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如何评估试用期
一般来说，试用期该做什么，转正的依据是什么，需要多长时间，由谁来考，这一系列问题都是HR必须面对的。可很多HR都不知道试用期试什么，怎么评估，大多都是一脸懵逼凭感觉。试用期合格的标准，对绝大多数企业来说，都是一笔糊涂账。下面小编为大家整理了如何评估试用期，希望能为大家提供帮助!
一、试用期试什么
1、一试企业文化匹配度
任何人都有自己的性格，本身性格没有好坏，但有些不好的毛病会在团队中不被大家接受，与企业文化可能格格不入；
如果一个员工不认同公司企业文化，是不可能做好工作的，即使有能力，也不能在公司长久的发展。
2、二试职业态度
一个人的工作态度在试用期内，是完全能够看出来的。一个人对工作的看法不一样，自然采取的行动也不一样。这背后就是一个人的职业成就动机。
一个没有任何职业成就动机的人，很难说工作认真、负责、用心和勤奋，只有把工作当作生活重要组成部分的人才能勤奋敬业，仅靠装是装不出来的。
工作态度不好的员工，或者说没有任何职业成就动机的员工，是绝对不可能有什么好的工作成绩的，自然不能给予转正。
3、三试职业能力
职业能力，就是工作能力。什么才算是有工作能力?能力又该怎么考核?试用期对一个人的工作能力形成一种综合评价是很难的。怎么办?
其实在工作中，人的能力就是指工作方法。工作方法来源于两个方面：一是经验，二是思维能力。同样一件事情，不同的人做会有不同的结果，其原因就是工作方法问题。所以试用期考察一个人的能力，就是考察他的工作方法。
4、四试职业绩效
职业绩效就是指执行力，执行力就是做事有没有结果。
那么，在试用期是否就无法判断一名高级经理人未来的绩效如何呢?当然不是!试用期判断一名经理人将来是否有好绩效，就是要考察他是否做事有结果，换句话说就是执行力。
一般有绩效的人就是盯得紧，做事有计划，有条理，会统筹安排，直到有明确结果为止，这也是长期养成的职业习惯，是执行力的一个表现。
二、试用期怎么试
1、如何试职业态度
对职业态度，观察是重要的方法。平时于无声处的观察考核最能发现一个人的工作态度。
我们可从许多方面感知员工的工作态度，比如观察其上下班时间段的工作状态。
● 观察他下班时间和下班前干什么，是否快到下班时间提前就收拾好东西，一到时间起身就走?看没有完成工作任务时的态度。
● 到下班时间是径自走掉，还是和主管打声招呼才走?还是主管同意其走，仍坚持把工作做完才走?
● 临下班前一个小时安排加班，看其工作态度，是愉快接受，还是沉着脸，还是有条件接受，抑或加班时心不在焉。
此外，要特别注意看试用期员工如何处理工作和生活的冲突。
2、如何试职业能力
要试一个人有无工作方法，就安排一个很具体的细小的事情让他做，然后考察是怎么完成的；或者安排一个很难的问题，或者根本没有正确答案的事情，看他做事情的方法。
对一名高级管理人员，应安排一件成本不高、周期相对短、环节相对多、涉及企业内外人际交往的事情，然后考察他的工作思路和方法。
做的过程中观察他怎么做的，做完以后，询问他为什么这么做，看他能否总结提炼出总结性的观点来。
3、如何试职业绩效
对做事有无结果的考核，对管理岗位上的人来说比较复杂。要等试出综合绩效至少半年过去了，那该怎么试呢?那就是给他一件小事做看执行结果。
比如说，经理人刚入职不久，许多新工作一时半会儿还插不上手，就安排他做一些看似和工作没有直接关系的事情，如开会或一般性的出差。
有不少人参加完一般性会议后什么也没有，没有结论；如果是有心人，一定会有结论，而且是不错的结论：如何辩证地看待会议，如何就会议谈与工作的关系。
4、如何试企业文化匹配
一个企业的文化、价值观决定了一个企业做事风格，如果一个公司很讲究团队合作，大家彼此间的工作都需要相互协作。
如果一个员工进入公司，喜欢自己做自己的，不太愿意和别人合作，即使这个员工有很好的能力，也能完成工作，但与公司的文化氛围不合，时间长了，这个员工自己会被孤立，其他员工也会觉得别扭。
三、如何评估
如何评估试用期员工呢?一般有以下几种方法：
1、工作日志考核法
试用期的员工要有工作日志，每一天工作、每一件工作都要有记录，这样一看就能一清二楚，每进一批人，一比较工作日志就清楚了。
尤其是经理的工作，由于不易量化，更应该是做好系统记录，做好知识管理，试用期到了，其工作完全清晰了然，便于客观公正地考核。
2、关键事件法
一些关键事情一旦触及，必须重罚，要明确试用期员工触及这些事情时处罚的力度，可以用分值来计量。
3、360度评估法
这种方法可以发现员工的优缺点，多方位立体评估，会全面了解一个人，避免片面的评价，也可以让员工自己知道自己的缺点，以便改善提高。
红线死亡法
任何一个组织都有自己的红线，如果触及红线必须立即清除。比如：试用期员工的无故旷工问题、泄漏重要商业秘密问题、违犯法律问题、违犯重要操作流程问题等等。
试用期设定关键考核指标的问题，颇有争议。对于高层管理人员来说，成熟的企业可以用，因为有过往的历史数据，有现成的资源匹配条件。
但对于成长期的民营企业，拿关键指标考核高级经理人就非常困难。因为企业不成熟，一切都在变化之中。
如果是工作态度、工作方法和执行力这三者的问题，根本不用延期转正。延期主要是对职业毛病拿不准，职业毛病包含着职业道德、个人文化与企业文化的冲突，性格与组织特性的冲突，个性与工作业务的冲突等，职业毛病往往三个月是试不出来的。
在进行员工试用期考核中，HR往往需要丰富的经验积累以及专业的判断能力。
拓展阅读
试用期期满后，可否再次约定试用期？
法律规定，职工在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但该规定仅针对试用期内职工。
一、关于约定试用期的三大“纪律”和一项“注意”。
1、不能超过法定期限。
根据《劳动合同法》，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。本案中公司与朱某所签劳动合同期限为2年，约定试用期为2个月，于法不悖。试用期内，用人单位可对劳动者的实际工作能力等进行考察，劳动者也可以考察用人单位提供的工作岗位是否符合预期。但在试用期满后，又延长了一个月，则违反了上述强制性规定。
2、不能单独约定试用期。
个别用人单位与劳动者先行约定试用期合同，待试用期满劳动者经考察表现良好的，再与其签订正式的劳动合同。但是根据《劳动合同法》第十九条，试用期包含在劳动合同期限内，若劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
3、不得违法约定试用期。
下列情形，用人单位不得与劳动者约定试用期：第一，以完成一定工作任务为期限的劳动合同；第二，劳动合同期限不满3个月的；第三，非全日制用工的。
4、如何理解“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”？
法律规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。故一般而言，在一段劳动关系中，同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期，但若劳资双方于原劳动合同解除或终止后再续签的，能否再次约定试用期呢？此时，在劳动关系呈连续状态的情况下，即便“续签”代表劳资双方建立新的劳动关系，同一用人单位与同一劳动者仍旧不得再次约定试用期，因为双方对彼此的情况已较为熟悉和了解。若同一用人单位与同一劳动者在原劳动合同解除或终止一段时间后，重新订立劳动合同的，此时能否再次约定试用期？该问题存在争议，主流观点认为不得再次约定试用期。我们认为，需要具体情况具体分析，应在考察两段劳动关系相隔时间的长短和再次约定试用期理由是否充分的基础上综合评判。
二、试用期未达到法定最高限的，能否延长试用期？
对此问题，实务中存在不同意见，有观点主张，基于“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的法律规定，无论双方初次约定的试用期是否达到法定最高限，均不得再次约定试用期。我们认为，在特殊情形下，比如存在员工在试用期内休病假、长事假等情况，双方协商一致的，应准予延长试用期，但不得超过法定最高限。
当然，如果用人单位与劳动者约定的试用期，已经达到法定最高限的，则不建议延长试用期。但是用人单位可在劳动合同中与劳动者约定或在经过民主公示程序的规章制度中规定，在试用期内，无论因何种原因，劳动者累计缺勤若干工作日（包括事假、病假等各类假期和旷工导致的缺勤）以上，视为不符合录用条件，用人单位可以单方解除劳动合同。
三、用人单位违法与劳动者约定试用期的法律责任。
根据《劳动合同法》第八十三条规定，如果用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，将承担相应的法律责任。一方面是行政责任，劳动行政部门应责令用人单位予以改正；另一方面，如果违法约定的试用期已经履行的，用人单位还应以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。