—— 如果您来到我们公司，有怎样的职业规划和预期？
阶段四：这类问题是基于前三类问题，通过探询得到某种决定，以便于结束这场面试。
答案可能是一些决定，也可能会涉及到具体的行动或承诺。
——您对这个岗位还有哪些情况需要了解？
——您怎么看待加班问题？
—— 基于您对工作内容的理解，请给我一个录用您的理由？
—— 如果我们邀请您入职的话，您需要多长时间可以到公司就职？
——就您的从业经验，您对这个岗位人选的选择有什么建议吗？
做为面试官的伙伴们，每天要面对不同类型的应聘者，无论哪种类型、哪个专业的应聘者，面试官几乎都可以从这几个阶段入手，循序渐进、有层次、有结构、有逻辑的进行探询，如果对其中的一个答案有兴趣，还可以按照这个逻辑进行深层次的追问。
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