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HR怎么应对7类常见的求职老油条
打开网页，到处都是教授应聘者如何修炼成面王、面霸，各种宝典、心经满天飞，而面试官又该如何提升修为成为面圣、面神，以真正有效招贤纳士呢？本文总结了7类常见的老油条型求职者，同时总结出一些应对方法，且当抛砖，仅供HR参考。
一、“侃侃而谈”型
这是修炼最到家的一种应聘者，在各种问题前都能从容淡定、应对自如，甚至才思敏捷、巧舌如簧。
面对这种应聘者：一是理清思路，保持冷静，抓住招聘条件所要了解的重点事项进行沟通互动，避免被不必要的闲谈信息干扰；二是把握进度，提高效率，注意控制回答问题时间，借用结构化面试的一些技巧，适度对问题的回答进行时间管控；三是关注过去，而非未来，越是面对能言善道的人，越要关注其怎么做而非怎么想，了解其做过什么，取得怎样的成效，而非任其绘制蓝图；四是辅助关键字眼捕捉要点，在应聘者漫步云端天花乱坠时，及时用“好的，这是一方面，那么，能接着谈谈……”拉回正题。
二、“大话连篇”型
如果说第一种类型的人因性格使然只需做海量信息突围，对这种“大话连篇”型就要做品质侦察和真伪鉴别：一是关注对事实的陈述并做好记录而非总结概要性信息，对细节问题深入挖掘，避免蒙混过关；二是借助一些测评工具，进行必要的掩饰性判断；三是尽量扩大信息范围，比如了解他所在组织的情况而非只是他个人的情况，大话连篇的人通常夸大个人成效，但整体组织的情况摆在那边，作假不得；四是要求提供参考信息，面对一个刻意掩饰信息者，当他在描述过往一个事项时，跟他沟通：“如果我们需要对这一信息进行核实，您方便提供知悉这一信息的同事的联系方式吗？”他便开始支吾，一切不攻自破。
三、“旁门左道”型
这种人说话好像一直回答不到你要的点上，面了半天还是不能判断他到底是可用还是不可用，也许他暂时还没和你在同一轨道上，但不管理由是什么，关键是契合岗位需要，挖掘出可用的信息：一是围绕事实展开问题，帮助回忆，尽量细化到可量化、可描述的信息进行提问；二是契合其背景，用他的语言表述问题，避免因词意的不同导致应聘者信息的获取。近年的海龟潮中，我曾经对接一些外资企业的应聘者，发现很多专业用词他们只会用英文表述，在翻译成中文时往往词不达意，这时候就要深入挖掘其表达的信息，反复征询信息表达指向。
四、“避重就轻”型
这种人面试时仿佛一直在打太极，不管是在回答成就还是失败点时，都回避多于面对，绕梁三匝还是不见龙头，也许可以说有人天生理解能力就相对较差，也许可以说其应变能力较弱，也许这种人不善于面对现实……如果岗位确有需要，可以辅助一些工具进一步沟通：一是情境模拟，用假设性字眼让他避开面对面实的尴尬之境；二是加强式提问，通过一询二问三强调挖掘信息步步导入，让他直面问题，逐步深入。
五、“理想主义”型
“理想主义”型往往是把应聘单位想象得太好，满怀憧憬和抱负来求职，如果不在面试时加以引导，一则容易让他有掩饰性行为，二则入职后也会有落差。
面对这种应聘者，除了例行公事了解信息外：一是正向引导，在面试中提醒入职后可能碰到的问题，引导其客观地思考、权衡，做好应对挑战的心理准备；二是重点了解其在过往工作经历中面临的问题或不满事项，深入追查原因，了解离职动机，避免入职后重蹈覆辙。
六、“谦谦君子”型
“谦谦君子”用得大约委婉了一些，但确实有些应聘者半天吐不出一句话来，常常讲了上半扔了下半，更有甚者半天逼不出一句话，这种情况见诸于技术型岗位中，多偏内秀者。
对于纯技术性岗位人员，确实不宜要求其有多能言善道，其亦往往在面试中吃亏，但工作绩效产出并不一定逊色。面对这种应聘者：一是给予鼓励性发言引导，适度传递一些认同和积极的回应，这种人很容易话讲一半就没有后文了，在其无法进一步表达时面试官如采取冷眼旁观之态度往往只会错失良才；二是横向对比，了解所在机构及人员情况，进一步征询其在团队中的履职情况和角色发挥，结合年度考核实际、工作产出、项目经历等因素作纵深沟通、综合判断。
七、“附加销售”型
这种面试者若真依个人实际，可能一开始就被淘汰，但事实却是基本能走到最后，至少无法主动拒绝，这是中国特色下的复杂人情产物，要么是因为复杂的背景因素让招聘单位无法回绝，要么是招聘单位在人才和业务引进的附加。他可能是上述个性之一，但不重要了，更重要的是他的“后台”，得罪不起或者拒绝不起，却又不能走过场。
面对这种应聘者：一是让对方有话说，“逼”他说，让他在说的过程中认清自己，而非一直带着“倚仗”的优越心理，比如征询他对于应聘岗位的了解和自身优劣势的认知，围绕工作，不针对人，通过提问引导让他明白自己存在的劣势和不足；二是让他了解工作事项和岗位要求，尤其绩效管理和进入退出机制，懂得进入社会并非一脚跨入单位后便可一劳永逸；三是给予指点，不可“赶尽杀绝”，如真是不想要或不适合的人员，让其有后路，给予一定的职业引导，在本单位关闭一扇门亦予以开启一扇窗，让其心存感激离开。
有人说，碰到以上几种，直接斩立决，还面？当然要面，HR避讳之一是要求清一色全是对味的人，具有兼容性的团队才能生动活泼，因为不同岗位需要的性格特质不同，比如面试营销人员，可能碰到第一种未必是坏事，面试策划人员可能碰到第五种就未必是坏事，面试技术人员可能碰到第六种就挺好的，因岗因才“施面”，才能更好地在有限的时间内了解应聘者。
以上，只是应对非常态下的应聘者的一些参考建议，除了掌握一些面试窍门外，作为一名面试官，更重要的是练好内功，并辅之以其他一些方法。如：自我修炼，提升专业水平；做足功课，了解背景信息，确保面试时有的放矢；做背景调查，全面掌据应聘者信息，避免面试中的局限性；通过承诺函、责任书等授权了解信息，进一步辅助；推荐人员了解信息，扩大信息了解面。
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