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HR如何看待人才流失
由于我国人力资源供给的结构性缺乏，优秀人才仍是企业争夺的目标。在这种背景下，人才流失就成为每个企业都必须面对的事实，那么该如何看待人才流失呢?下面是小编收集整理的HR如何看待人才流失，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
首先，一个企业，不管其业务发展是否良性，保证一定比例的员工流动都是必需的。俗话说“流水不腐，户枢不蠹”，一个长期没有任何员工流动的企业很可能变成一潭死水，既不利于公司，也不利于员工成长。
其次，要分析员工流失的原因。虽然我们说企业需要维持一个合理的员工流动率，但如果一个企业的员工流动率过高，那么就要系统分析是什么原因导致的员工流失。如果是招聘环节把关不严，招进了不适合的员工，就应该改善招聘管理，提升招聘的准确性;如果是不能营造一个有利于员工能力提升和成长的氛围，就应该改善培训体系和培养机制;如果是员工感觉缺少上升空间，就应该关注员工的职业发展;等等。总之，通过了解员工流失的原因，可以帮助企业发现人力资源管理中的问题，为企业提升管理水平指明了方向。尽管员工流失对企业是一种损失，但古语云“亡羊补牢，为时未晚”。
最后，对待流失员工的态度。当员工提出离职，尤其是优秀员工提出离职时，不同的企业、不同的企业文化表现出明显不同的做法。多数些企业都会想办法挽留，但在挽留不成时，有些企业会设置各种障碍、甚至恶语相向，有些企业则会礼送离职的员工。当然也有企业不会挽留，比如马云就明确提出，对于提出离职的员工，阿里巴巴不会主动挽留，但阿里巴巴的大门对曾经离开的员工始终是敞开的。到底该不该挽留，应该说没有什么一定之规。
即使希望挽留，也要具体情况具体分析，如果导致员工流失的原因，在资源匹配的条件下可以改善，可以尝试说服员工留下来，但如果不具备改善的条件，恐怕很难挽留。比如，一个优秀员工因为在公司继续发展没有更大的上升空间时选择离开，此时即使挽留往往也是徒劳无功，因为在目前条件下，公司不可能为其提供更大空间、更大的舞台。在这种情况下，员工即使勉强留下，也不一定是好事。
那些对挽留不成的员工采取设置障碍甚至恶语相向的企业确实不明智，曾经有人说“做不成战友，至少还可以做朋友”。人毕竟是有感情的动物，只要曾经一起战斗过，曾经一起和谐相处过，即使分手，感情还是在的，并非都是“人一走茶就凉”。那些离职的员工也许将来会成为客户、成为供应商，大家仍是合作伙伴，即使都不是，甚至到了竞争对手那里。
从对待离职员工的态度这个细微的环节上，可以体察一个公司的文化内涵，可以感受公司老板的胸怀。
拓展：人才流失的原因是什么
不少企业的管理者都有这样一个困惑：不培训，人员素质跟不上，影响企业效益；培训后，员工又不安心本职工作，弄不好，跳槽到别的公司，甚至更可气的是跳槽到竞争对头公司。正是这一害怕“为他人做嫁衣”的心理成为管理者们不重视甚至放弃培训的最有力的“理由”。
员工培训是企业对人力资源的一项长期投资，这或许是世界上最昂贵的投资，但也是最有价值的投资。任何投资都伴随着风险，且收益越大风险越大，问题的关键是如何控制风险，将潜在的损失最小化。企业只要深入分析员工跳槽的主要原因，并在培训流程中解决好相关问题，就可以把员工流失的风险降到最低。
1.针对不同类型的员工，企业培训的目标和内容应有所不同。
因为投资于不同类型的员工对企业带来的流失风险是不一样的，企业应对员工的岗位职责、品德和能力、员工的企业归属感进行深刻地了解，在培训内容的选择上制定相应的标准。对于有自发要求培训的员工，可以提供选择性的培训项目。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。
2.培训不仅具有拓展知识、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效。
注重个人发展的员工往往把培训看成是企业对他的最高奖赏。尤其是当培训与员工职业生涯设计结合起来的时候，更能激发员工的进取热情。许多著名的公司正是迎合了这一心理规律，尽可能地为其员工提供适当的培训，从而有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度。企业培训也不应仅仅局限于技术和管理技能培训，还要包括企业成员人格培养和企业道德文化的培养。
3.培训中应全程控制。
在培训中企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。
4.及时对员工培训结果给予肯定和奖励。
培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报，如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此，创造良好的学以致用的环境、提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。
5.把合同管理纳入培训管理。
合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。
每个行业都有其经营成本，人员流动是企业的经营成本之一，是没有办法回避的。事实上，现在还没有任何的调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致。而且情况恰恰相反，如果企业重视培训，真诚地与他们交流，并使他们感受到被尊重，他们就不会想离开。正如凯斯通公司的杰克？麦克高文所言“你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来”。
把注意力集中在消极面的人，感受到的总是压力；把注意力集中在积极面的人，感受到的就是动力了。作为企业的管理者，一方面要充分分析员工跳槽的原因，一方面要不断改变自己的认识，因为许多时候就是因为管理者的失误才造成了员工的离职。管理者多从自身寻找原因，并切实改善，相信会减少员工的流失。管理者一定要明白，培训并不是造成员工流失的根本原因。
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