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HR须知特殊面试的识人之道
HR面试人员，有很多理论实践的经验，有测评以及结构化面试的谈论，以及无领导小组，文件筐等方法。在这里讲述两个真实的案例，分享一下经验：
案例一：美女前台
公司是一个注重仪表的公司，办公的桌椅都是纯实木的，而且是从北京的知名家具厂家定做的，因此对员工的仪表也要求较高，尤其是对于代表公司形象的前台。
招聘前台是一件没有太多技术含量的工作，把握的尺度：形象好，气质佳，人品好，机灵勤快，谈吐得体。于是HR经理开始了海选，前台的面试一次约见8个人，集体面试。HR经理提问她们一些考察她们专业性，应变能力的题目，针对前台的基本素质对她们进行考核，又提问一些关于处理文件和时间管理的题目，考核她们的条理性和逻辑性。之后，又提问了她们现实场景中的实例，看她们在过去的工作或者学习中是否有实践经验或者悟性。
这样的面试持续了几天，几场，有经验的求职者副总嫌她形象不够好，反映灵敏的求职者办公室主任又嫌她不够有亲和力，漂亮的求职者副总又觉得她文化素质不够高，总之，本以为很好招聘的前台，花费了很多时间也没定下来。
终于有一天，一个身着职业装的女孩被HR经理从简历里搜素出来。当她来的时候，感觉气质脱俗，谈吐得体，虽然普通话不怎么标准，带着湖南口音，但是这个女孩在回答问题的时候表现的镇定自若和机敏让HR经理非常欣赏。副总看了满意，办公室主任也欣然认可。于是这个女孩被选定了，办公室里年轻的男同事也很高兴，来了这么一位美女前台。
工作近一周，前台女生也表现的不错。可是后来的拓展训练当中，以及活动结束后的聚餐，才让所有人出乎意料。
公司为了促使新员工尽快融入团队，并且在拓展中挖掘员工特点，开展了拓展训练。前台女生在其中表现非常积极，争当老大。但是，在做项目有难度的时候，她出现了畏缩的情绪。在团队讨论项目《谁是间谍》中，她极度自我表现，指责和怀疑他人，失去了队员们的信任，被大家共同投票当作间谍关进监狱。在盲人和哑巴的游戏当中，当哑巴的她对盲人伙伴并不十分照顾，显得漫不经心，在道路难走的时候，让同伴感觉不到十分安全。而在总结盲人和哑巴游戏的时候，却挺身而出，说感谢公司领导英明的举办拓展，和总结游戏没有切题，引起了大家对她的反感情绪。
拓展训练结束了。公司总经理助理请大家吃烧烤。大家都就坐了，很高兴的吃喝着。前台女生又开始自我表现，主动敬在座三位领导酒，自己先一一干了。当总经理助理不喝的时候，她使出了杀手锏，竟然往他怀里一靠，拿着打火机给他一边点烟，一边撒娇的说：“不行，你一定要喝”，我以后做你的助理，陪你喝。总经理助理也高兴的搂着她，又干了一杯。所有在场的人都大跌眼镜，没想到这个女生还有这样的能力。平时的那个职业形象荡然无存，令人不得不刮目相看。
这次之后，她虽然博得了总经理助理的欢心，可是，最终，这个女生在这家公司没有通过试用期。满招损，谦受益。人在职场，分不清角色，没有职业化的修养，最终也会被职场抛弃，长久不了。
案例二：名企，硕士，销售经理？
HR经理在简历信箱里看到一份很吸引人的简历，世界知名同行业企业的工作背景，名校的硕士即将毕业，曾经有技术背景，学的是市场营销，应聘销售经理，单从简历看应该是合适的人选。HR经理拿起电话要约他，此人谈吐大方，英语口语比较流利。初步印象不错。因为他人在外地，没有深入当面了解，HR经理希望见到他之后好好详谈。
于是，HR经理期待着候选人的到来。总经理也经常问起，那个研究生什么时候到公司呢？大家都怀着期待的心。
此人来了之后，HR经理将他引荐给总经理，总经理和他面谈了一上午，看来气氛很不错，中午时分，他们兴致勃勃的出来了，总经理非常高兴，今天还有位经理人到岗，总经理为了给他们接风洗尘，邀请公司所有部门经理连同销售经理候选人，技术服务部新到岗的经理一起聚餐。
席间，总经理对销售经理候选人大加夸赞，他也意气风发，举杯敬酒，振振有词，和在座的九位部门经理一一过招，说话飘起来了……俨然自己一来公司，就是第一红人的作派。部门经理们都面面相觑，各自心里都有了看法。总经理还招呼道："小陈第一次来公司，待会儿吃完饭，让秘书陪你到处转转，销售经理候选人更是受宠若惊。那么，这个候选人未来一定前途无量了吧！我们拭目以待吧……
饭后秘书陪销售经理候选人到外面逛逛，他从广州过来，第一次来这个城市。公司安排他在酒店住下。第二天退房，总经理的司机小张接他，退房的时候总经理的信用卡设了密码，无法刷卡。销售经理候选人立即打电话给HR经理，口气很不好，质问为何不能刷卡。HR经理联系了行政经理，将这件事情处理好。
销售经理候选人于上午十点再次来到公司，不同的是，这一次他对HR经理的态度变了，从原来的礼貌客气，变得趾高气昂。HR经理第一天没机会和他详细面谈，今天他们在会议室好好谈一下，可是这位候选人根本不耐烦，他感觉总经理已经迫不及待的等自己入职，怎么HR经理还在这里罗嗦，他直奔薪水展开话题：“昨天我和总经理谈好了，他说的和你说的不一样，他没让我在基层锻炼，希望我来公司能大展宏图，不是做基层工作，而是高端的，所以昨天我要的薪水太少了，今天我来就是和你讨论一下这方面的问题。”
HR经理一直没有吭声，就看着这个狂妄的人在自己面前表现，人得了宠爱，居然找不着北，更把自己估计过高，要高的薪水不是不可以，于是HR经理回复他：“那么我们谈谈你的工作经历吧，你曾经做过的著名公司，你都从事了哪些工作，你的工作是做技术，那么你接触了哪些技术，修理过哪些仪器，每种仪器的用途是什么？候选人支支吾吾，无言以对。你在中山大学读硕士研究生，学习市场营销，那么让你到一个全新的市场，你将如何开展工作？你对当地的市场占有率，设备情况如何去了解？候选人笼统的答复，根本切不中开拓市场的要点。你在著名的大公司工作，你只工作了一年就离开，为了什么原因？候选人说自己的才能发挥不出来。可是面对前面的回答，他的悟性并不高；实践经验也是花架子，根本没有扎实工作，因此什么也不知道。这样的水平要取得高薪水，要胜任销售经理，担当国际市场销售的重任，是不可能的。本来HR经理可以立即宣布他的不合格，可是为了给他留面子，告诉他，回广州后再仔细考虑一下然后电话答复公司。候选人自知自己没有真正的实力，一下子从腾云驾雾的天上重返了人间。他没有再联系公司，知难而退了。
特殊面试、试用，脱离了一些特定的场合，比如办公室，面试官和求职者、试用期员工的角色。使求职者，或者试用期员工在比较放松的情况下，表现出更真实的自己。他们面试情景下的遮掩使得他们的举止言谈表现不错，而他们在真实的生活当中终于显露了他们的本来面目。酒品看人品，一个人在饭桌上的表现是贴近原始状态的，一个人在不经意的时候流露出的感情是最自然的，一个人在备受推崇的时候是如何表现的，其实都是他们真实的样子，这是不容易隐藏的本性。避免用人风险，有时是需要细心观察的，观察他们的真实表现而不是装出来的状态。
深入了解候选人的背景与经历
详细询问工作经历：
通过询问候选人过往工作中的具体项目、遇到的挑战及解决方案等细节，判断其工作经历的真实性和专业能力。可以要求候选人提供具体的案例或故事来支持其说法。
索要此前公司上级主管的联系方式，以便直接了解其在职期间的表现和职业素养。这一做法有助于HR更全面地了解候选人的工作能力和人际关系处理能力。
关注个人爱好与兴趣：
个人爱好和兴趣往往能反映一个人的性格特点和价值观。HR可以通过询问候选人的兴趣爱好，观察其是否具备团队合作、耐心细致、目标导向等优秀品质。
观察候选人的非言语行为
微表情与肢体语言：
微表情和肢体语言是人们无意识中流露出的真实情感和信息。HR可以通过观察候选人在面试过程中的微表情和肢体语言，如眼神交流、面部表情、手势动作等，来判断其是否自信、真诚、有礼貌等。
需要注意的是，微表情的解读需要一定的专业知识和经验，HR应谨慎使用，并结合其他信息进行综合判断。
言行一致性：
观察候选人的言行是否一致，如其在回答问题时是否含糊其辞、避重就轻，或者在描述自己经历时是否夸大其词、与实际情况不符。言行一致的候选人通常更加可靠和值得信赖。
采用特殊面试技巧
压力面试：
在特殊情况下，HR可以采用压力面试的方式来考察候选人的应变能力和心理素质。通过提出一些尖锐或具有挑战性的问题，观察候选人在压力下的反应和表现，以判断其是否具备承受工作压力和解决问题的能力。
情景模拟：
情景模拟是一种将候选人置于特定工作场景中进行评估的方法。HR可以设计一些与职位相关的情景模拟题目，要求候选人进行现场演示或回答，以观察其在模拟场景中的表现和处理问题的方式。
保持客观公正的态度
避免主观偏见：
HR在面试过程中应尽量保持客观公正的态度，避免受到个人喜好、第一印象等因素的影响。应基于候选人的实际表现和能力来做出评价和决策。
全面评估：
HR在面试结束后应对候选人的表现进行全面评估，综合考虑其专业能力、职业素养、性格特点等多个方面。同时，也要关注候选人的发展潜力和与企业的契合度。
利用现代科技手段
AI视频面试：
随着科技的发展，AI视频面试逐渐成为一种趋势。HR可以通过AI视频面试系统对候选人进行初步筛选和评估。但需要注意的是，AI视频面试的结果仅供参考，HR仍需结合其他信息进行综合判断。
社交媒体分析：
在某些情况下，HR可以通过分析候选人的社交媒体账号来了解其个人形象、兴趣爱好、价值观等方面的信息。但需要注意的是，这种方法应谨慎使用，避免侵犯候选人的隐私权和名誉权。
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