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HR常见的面试误区
对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常无论是招聘员工作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是面试经理感慨，参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发企业面试一些生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经最终录取别人理们感慨的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中千辛万苦为什么应聘选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被试用期无法合格淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中淘汰面试没有还有更合适的人选。这说明，企业的招聘面试工作出了问企业说明面试题。
一、不专业面试官的提问毫无章法
企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最提问企业面试多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明企业面试招聘显体现。
(一)重复提问
重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试常见于提问面试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同相同考官了解的问题。当然，这些问题肯定也是考官都很关心的问题，这些关心当然比如说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工比如说学习业绩作的离职原因，对应聘公司的认识等等，但这样显然有悖这样认识公司于复试的真实意义?即进一步深层次地评价应聘者。浪费了进一步真实层次面试双方宝贵的时间，使考官考查应聘者更重要情况的时考查面试时间间变得紧张，应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也展示特长紧张由于时间关系只好匆匆为之，从而影响复试效果。
(二)遗漏重要信息
很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的企业精心进行前期准备，而是表现出很大的随意性。所以，提问时遗漏随意性表现提问重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者面试发生重要一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了实际上一些解释大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，内容精力反而影响了对应聘者的全面了解。
(三)提出无关问题
面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试随意性表现提问毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，有些关系涉及搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、尴尬面试范围综合素质不同，诸如：“你为什么离婚?”“你为什么还不为什么离婚素质结婚?”等这样的提问都偶有发生，而面试官还振振有词、振振有词这样提问自鸣得意。
(四)问题的不确定性
再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的毛病这样毛病确定在笔者的工作中也时有发生。面试官常常会只顺着应聘者时有发生顺着面试过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者都会有不同过去问题提出的工作经历。用不同的问题考查不同的人，这样就像是用这样考查问题不同制式的尺子去测量不同人的身高，最后面试的结果也后面制式尺子就不可以再按照企业的同一标准去做取舍，这样很容易对可以按照容易应聘者造成不公平。
二、面试官无法避免的晕轮效应
招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果标准化不可面试基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面面试关系恰恰试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。
(一)面试官自己偏好
对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘企业面试招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历时有发生比如面试、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历有加开始面试稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞面试市场或者销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前能言善辩好感出身企业所招聘岗位的特点和要求。
(二)先入为主
所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘先入为主开始面试者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改这种比较时间变。比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的诚实比如面试，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过认为那么无心或是过份紧张，是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一面试紧张或是印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时伪善油滑那么，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。
(三)以点盖面
面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草面试常常优点率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位负责人开发比如应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认开发显示软件为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目实际上负责人开发开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项负责人开发团队目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。
三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全
在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的进行面试记录。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表考核表只是面试上做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥综述通常记录寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全什么干脆脑子部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题一气呵成这样面试不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面进行面试同时试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，比较最后印象而对其它应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭比较面试模糊面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进面试总评模糊行分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差。同时，也准确性决定显然不利于进行事后监督和总结面试结果。
四、忽略应聘者的工作动机
对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招企业没有对于聘面试中常常被忽略的重要内容。很多面试官会把大量精内容面试常常力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方业务业绩专业面，而不大关心员工的工作动机。
如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话为了保障生活，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的喜好和价值面试嗜好价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会没有取向机会缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态，这主动性状态常常种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。良好状态管理消极的工作动机是将自身发展需要(包括不断地学习、实践，提学习自身包括高自身知识水平)与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿融为一体企业自身(包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和价值观企业方向企业员工和睦相处、共同进步的思想准备)。首先员工应该和睦相处企业应该喜欢这份工作，其次是喜欢这个企业，那么我们可以认为企业喜欢我们他的工作动机是良好的。当然，鼓励良好的工作动机并不鼓励当然动机是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要，而是强调哪个物质而是哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工利益追求物质，特别是在如今日益发达的知识经济时代。
五、面试官行为导致应聘者不满情绪
面试官提的问题没水平，不遵守约定的面试时间，面面试时间问题试官的要求不统一等等。面试不仅是企业选择应聘者的一企业面试选择个过程，同时安徽合肥ic卡制作厂家，安徽合肥id卡制作厂家制作安徽厂家，合肥智能卡厂家，安徽智能卡厂，安徽合肥会员卡会员卡安徽合肥制作，安徽合肥人像证卡，安徽合肥会员卡管理系统，合会员卡系统人像肥会员卡，合肥会员卡管理系统，安徽淮北会员卡制作，会员卡系统管理安徽淮南会员卡厂家，设计制作安徽蚌埠会员卡，安徽芜会员卡蚌埠淮南湖条码卡制作，安徽合肥金属会员卡，安徽合肥pvc卡设计制作设计安徽制作，合肥条码卡，合肥磁条卡，安徽合肥金属卡制作，制作安徽条码合肥异形卡也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中企业选择即使了应聘者，应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者参加企业一定参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。企业进行面试面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给环境面试程序应聘者一个企业整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企业这些整体企业的认识。
六、面试官的经验主义
由于企业对用人标准，对面试流程、面试官的不确定标准企业确定性，录用员工对面试结果的重视程度等等，很多时候很多面试员工结果的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价，进行面试过去很多面试几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，以为沾沾自喜面试好多自己很了不起，实际上这是对应聘者和企业极其不负责任实际上了不起极其的行为。
正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致企业方法面试命弱点和错误，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡企业错误一块肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对不行只能面试应聘者的一个大概了解，只好在试用期内进一步考查，从进一步试用期考查而导致公司的新员工试用成本加大，还使公司陷入了工作公司成本员工效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。同运营下降效率时，低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理进一步效率公司建设和工作运作，降低公司人力资源开发的水平，进而使开发公司资源企业的运营和效益受到影响。
所以，HR在对求职者进行面试时，一定不可求职者不可进行草草了事。因为你的面试，影响到的不单单只是一个求职只是求职因为者。
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