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招聘时HR看中能力还是潜力
在学习、工作乃至生活中，大家都尝试过面试吧，下面是小编帮大家整理的招聘时HR看中能力还是潜力，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
假如你是一个HR，当一个刚毕业的学生，他还没经过磨练，会很难一下子体现出他的能力，而当他告诉你他是个有潜力的人，你是否会考虑他呢？这估计是很多HR常遇到的问题？那么，我们的HR招聘的时候，应该更注重能力还是潜力呢？不同的HR有不同的观点。
观点一：其实潜力是能力的一部分，两者不发生冲突。
能力可以量化，潜力无法量化。潜力存在很多问题：第一是你很难判断一个人是否有潜力；第二是即使确认了你有潜力，可是在你的潜力没有转化为真正能力的这段时间所有的工作如何处理？所以这种事情会看情况：一个公司如果他要的是为将来的发展蓄力，可能会更看中潜力，例如管理培训生；而一个公司如果急需招聘一个人加入重要岗位，那再有潜力的人也没有用。
观点二：两者都看重。
HR招聘就是为了为企业找到能完成工作要求或具备完成工作要求潜力的人。在实践过程中主要看企业的需求而定，例：岗位人员变更，需要马上能完成该项工作的人，这时HR更关注能力；如果涉及人才梯度建设，这时会更关注潜力。个人观点，仅供参考。
观点三：潜力一定比能力更重要。
潜力是在冰山下面的，不容易发现、但却又是影响员工绩效的一个重要因素，潜力除了包括能力外，还包括价值观、个人意愿等内容。而且能力是可以通过培训来提高的，而潜力则不一定，有时潜力的发挥是视个人的主观能动性和个人意愿来决定的。
观点四：两者的重要性看工作岗位而定。
现在的社会大部分企业对人的要求能力远超过潜力，想想谁还会处心积虑的培养一个人才，然后被人挖走？依简历来看，HR首先会评估你能做什么，能给公司带来什么，如果性价比超高才想到个人的潜力，HR这一关过不了可能就被毙了。当然也有一些行业注重潜力，可能是体育界、娱乐界的事，离大部分人很遥远。
观点五：两者重要性看时间段区分。
雇主需要雇员尽快创造价值，HR的职责就是鉴别应聘者是否有这个能力。潜力应该不是短时间内可以凸显的，更应该由主管或上级来发现，如果有幸能遇到这样的伯乐。当然，真正的伯乐是自己，让飘渺的潜力转化为真实的能力，决定因素只有自己。
hr最看中应聘者什么能力
(1)充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测面试题目的方向;
(2)查询该企业的资料，深入了解该企业的企业文化特点，联系当前情况，自己预测考题;
(3)利用网络资源，登录该企业网站，查询相关信息及面试题目。从目前的情况来看，最普遍也最为有效的方式，仍然是向往届毕业生咨询相关信息。
面试题往往与各公司的企业文化和重点关注的东西有密切的关系，我们可以做出如下总结：
(1)忠诚度：面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。在近日康佳集团的招聘中，面试官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。
(2)实践能力：在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。例如通用电气(中国)有限公司(GE)就表示他们要招聘的绝不是简单的“学习机器”，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会，这都应该受到企业的重视。
(3)团队协作精神：经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。
(4)创新精神：对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。如联想集团在面试中就十分重视应聘者的创新精神和能力。
(5)对企业文化的认可程度：企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业服务。例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢、是否认同GE的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。
(6)人际交往能力和良好的沟通能力：如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中非常重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。
(7)对新知识新能力的求知态度和学习能力：一位企业负责人表示，应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，基本上都要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。
HR面试时考察求职者哪些方面
1、个人基本品质及动力素质是否良好，包括一个人的人品、性格、价值观、求职动机、基本的礼仪、工作态度。
2、个人的基本能力，包括沟通表达能力、逻辑思维能力、反应能力、英文能力、计算机能力等。
3、职业特别要求的素质和态度。比如财务要求原则性强、细心;HR服务岗位要求热心、亲和力好、服务意识好等，这方面要根据岗位区分对待。
4、职业要求的能力素质。这个一方面是对某方面能力的特别要求，另一方面是对经验的要求。比如做IT行业的销售经理，能力方面要求沟通能力、计算机能力等要强，同时要求有IT行业业务相关经验，有团队管理经验等。
hr最讨厌的几类面试者
不注意衣着和外表
不注意衣着和外表。或不修边幅，衣冠不整;或邋里邋遢，不讲卫生。你可以不英俊，可以不漂亮，但你不可以穿着随便，不整洁，不得体。衣着和外表从某些方面也可以反映一个人的生活理念和工作态度。
过于紧张
过于紧张，表现得极不自然。要么说话时眼睛不敢看着对方，眼神游离;要么手脚不知道放在哪里。更有甚者，进来后也不与面试官打招呼，连您好，您早都不会说。
主人还没伸手，便急匆匆地上来跟人家握手并十分夸张地寒暄
主人还没伸手，便急匆匆地上来跟人家握手并十分夸张地寒暄。主试人还未邀请，便一屁股坐在椅子上。主试人叫他坐下，却噤若寒蝉，连声谢谢也不会说。
手忙脚乱丢三落四
手忙脚乱 丢三落四，准备不充分。当主试人要查阅应聘资料时，表现得手忙脚乱。
口才 回答问题时口齿不清晰 回答问题时口齿不清晰。声音要么很大，让人觉得闹得慌;要么很小，小到听不见。说话没头没脑，答句不完整，嗯嗯啊啊，口头语多，说话啰嗦。让人觉得这是个欠缺思想的'人。
含糊其辞
含糊其辞，对主试人的问题不能回答或暂时记不起来时，不是有礼貌地回答不懂或忘了，而是含糊其辞，吹牛皮，编瞎话。
不耐烦
不耐烦，经常截断主试人的话题，对重复的问题表现出不耐烦。
在了解了面试官的心理后，求职者在面试时，就要尽量避免出现以上不佳的面试举动，才可能在求职面试中胜券在握。当然，求职能否成功，临场发挥是以一个方面，合理的职业规划更重要，所以求职前做好职业规划尤为关键。
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