职场中如何有效管理员工

职场中如何有效管理员工

　　在职场中难免会出现问题员工，那么如何管理问题员工呢？下面小编为大家整理了职场中如何有效管理员工，仅供参考！希望对你有帮助。

　　六种问题员工管理方法

　　一、夸夸其谈型的问题员工

　　夸夸其谈型人格的员工对思想世界的迷恋很容易给他的人格带来缺憾，那就是夸大妄想，只想不做，与现实脱节。他们往往知道为什么要这样做，也知道为什么不能那样做，可是如何动手去做，具体步骤如何等务实型问题就不是他们要研究的范围了。他们虽然有丰富的理论知识，但往往缺乏基本技能。

　　那么，管理者应该怎样做才能让那些夸夸其谈型的问题员工变成优秀员工呢？

　　1、要让他们学会自我反思

　　管理者可以让他们经常自问、“这是我的表现吗？我喜欢这样吗？我可以做得更好吗？”这样夸夸其谈型人格的员工对自己的形象就会越来越清楚，也就会从实际出发看问题了。

　　2、帮助他们建立正确的工作观

　　管理者可以给他们一些简单的工作，然后要求他展现应有的水准。因为夸夸其谈型人格的员工的语言能力通常不错，反而会说到做不到。因此行动对他来说才是最重要的。管理者要让他们学会长时间累积自己的贡献，不要用短视的态度去看工作，成绩是要努力去做而且耐心等待得到的。

　　3、要他们学会不怨天尤人

　　管理者要让他们明白你现在让他做的工作是为了培养他，你从来没有刻意地压抑过他，不能把失败的原因归咎于环境，而要时刻自省，适时向别人请教。管理者还要让他看清楚自己能力的不足和心态的缺失。

　　4、要让他们树立工作中无小事的观点

　　管理者要在实际的工作中让夸夸其谈型人格的员工明白仅仅有理想是不够的，假如没有行动就只会永远停留在起点上，尽管有时行动不一定会带来理想的结果，不要让所谓的理想束缚住了自己的手脚，在工作中每一件事，不论大小都值得认真去做，尤其是对于那些小事更应该如此。

　　二、鲁莽冲动型的问题员工

　　鲁莽冲动型人格的人果断而有力量。他们总是喜欢表现自己刚强的一面，视各种阻力于无物，即使面对困境，他们也能够做出有力的决定，并把严重的问题当做是对自己的挑战，将克服当中的困难视为挑战自己的乐趣。鲁莽冲动类型人格的人的外在表现自信心十足，行动力强，精力充沛，敢作敢为，勇于承担责任。

　　在组织内部，鲁莽冲动型人格的员工是比较让管理者头疼的。他们不能容忍受命于人，总是喜欢顶撞管理者。当然，有的时候，这种顶撞只是提建议的另一种表现方式而已，但更多的时候，他们的顶撞却完全只是自己情绪的无理直泄。因此，很多企业中的“刺儿头”，都是属于鲁莽冲动型人格的人。所以说，这种类型人格的人更应该自己创业，建立起自己的王国，而不是做一名普通的员工。

　　对于鲁莽冲动型员工，管理者可以从下面几个方面对他们进行正确引导、

　　1、培养务实精神

　　鲁莽冲动型的员工有闯劲儿，有竞争意识。然而，仅仅有热情还是不够的。因此，管理者要在实际工作中培养他们的务实精神。

　　2、让他们充分认识到自己的力量

　　管理者不妨在鲁莽冲动型的员工面前多将他们与其他员工进行比较，并以此为基础对他们做出公正的评价。“有比较才有鉴别”，在比较中，管理者要从他们的知识、技能、能力、心态等多方面进行综合、合理的比较，坦诚地分析他们的优点及缺点。

　　3、在细节方面引导他们

　　鲁莽冲动型员工多能把握大局，但在对细节的顾全方面则非常弱。管理者要在细节方面多多提醒他们，使他们能够逐渐周全、细致地考虑问题。

　　总之，当鲁莽冲动型的问题员工经历了生活的磨炼之后，相信他们的性格也会变得不那么尖锐，能够接纳一些与他们生活方式相反的情形，并能够从中领悟到一些处世之道，帮助他们尊重别人的意见，赞扬生活里的点点滴滴，而不再是控制一切。

　　三、享受主义且自私自利型的问题员工

　　享乐型的自私自利的人对生活抱着极乐观的态度。在他们看来，生命的颜色是丰富多彩的，世界就是一个大游乐场，活着就应该追求快乐，享受生活。因此，他们追赶潮流，搜寻各种新鲜的事物，寻求新的可能性和观点。

　　在企业组织中，享乐型的自私自利的人通常做事极有效率。半个月的工作，也许他三天就做完了。他们表达清楚，有幽默感，能够让其他人支持自己的想法。他还是一个比较受欢迎的对象，他们有活力，有趣，事事都会向好的一面看。在任何场合，他都能想到好点子搞活气氛。但是他说话太直，往往一句话就能把人噎个半死；信口开河，承诺非常随便，而且说过就忘，显得比较虚浮；此外，他们也太过自我中心主义，总是随着自己的情绪做事，要比人都配合他。这是一类比较物质化且难有深度的人。

　　和其他类型的人一样，享乐型的自私自利的人同样也有他们的缺点。由于他们总是为自己设太多的目标，却因能力所限而失败，甚至造成心中的沮丧及自暴自弃等负面的感受，这是他们的第一个缺点。

　　享乐型的自私自利的人的第二个缺点是对公司规则与工作进度的轻视和不尊重。这种特性使他们永远不会在别人预期的地点、时间里出现，这往往会影响公司整体的运作。就算他们有许多合理的理由来解释他们的缺席，但仍无法挽回已经发生的一切事情。

　　享乐型的自私自利的人的第三个缺点是他们不懂得考虑后果，不能做到三思而后行。因为他们过于重视自己的感受，做事又欠缺考虑，所以，会产生一些连他们自己也想象不到的严重后果。

　　对待享乐型的自私自利的员工，管理者可以采取以下几种方法、

　　1、创造活跃的团队气氛

　　在日常工作中，最令享乐型的自私自利的人沮丧的就是工作气氛过于严肃。所以，聪明的管理者应该让他们感受到活泼、放松的气氛，使他们可以无拘无束地与同事分享工作中的趣事，发现工作中轻松的一面，和同事交心谈心。

　　2、作换位训练

　　管理者可以在适当的时候，创造一个特别的环境，让那些平常懒于帮助别人的人感受一下缺少别人帮助的滋味。让他们充分体会一下一个渴望他人帮助者的心情。当他们对帮助的渴望达到最高潮时，再让团队去帮助他，让他尝到受人帮助的美妙。这种方法在许多自私自利的人身上试验过，屡试不爽。

　　3、让他们自由地发展

　　一般情况下，享乐型的自私自利的人喜欢自由。然而，在相当多的企业里，官僚作风不利于组织内的员工进行沟通，过于严格的规章制度经常会打击员工的积极性，而传统的管理思想经常会限制员工自由地支配自己的工作。

　　因此，美国的杂志《顶尖企业》曾声称每个员工都是自主的，应该将他们的职业看成是独立的，而每个员工都是独一无二的。

　　4、以身作则，引导他们自我反省

　　管理者要以身作则，这是在员工面前提高自己领导形象的一种很好的方法。当享乐型的自私自利的员工对任务推三阻四时，你站出来勇敢地接下任务，然后动情地说、“作为领导，我有责任更有义务向同事伸出援助之手，但是，我希望我不是最后一个。”

　　你的话能够让那些对工作推来推去的人产生内疚感，引导他们对自己进行自我反省。你必须以自己的行动让他们感受到自己的自私。因为在很多时候，自私自利型的人并不认为自己的行为是自私的。

　　5、鼓励他们的利他行为

　　管理者可以在奖金中设立一些额外的补助，用于鼓励那些乐于帮助别人的员工；你要在各种各样的会议上表扬他们的助人行为；你要为助人为乐者的助人行为提供种种便利条件，在他们为了帮助别人解决问题而忙的焦头烂额时，留下来陪他们一起处理工作。

　　管理者的这些举动可以在团队中形成一种互助、合作的好氛围，从而对那些自私自利者形成一股要求助人为乐的压力。此外，管理者还应该督促那些享乐型的自私自利的员工多做一些公益活动等具有利他性质的事，通过行动来改变自己的心态。

　　四、消极被动型的问题员工

　　消极被动型人格的人为人和气、和善，很容易看到别人的优点，并且认同别人的意见和感受，人缘很好。他们具有强大的包容性，他们从来不会直接拒绝别人的要求，也很少发脾气。他们更不会因为坚持自己的看法而与别人发生争执，假如对方立场非常坚定，他们宁愿妥协来迁就对方。但是消极被动型人格的人无法妥善地处理冲突问题，因此，当他们面临办公室的冲突时，通常会选择睁一只眼闭一只跟，装作没看见，或是将自己全力埋进希望冲突赶快消失的意念里。

　　一个成功的管理者，不但要消除消极被动型员工对组织的负面影响，也应该帮助他们变消极为积极，变被动为主动，实现白我的完善。

　　假如组织中存在这种意志消沉的人，管理者可以从下面几个方面对他们进行正确引导、

　　1、为他们提供成功的机会

　　消极被动的人容易对一切都采取无所谓的麻木态度。如果管理者能够为他们提供成功的机会，让他们快速地获得成功，显然可以刺激他们的神经，让他们变得情绪激动，热情高涨。

　　2、帮助他们树立成功的信心

　　管理者可以给消极被动者提供更多和更容易获得成功的信心，让他们充分享受成功带来的欢乐。这对管理者来说并不难，因为你总是有很多从易到难的任务。这样，你完全可以把一些简单的、接近成功的任务交给消极被动者。虽然一些人天生就消极、悲观，但是主动、乐观也是可以后天养成的，你不要对他们失去信心。

　　3、告诉他们你的判断

　　当消极被动型人格的员工以为自己身处不利境地时，管理者要根据自己的判断，清楚地告诉他们你的看法。如果管理者认为他们的工作情况进展的非常顺利，就该让他们知道自己干得不错。否则，管理者也要直接地告诉他们、“你是错的。”另一方面，假如他们所处的不利境地是有情可原的，管理者也要给他们指出来，并尽自己所能地辨别问题，对这些问题作详细、具体的利弊两方面的分析。总而言之，管理者必须引导被动消极者做出更好的情感反应，而不是他们的本能反应，用乐观的方法来消除它们的悲观情绪。

　　五、性格孤僻型的问题员工

　　性格孤僻型员工是具有独特魅力的一群人。他们充满幻想，创造力十分丰富，对周围的环境非常敏感。他们对创意及个人喜好十分顽固，绝不轻易妥协。

　　管理性格孤僻型员，管理者要注意一定的技巧性、

　　1、批评要注意技巧性

　　一般情况下，管理者在批评他们的过错时，要用听起来简单明了、浅显易懂，可实际上含意深刻、耐人寻味的语言，使出现过错的员工经过思考，从中得到批评的信息，并很快地醒悟，接受批评，改正过错，吸取教训，不断前进。

　　因为性格孤僻型员工都心思敏捷，自尊心非常强，因此，管理者要采取无声斥责或者点到为止的批评法，这样才能收到良好的效果。

　　2、要指出他们的成绩，对他们的成绩给予充分的肯定

　　性格孤僻型员工很重视别人，尤其是管理者对自己的评价。作为管理者，如果能够给他们以正面的肯定，一定能够鼓励他们应对困难的勇气。

　　而且，这样不但可以增强他们的自信心，也能打造管理者能容人的领导露象。

　　3、要对他们施以温暖

　　在任何时候，你都不要流露出对性格孤僻型员工漠不关心的神色，要像对待其他员工一样来对待他们。当他们不给你面子拒绝邀请时，或者当他们对你的招呼视而不见时，你千万不要暴跳如雷。作为一名高瞻远瞩的管理者，宽容、耐心是必须具备的品格。当你由于自己的虚荣或者自己的面子，把这些对你视而不见的员工划在员工活动之外，并从心里抹杀掉他们的工作成绩时，其他的员工就会在心里对你重新打分了，虽然他们平时也不喜欢这些孤僻的人。

　　4、不要有先入为主的想法，认为这样的员工很难相处

　　性格孤僻型员工多属于自我型人格，他们对个人的内在思想世界很留恋，因此，他们容易走神。他们有着丰富的内心世界，对人非常敏感，他们能够清楚地识别虚伪与真诚，因此只要你真诚地与他们相处，他们就不会拒人于千里之外。

　　当然，管理者一旦放下他们很难相处这种思想包袱，也就能够以轻松的情绪，真诚的心态去与他们交往了。

　　5、尝试建立一个缓冲区，不要过分显露自己的感情

　　性格孤僻型员工通常喜欢自己的生活方式，不希望被打扰。假如你只是为了接近他，每天耐着性子，装出一份热情万分的样子，保证不会得到他的什么好脸色。特别是当他们感觉到你是在为了某种目的而接近他们时，他们就会从心里认为你是一个非常虚伪的人，更加疏远你。

　　因此，作为一个聪明的管理者，你千万不要做这种吃力不讨好的傻事。平时，只要与他们与他们保持一定的工作上的接触就可以了。假如你与他们发生沟通上的障碍，你也可以找一些较容易与他们接触的人，与这些难以向人敞开自己心扉的性格孤僻型员工多交流，但是，你千万不要去打扰他们。除非他们真正遇到了自己不能解决的困难，否则你不要过分显露你的热情。

　　六、争强好胜型的问题员工

　　争强好胜型员工属于有着强烈野心的人物类型。他们是强大的一群人、卓越而有干劲，永远神采奕奕，精力充沛。完全可以说，他们是一个完完全全的实践家。当一项任务摆在他们的面前时，他们信守的格言永远是“不惜一切代价争取胜利”。

　　争强好胜型员工非常在意自己在别人面前的表现，非常好面子，总是让人看到最优秀的一面，喜欢出风头。在别人眼中的他们，永远是衣着光鲜，眼神明亮的。在与人交往时，他们永远是主动者。

　　人们习惯以“和为贵”，这在企业管理中也同样适用。对管理者而言，为了顾全大局，求大同、存小异是必须的；在某些方面做一些必要的让步，其实是一种聪明的管理艺术。然而，有些争强好胜型的问题员工对管理者的退让并不领情，进而变本加厉地瞧不起领导，也不尊重领导。对这样的人，管理者千万不能一味迁就，而是要在适当的时候，以适当的方式打击一下他的傲气，使他知道天外有天、人外有人。

　　所以，对于争强好胜型的员工，管理者要注意一定的技巧性、

　　1、千万不要轻易动怒

　　作为管理者，必然会碰到各种各样的问题员工，然而，面对争强好胜型的问题员工时一定不要动怒，要保持心平气和。

　　2、要有自信心

　　争强好胜型员工喜欢表现自己，他们总是以自己的优点示人，所以很容易对管理者造成心理压力。管理者要坚守的信念就是也许他们确实有比你更高明的地方，但你既然是领导，自然在管理方面能力比他强，因此不必有自卑的心理。

　　3、分析员工的真实用意

　　在一般情况下，员工只有在怀才不遇时才会争强好胜。假如确实是这样的话，管理者就要为他们创造实现自我的条件，分析他们的具体才能，并依次给他们分配一些重要的任务，使他们感觉到一点点的压力。

　　4、要敢于承认自己的不足

　　管理者在自信的同时还要有敢于承认自己不足的勇气，并在必要的时候予以改正和学习，这样就会使这些争强好胜型的员工找不到针对你的理由。

　　5、保全问题员工的面子

　　争强好胜型员工都非常好面子，所以面子问题是他们的大问题。在任何时候，你都要考虑他们的面子，不要让他们觉得自己丢了面子。

　　管理者正确的处理方式，是不能在众人面前使争强好胜型员工威风扫地，而要在没有第三者在场时，一对一地单独进行，要视争强好胜型员工对问题的认识程度以及内心思想根源进行批评。假如认为单刀直入批评会招致对方反感时，应和他离开工作场所，耐心倾听争强好胜型员工的陈述，然后再提出自己的规劝。

　　6、要有诚心

　　身为管理者，你要相信这些争强好胜型员工只是想表现得更好而出现问题，他们的内心渴望着别人的肯定与认同。因此，你要选择恰当的时机，真诚地告知他们的长处和优势，并表达自己想帮助他们达成目标的心愿。

　　扩展：管理层如何激励员工

　　一、公平相待

　　宝元通公司是解放前的一家百货公司。该公司完全由考核结果来决定提升与奖励。考核的内容包括意志、才能、工作、行动四个方面，考核每半年评比一次。经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法的结果是，凡是能力较强而又积极工作的人，在宝元通必有出头之日;凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。

　　充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公平相待。

　　二、注重现实表现

　　西洛斯-梅考克是美国国际农机公司的创始人。有一次，一个老工人违反了工作制度，酗酒闹事。按照公司管理制度的有关条款，他应受到开除的处分。决定一发布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地说：“当年公司债务累累时，我与你患难与共。3个月不拿工资也毫无怨言，而今犯了这点错就开除老子，真是一点情分也不讲。”梅考克平静地对他说：“你知不知道这是公司，是有规距的地方，这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事。”

　　在实施激励方法时，应该像梅考克一样，注重激励对象的现实表现，当奖则奖，该罚就罚。

　　三、适时激励

　　美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器设备等高技术产品。在创业初期，一次在技术改造上碰到了一个难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢，觉得很有道理，便想立即给予他嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿出一只香蕉给这位科学家。他说，这是他当时所能找到的惟一奖品了，科学家为此十分感动。因为这表示他所取得的成果得到了领导人的认可。从此以后，该公司对攻克重大技术难题的技术人员，总是授予一只金制香蕉形别针。

　　行为和肯定性激励的适时性表现为它的及时性，在没有别的东西做奖品的情况下，用一只香蕉作为奖品，这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为;二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖。这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。

　　四、适度激励

　　有人对能通宵达旦玩游戏者不可理解，但当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在?游戏机上电脑程序是按照由简到繁、由易到难的原则编制的，那种操作者稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况，对操作者最有吸引力。

　　游戏机的事例说明了激励标准适度性问题。保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲，反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。