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HR招到优秀人才三步骤
公司若想获得长远发展，必须要找到适合企业发展的人才，那么对于HR来说，如何才能招到与企业“合拍”的人才呢，不妨按照以下三个步骤进行。以下是小编整理的HR招到优秀人才三步骤，仅供参考，大家一起来看看吧。
归纳分析
第一步是归纳分析。即归纳填补职位空缺后希望获得的成效，然后分析能够取得这些成效的人选。这一阶段所做的一切对后续两个步骤，面试和评价至关重要。其结果为要求候选人所具备的素质提供了依据。
这个过程使你提前知道什么人最适合填补的空缺。这是整个选才过程的关键，却最易被忽视。
第一步是列出你对这个员工的表现有何期望。填补这个空缺会给公司带来什么成效？能满足什么需要？希望达到什么结果？
结果与成效含义近似。岗位职责描述仅能反映活动，而这些活动很可能是用来掩饰员工手忙脚乱和不称职的烟幕。显出忙碌的样子太容易了，打电话，开会，写报告。这些活动却未必能带来成效。
所有工作都可以定量。即使像研究工程师这类看似难以衡量的工作，也可以评定其表现。方法之一是，为工程师确定一个目标，如在12个月内设计出三个新方案。如果他干了一年却拿不出一项新产品，你就该质问自己为什么要聘用他。
审查希望实现的结果是得出合理期望的最简单办法。方法之一是假设一种情况：如果去年聘了这个人，他应该已经取得了什么成果？
在形成阶段，你会问自己是否真需要人。可能发现你所需要的才能已经存在于公司内部，在某个人，甚至几个人身上能找到。
有时你也会发现自己的期望不现实。扩张的决定可能与公司的现实能力不相符。而有时，你的可能太低。
期望一旦确定，就可以准备这一阶段的下一步工作了。此人应具备什么素质才能实现你对他的期望？答案来自两个方面：成功模式和个性特点。
成功模式由经验、成就和技巧组成。它不取决于有多少年的经验，重要的是应聘者在相关经历中取得过什么成就。只有一年经验的人很可能在能力上并不亚于一个把一年经验重复了十遍的人。
某个职位的成功模式的种类取决于对工作表现有多少种期望。第一种工作期望都应至少对应一种成功模式。
在归纳分析阶段，最好把所有经理召集起来，共同商讨加入本公司职员必须具备的个性特点。
每个公司都应该有一个普遍的个性要求，它决定公司的个性。包括，什么样的个性？展现给外界什么形象？如果你的公司是个充满活力、行动迅速的机构，那么应聘人也要具备这些特质。
研究本公司的成功者是最佳途径。一旦发现本公司最重要、最有成绩、最富效率的人的共同个性特点，你就找到了评估合拍的求职者的标准。
面试
面试的基本前提是求职者将来的工作表现会跟过去相同。如果了解了候选人过去取得过什么成绩以及如何取得这些成绩，也就大体知道了他今后的工作表现。
面试时，应该超载个人简介、申请表以及你听来的信息，深入挖掘被面试人的背景，获得有关他们、他们的成绩、他们对未来的设想等方面的第一手资料，然后对照自己的需要，准确评估这些资料。
成功完成面试的最好办法是利用分析阶段的成果，即明白对候选人的要求。他们应对公司做出何种贡献以及他们将来如何与公司协调一致。如果没有分析阶段，面试就成一般对话了。
面试前，要决定你将花多少时间调查候选人哪些方面经历。相对于有丰富经验的人员而言，跟年青人谈话时应该更注重于他们的教育背景。对经验丰富的专业人士，则应深入了解最近几年取得的成绩。
面试过程中，首要任务是让候选人不断说话。因为，你的兴趣在于候选人说什么，以及他们所说的是否符合你所要求的成功模式以及个性特点。
面试的成功建立在八二原则上，即80%的时间是候选人在说话，而20%的时间是你在说。遵守这一原则，你就会提出正确的问题，恰到好处地得到对方的回答，了解到所需的关于候选人的情况。
很可能，你要对付的是精明教练的候选人，他们看过有关如何取得面试成功的书，甚至专门修过这类的课程。他们懂得如何捕捉线索，然后随机应变。不要为候选人提供任何提示或线索。要是你不是在提问题，而是在回答问题，你就无法控制面试的方向了。
不要问能用是或不是来回答问题。开放的、需要展开讨论的问题效果较好。诸如你喜欢上一份工作吗？这类问题是封闭性的。你很可能只会得到一、两个字的答案，从中几乎得不到任何有关候选人的有用情况。而这样问就好多了：你喜欢上个工作的哪些方面呢？
评价
在面谈及找出合适的候选人之后，就应该对他们做更仔细的评价。把最后的人选与分析析阶段得出的要求进行比较，然后在候选人之间再进行比较。
分析在面试阶段得到的信息，确定该人选是否具备你所期望的成功模式和个性特征，是否完全具备，或不太具备，还是不能确定？
在比较两个最佳候选人时，综合一个候选人的所有评价结果，将由此而得到的整体印象与另一个候选人所有评价结果进行比较，判断其中一位哪些方面比另一位强。
与证明核实情况。可提供证明的人很多。如果与你谈话的人给你提供很多人的名字，核实情况可能会持续很长时间。一旦你认为完全了解每位候选人，了解到他们是否真象他们所说的那样，觉得他们能适应工作，这一过程可以结束了。
核实情况时提的问题可以比面试时直接一些，但是，你仍然要注意同样的原则，避免提可以用是、否回答的问题。下面这个问题就不错：你愿意重新聘用他吗？接着问为什么？或为什么不？
必须服从直觉，直觉在招聘中起非常大的作用。即使整个招聘过程都没有问题，但是假如直觉中有一种声音在耳边低语的话，就必须把它调查清楚。如果在选择过程中不能消除心中的疑虑，最好不要聘用这个人。
HR考证征途
2012年6月，踌躇满志的报考了一级(二级没有考，自大的认为，上学那会应试就是强项，再加上7年多工作经验，直接考那都不是个事儿)开始了六次分模块课程+四次复习课的学习，那个夏天的周末是那么的充实。2012年9月第一次考试，项目策划通过;此后2013年5月，11月两次论文+答辩，其中11月论文写得太差，答辩弃考，2014年5月最后一次论文，7月答辩，最终通过。
先说下这十次的课程学习
1、前六天的课程，可以领略专业导师的风采，越发觉得自己是个井底之蛙，困在自己的日常工作中太久了，需要这样的刺激和激励，虽然工作7年，但在这个领域里面基本上还是小学生，知识面不够，阅历不够，眼光不够，等等不足;
2、后四次课程是针对应试的，建议一节都不要落下，而且要认真的做好笔记及课后消化吸收，这会对考试有很大帮助。
再说考试：考试分两部分，一部分是项目策划，也就是案例分析题，两道，共100分;另一部分是论文+答辩，共100分;两次笔试+一次面试完成;最终会有两个成绩，两个都合格才算过，两年之内，哪个不合格补考哪个。
1、考前准备：
项目策划之前主要就是复习(复习课老师的案例及分析进行消化，带好笔，身份证，准考证;)
论文之前因为历次考试题还是有些套路在里面的，针对所有提到的方面都认真准备，到真正论文的时候把自己准备的那的东西，有逻辑的整理归纳就可以了(本人最后一次论文是这么做的)
面试之前要准备申报表，其中工作小结，要好好准备;再有就是论文提纲及补充，这个很重要!
2、考试：
笔试一：项目策划
两道题，时间比较紧，能想到哪些就写哪些，先在草稿纸上罗列出能想到问题点，然后整理下，大致有个逻辑顺序，就赶快写到卷子上，不怕写得太多，但要能一目了然，让阅卷老师能一下子看到重点。先写问题点，再简单阐述说明，阐述的字数不要多，说明问题就好了。能想到多少就写多少，哪怕正确答案有8条，你写了20条，只要这20条里包括了那8条，你也过的。
笔试二：论文
一篇1500字以上论文，审题要仔细，对自己文笔和思路没有十足把握的话，最好按照保守思路写，就是按照论文提到的哪几个方面进行论述，就写几个大点，然后对这几个大点再结合公司或行业进行论述;
先在草稿上做一个提纲，再开写，不要出现大块涂改;注意字迹，避免老师看到字就不想看内容;
一般论文结束后还会有时间的，最好把自己的提纲，抄下来，有个别考场可以用手机拍照，保险起见我抄到准考证背后，再怎么着也不会不让我准考证出考场吧，因为面试可能离笔试两个月，别到时候论文写什么都忘了，怎么在答辩的时候进行补充?
答辩：
一共30分钟，理想状态下，前七八分钟介绍自己，后十分钟对论文进行补充，剩下十来分钟答辩;
我的第一次面试，就是这个套路，但是自己真的论文没高度+不成熟+不自信，不过是自然的结果;
第二次面试，完全没有套路，一坐下来老师说，介绍下自己的工作，工作中有亮点说亮点，没亮点就不要说了;然后准备好的七八分钟小结觉得都没什么亮点，不敢说，两三分钟说完，接下来老师让对论文逐条进行补充，一直在问还有呢?还有呢?还有呢?总之到后来，不知道老师想听到什么答案，这是比较郁闷的一次答辩，但最终老师给了建议，论文要有逻辑，题中的那几个方面不是单独的，不能单独的拿来论述，要有逻辑性;当然老师也给了结果：这不以怪你，你还年轻，你的阅历不够。
第三次面试，提前没有好好准备，论文就写得一踏糊涂，没好意思去答辩(后来想想，还是应该去的，每次答辩老师的风格都应该领略下，才能为后面总结出经验教训)。
最后一次面试，因为论文写得还算可以，在答辩前一周，针对论文题目，查阅很多资料，结合自己的论文，分析论文的不足，(因为第二次面试中，主要就是补充论文了，所以要把能想到的都罗列出来，你准备全了，总有一点是老师想听的吧， 我是这么想的)，对论文进行全面的补充，其实在真正论文的时候要都写出来，那5000字也不止的，但答辩的老师毕竟也有他自己的观点，希望在某方面能够达到共识——就是说到老师心坎上。这次面试过程，基本上介于套路和不套路之前，小结简明扼要带过，论文尽全力的补充，老师都没有针对论文进行提问，再后面提问也仅限于对公司所处行业的问题(话说这些问题两年前我也知道，如果那个时候问的话我也过了)，个人觉得可能论文写的+补充的基本上已经把老师想要的都有了，所以没有在论文上花费过多时间。
hr经理是什么岗位？
在这个以人为本人才竞争的时代，人力资源部门是一个企业整体战略规划中不可或缺的重要部分，对于一个企业的长久发展的人力资源配置起着举足轻重的作用。
那么在人力资源部门当中hr经理是什么岗位?
想知道hr经理是什么岗位，先来了解下hr是什么意思吧。HR的全称是Human Resource，意思就是人力资源，人力资源就是指在一段时间里面一个企业中所有的人才能够对于企业来说是有价值的，其人才的能力、经验、技能等的总称。所以hr经理的意思也就是指的是人力资源部门工作的管理者，是筹划指导企业中的人力资源活动，确保人力资源的合理使用。那么有人会问，在一些场合中常见的hrbp是什么意思呢?hrbp是指人力资源业务合作伙伴，是指被分派到各个业务部门协助人力资源管理工作的人力资源管理者。与hr经理有所不同。
那么hr经理岗位职责是什么呢?想知道hr经理的岗位职责，下面为大家介绍hr经理岗位说明书。hr经理岗位基本职责是负责一个组织中的人力资源战略的规划和执行，全方位负责人力资源管理工作，保证企业中人才的需求和人力资源的高效率配置利用。一般来说他的工作主要有以下这些：
1)根据企业的发展战略和企业的自身情况，协助好人力资源总监制定好适合企业的人力资源战略规划方案;
2)根据制定的人力资源规划方案，制定出合理的员工梯队建设和企业人员配备方案;
3)掌握和收罗相关的员工招聘培训、绩效考核、薪酬福利等方面的资讯政策，提供信息支持和参与重要的人事问题的决策;
4)根据企业的战略规划和公司情况，对企业各个机构设置、岗位职责设计提出合理的改进方案;
5)负责根据企业的情况制定出公司的工资制度、员工规范、员工招聘培训、薪酬绩效等制定相关的管理规范制度、管理流程并落实好工作;
6)负责企业内部的人力资源调配和人力资源管理各项事务;
7)负责建立企业内部的沟通渠道、投诉通道及有效的激励机制，充分调动员工工作积极性;
8)负责组织实施招聘人才工作，引进合适的外部人才
9)合理制定员工的职业生涯规划、晋级通道及员工的职称评定;
10)制定和组织员工的培训发展计划;
11)负责部门工作的考核及结果评定;
12)根据企业薪酬管理情况，完善企业薪酬计划及薪资调整规划;
13)负责企业内部员工劳动合同的管理和处理相关劳动关系问题;
14)代表企业与相关政府和其他单位进行相关事宜的沟通交流
15)处理人有关人事档案、户口管理、人事调动等工作;
16)负责人力资源部门内部管理工作，合理安排工作人员，指导下属制定与执行工作计划;
17)负责企业人员编制与人力资源成本的制定和预算;
18)配合企业领导的相关指示及工作。
hr经理是一个企业重要的战略合作伙伴，是具备人事管理专业技能的领域专家，是平衡员工与企业利益的重要角色，是肩负着对企业发展中至关重要的服务性工作，所以一个企业的hr经理职位非同儿戏，它是一个企业的发展的重要支柱。
HR背景调查该怎么做？
首先，背景调查需要对求职者或候选人公开，在经得求职者或候选人的同意情况下进行。并设计一份调查报告的可行性方案，同时做费用预算，通常调查对方的工作经历、教育背景、家庭背景、学位证书等，一般层级越高，调查的越深入和详细；工作经历需要在对方的原工作单位收集相关信息，首先对求职者或候选人沟通，然后在与原单位进行验证，现在基本上都是以电话为主，不对原工作单位的评价作为评判依据，在对原工作单位收集信息时，也是有一定的学问的，请不要让原工作单位对调查敷衍了事，我们需要根据应聘者原来单位的任职情况是否属实，应聘者原有的薪酬福利，离职原因等进行验证；教育背景及学位证书等可以在相关专业的网站进行证书检验。
对求职者或候选人的调查应该采用多种方法相互验证，分析得出的综合结果，相关方法可以采用访谈方式、问卷形式、观察等形式等进行现场实验，综合分析结果。
由于当前人才市场还没有形成规范体系，员工的个人职业素质、个人品质有待提高的情况下，进行背景调查也是有必要的，通过背景调查可以降低用工风险，也可以更加准确的判断出求职者或候选人个人综合素质，这也对职业道德规划起到了促进性的作用。
给hr发简历怎么写
你知道为什么你发的简历都石沉大海吗?为什么向心仪的公司邮箱投递简历总是没有音讯呢?其实对HR来说，每天阅简历无数，如何发简历就需要技巧了。无数的简历在发给hr的时候中就不知不觉被秒杀了。
给hr发简历怎么写才好呢?
为了避免自己精心制作的简历被hr 给PASS掉了,给hr发简历怎么写才容易被青睐呢，先来看看这些要点：
1.投递简历时邮箱命名需恰当。在投递简历时邮箱的名字是看得到的，很多人很喜欢用QQ邮箱发简历，殊不知被你邮箱显示的火星文名字，或是带有消极的ID昵称拉低了HR的印象分，不妨把邮箱名称改成自己的姓名吧。现在有很多人都喜欢使用QQ，也选择用QQ邮箱发简历，但是很多企业把QQ域名的邮箱给屏蔽了。考虑到一些特殊情况，你可以使用具有不减分的商务气息的邮箱，比如说新浪、网易、搜狐邮箱等，一些企业会更青睐这些。
2.投递简历时邮件标题(主题)要适当。对于hr来说，每天投递的简历有那么多封，如果标题命名不正确，hr就不知道你是要应聘公司哪个岗位的了，很可能hr就会直接pass掉你的简历。写正确的邮件标题的正确姿势是朱梅求职岗位并添加相关的重要信息，比如说正确的标题可以是“某大学某专业应聘某岗位”“某专业+姓名—应聘某岗位可随时到岗”等等。
3..填写正确的邮件正文。
1)按要求写好邮件抬头，填写招聘信息中的联系人是最好不过的了，一般都是从事招聘的工作人员来查看简历，如果招聘信息中无联系人则可以写“尊敬的xxx”这样的格式来确定，同时注意对企业单位的称呼不要搞错。
2)正文要有针对性的写，可以从对方的招聘信息中进行中进行了解，例如”“您好，我从....得知贵单位正招聘...，前来应聘，自觉符合贵单位要求，理由如下...”其中理由就可以针对招聘岗位的要求进行描述，文中表达一些相关的重要信息，解答一些重点问题，正文长度不宜过长或多短，以简洁的方式概括出来。
3)最后一段加上祝福的话，给人以礼貌的感觉。
4)末尾记得落款。写上你的名字及日期。
5)添加附件。俗话说细节决定成败，附件的命名要用正确的格式，比如说“xxx专业应聘xxx岗位+姓名”的格式，让hr一目了然，便于归档，或许是你成功的小机会哦。还有你尽量不要用压缩包作为附件，附件只要有一个文档就足够了，可以把你想要的展现的信息都整合起来，方便hr查看。
有些企业hr也喜欢把求职者的个人简历以文本的形式在邮件正文中显示，这个因人而异。看完给hr发简历怎么写的要点，你有收获吗?
HR部门总监/经理的工作内容是什么？
HR部门总监也称人力资源总监，是企业经营管理的核心决策层领导之一，是现代公司中最重要、最有价值的管理职位之一，是企业人力资源管理系统的主要负责人，英文称：DIRECTOF HUMAN RESOURCES；
HR部门总监的工作内容：
公司人事的重大决策都需要HR部门总监的参与，HR部门总监需要收集的员工信息和建议、想法等，为制定人力战略规划或重大人事决策提供信息，也需要为公司的培训制度、绩效考核、人事档案管理等制度进行完善并实施；
根据公司的岗位工作分析，对公司现有的组织结构提出针对性建议或提出改进修缮方案；根据考核等方式建立有效的激励制度，充分调动员工的积极与热情，最大程度的激发员工的潜能，以成本、利润为中心，使人力资源得到合理规范利用，为企业创造利润；HR总监在公司/企业中起到的是整体调控规划的作用。
HR经理，企业人力资源管理系统管理者，也称人事经理，协调和指导人力资源的合理利用，简称HRM，英文全称human resource manager；
HR经理的工作内容相对来说只需要抓自己的业务，根据HR总监的规划实现具体化，负责人力资源信息的上传下达工作，如员工合同的签订、公司人员招聘和面试、公司人员培训等。
HR总监和HR经理是上下级的关系，在大型企业中，HR总监和HR经理的区别才会显现出来，HR总监需要更宏观的调控规划能力，可以在多个分公司、多个部门中调控管理，不同企业有着不同的岗位定义,一般企业中，HR经理担当的工作角色就是HR总监的角色。
hr面试提问技巧和注意事项
人力资源部门掌握着公司人才的命脉，是一家公司筛选合适人才的机要部门。优秀的hr在招聘人才的过程中，为了招聘质量有保证该注意些什么呢?
hr面试提问技巧和注意事项是什么呢?
适当运用hr面试提问技巧和注意事项有助于提高面试效果，那么hr面试提问技巧有哪些呢?
1.用开放式的提问方式
为了让求职者更多的表达自己，可以选择多一些开放式的问题，比如说“你是如何解决在工作中遇到的难题的”“我想了解下你的家庭环境是怎样的，可以说来听听吗?”之类的开放式问题，你可以从求职者的回答中了解更多的信息。
2.用半正确的反问方式
用这种方式可以筛选掉不合格的求职者，用半命题的方式作出只有部分正确的陈述，比如说“我觉得....是可行的，你认为是对不对的呢?”要求求职者可以作出自己的见解。可以用于提问一些岗位职责的问题。
3.对求职者过去成绩进行提问
着重于了解求职者过去的成绩并了解以往具体相关例子以便预测求职者入职后未来的工作情况，比如你可以问“说说你当时在遇到.....的情况”“可以举例说说你是怎么完成的吗”等等。
4.提出哄骗式的问题
这是hr面试时常用的一种手段，这个方法能够有效了解被面试者的决策方式是怎样的，让他在两难的选项中做出选择，比如说“当你遭遇这种情况的时候，你会选择...这么做还是....那么做?”等等问题。
5.采用封闭式提问方式
这也是hr提问方式最普遍的方式之一，最合适是用于求证时提问的方式，求职者只需回答是或者不是就可以了，比如说“你在深圳某企业工作了五年”“你下个星期可否入职”等等类似的提问方式。
灵活的运用提问对于hr了解更多的求职者信息是很有帮助的，但同时了解hr面试时的注意事项也是很关键的。
第一，hr必须对要招聘的岗位进行相关的了解，有什么样的要求;但在面试的时候只需说明职位职责，不需要跟他说需要哪些任职资格及具体细节内容，也不需要立刻表明他就是优秀的候选者之一，因为有些聪明的求职者可以根据面试官的要求投其所好来表现自己。
第二，hr是求职者对于一家公司的印象，你对求职者的态度会传达给求职者。你在面试求职者的时候，求职者也在挑选合适的雇主。
第三，面试时场地选择比较安静的地方，在接待求职者的时候先做好自我介绍，减少对求职者的紧张情绪与心理压力，帮助对求职者进行充分的全面的了解。
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