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HR怎样鉴别出真正合适的人才
不少负责招聘的HR都会面临以下困惑：如何应对精心包装自己经历的候选人？遇到熟悉面试问题、对答如流的候选人怎么考察其真实水平？有些人言胜于行，面试顺利过关，但很快证明实际工作不行。如何用“火眼金睛”鉴别出真正合适的人才，这是对HR的一项挑战。
4月17日，在本报第82期HR精英沙龙上，现任职于某大型世界500强企业的招聘负责人Michael给各位企业高管和招聘主管支招，用他在西门子、Dell、Motorola、HP等多家世界500强企业的生动案例，将世界500强企业高效的招聘体系和独特的招聘技巧展现出来。
两位HR还现场模拟面试。模拟的HR对面试者的胜任能力、离职原因进行了一番“盘问”之后说，你表现得不错，不过我们服装行业员工素质普遍比较低，你可以接受吗？面试结束后，请大家进行点评。一位HR指出，本次面试官最大的缺陷在于，第一不应该在面试当时指出应聘者表现得好还是不好；第二，不应用歧视性语言，比如说服装行业员工素质差；在座各位很受启发。
Michael点评：面试的重点应考察四方面素质：知识与技能、动机、智力、个性。面试官要避免一些常见的误区：例如，第一印象决定面试结果；未能很好理解职位需求，以候选人顺序决定面试结果；以个人性格、性别或种族决定面试结果等。这些主观偏见将影响面试结果的公正性。候选人的确定，应由集体决定，对于关键岗位需要做背景调查，特殊岗位还需要做心理测试。
“什么样的面试方法比较好呢？应该选择结构性面试还是压力面试？选择集体面试还是单独面试？”在场的企业HR提出疑问。
Michael指出，对不同职位应采取不同的方式。结构化面试具有相当的公平性，对于面试经验不丰富的候选人有一定的保护性，但缺点是难以判断候选人的真实水平。压力面试是检验候选人面对压力时的自我调节能力，需要谨慎处理，只是对于必要的岗位运用此方法。集体面试主要针对人数较多的大学生或普通职员，中高层职员面试最好是一对一。他推荐给各位HR两种常见的面试方法——结构性情景面试和基于行为的面试（EAR方法），可以有效地降低面试的主观性，对于任何一种职位都适用。
结构性情景面试：有5个基本步骤，职位分析-罗列职位的具体工作内容-组织面试问题-准备相关问题的参考答案-选定面试组成员并面试。
基于行为的面试：这是一种通过过往的行为预测将来的行事方法。代表性的面试题目如下：1.对于当前的工作，您认为吸引您的地方有哪些？又有哪些是您不喜欢的？2.您在日常的工作中都采取哪些措施以助您实现自己的目标？
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